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摘 要：启动企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的企业人力资源管理体系，是我国中小企业的当务之急。文章介绍了HRD（人力资源管理）的特点、发展趋势，简述我国中小企业HRD的现状，并且阐述了HRD的理论依据，提出HRD的开发体系。
关键词：人力资源管理；企业文化；开发体系
1 现阶段机关单位人力资源开发中存在的问题
1.1 缺乏对人力资源开发的认识
从整体角度分析，现阶段我国诸多机关单位人力资源在开发中缺乏认知，或仅仅存在片面认识，认为人力资源使用便是开发，甚至将人力资源开发归置在员工身上，认为人力资源开发是员工自己的事情，与自己无关。另外，在受到诸多因素的影响，我国机关单位在进行人事改革的时候会面临非常多的因素，会导致人力管理转变形成过渡性趋势，无论在人力管理职能安排、人员配备上均存在问题。如此一来，则导致人力资源开发缺乏专业性，人力资源开发结果变得不尽人意。
1.2 人力管理模块缺乏衔接
以人力资源招聘与配置为例，这两个环节均为机关单位人力资源开发中的关键因素，只有保证人岗相适，才能实现对人力资源的合理利用，才能进一步提高员工的积极性与内在潜力。但是从当前各个地区机关单位人才配置角度分析，因缺乏高效率，导致人才闲置现象十分严重，无法形成有效的激励，对人力资源开发工作会造成制约与影响。
1.3 人力资源培训工作效果不佳
众所周知，在机关单位的发展进程中，加强人力资源培训工作能够充分调动起员工的积极性以及主观能动性，且良好、优秀的培训功能能够推动机关单位的发展与进步。然而在當前诸多机关单位中人力资源培训工作因缺乏科学且合理的安排，培训效率低效，仅仅走过场，摆形式。特别是在我国机关单位培训中培训内容因脱离实际工作需要，培训内容过于理论化或培训方式千篇一律，无法对机关单位人力资源发展现象进行评估与总结，导致机关单位培训工作无法取得实质性进步，无法充分发挥出人力资源的根本作用。
2 人力资源开发与管理的趋势
21世纪是全球化、信息化、网络化的世纪，是知识主宰世界的世纪，人及人的知识、智力将达到前所未有的重要程度。而新经济引发的变革势必冲击各行各业，并深刻影响各个企业的每一个环节。同样，人力资源开发与管理也不例外，必须要发生相应的变化，形成新的发展趋势。
2.1 人力资源开发的趋势
（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。人力资源开发的地位取决于它在社会经济发展过程中所发挥的功能和效用。在知识经济时代，人力资本的重要性空前提高，已经成为主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。据世界银行统计，世界财富的64%由人力资本构成；发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本。人力资本与物质资源的有效结合，成为财富增长的源泉。人力资源开发在社会经济生活中的地位和作用必将随着知识经济时代的到来而发生根本性的变化。
（2）人力资源开发的价值将发生变化。知识经济时代的人类价值观对人力资源开发提出了更高的目标和要求，在新的人力资源开发体系中，人力不仅是开发的对象，而且是这种开发本身的意义和价值的源泉。“人先于利润”将成为人力资源开发至高无上的准则，最终实现人的最高价值。
（3）人力资源开发更加注重情商的开发。知识经济时代，由于知识高度分化，又高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化，一项任务的完成往往不是由个人，而是由大家合作的结果，因此，特别需要团结合作的精神，这种精神即是情商。
（4）需要具有时代性的高素质人才。知识经济是一种全新经济形态。人是创造知识、传递知识和运用知识的主体，所以具有知识的人力资源——人才资源是知识经济的主体。而知识经济所需人才，除了应具有德（道德）、识（见识）、才（才能）、学（知识）、体（体能）五个方面良好的素质外，还应具备相应的智能素质。知识经济时代所需人才的类型主要包括创新型人才、外向型人才、复合型人才、应用型人才、个性化人才和合作型人才。
2.2 人力资源管理的趋势
（1）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。越来越多企业的人力资源部门将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自动化，而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。
（2）人力资源管理工作人员地位显著提高。从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动、相互依存的关系，推动了人力资源管理部门的地位极大提高。随着人力竞争的激化和“人才制胜”时代的到来，人力资源开发管理专家则成为企业最高职务的最有力竞争者。有资料显示，在美国，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会，甚至问鼎首席执行官职位。而且人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理知识和技术培训。
（3）企业内部人力资源管理虚拟化。人力资源管理部门，这个一向被认为是企业内部不可分割的部分，其各项业务存在虚拟管理的趋势。现在，在美国，作为人力资源管理部门最基本业务的工资发放，由于一些企业将这方面的工作外包给企业以外的专营公司，而使得工资管理效率大为提高。同样的情况也发生在人力资源管理部门的另一项业务——福利与津贴管理。企业通过将类似津贴的规划与管理、档案保存、工作安置与咨询以及信息管理系统等外包给专营公司或专业咨询公司。
（4）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。随着网络技术的日新月异，网络以其势不可挡的魅力向全球扩展，渗透到各行各业。在网络化冲击下，人力资源管理逐渐走向柔性化、扁平化和复杂化。随着知识经济时代的到来，劳资双方的关系将发生革命性变化。原来的强制命令越来越难以奏效，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。在人力资源管理柔性化之后，管理者更看重员工的积极性和创造性，更加看重员工的主动精神和自我约束。
3 结语
现阶段全新的人力管理理念得到创新发展，尤其在社会经济快速发展的背景下，机关单位人力资源面临着新的发展要求。为真正追赶时代发展潮流，需从宏观角度与微观角度出发，依据机关单位人力资源开发中所存在的问题展开讨论与分析，提出开发策略，实现人力资源的最优配置。
参考文献
[1]吴前伟.基于知识经济时代的人力资源开发管理探究[J].中国市场，2017（9）：105-105.
[2]杨美蓉.人力资源开发与管理战略——评《互联网时代人力资源开发与管理》[J].高教发展与评估，2017（3）.26-27.
[3]邱长贵.以人为本理念在人力资源开发管理中的运用[J].人才资源开发，2016（10）：129-129.
关键词：人力资源管理；企业文化；开发体系
1 现阶段机关单位人力资源开发中存在的问题
1.1 缺乏对人力资源开发的认识
从整体角度分析，现阶段我国诸多机关单位人力资源在开发中缺乏认知，或仅仅存在片面认识，认为人力资源使用便是开发，甚至将人力资源开发归置在员工身上，认为人力资源开发是员工自己的事情，与自己无关。另外，在受到诸多因素的影响，我国机关单位在进行人事改革的时候会面临非常多的因素，会导致人力管理转变形成过渡性趋势，无论在人力管理职能安排、人员配备上均存在问题。如此一来，则导致人力资源开发缺乏专业性，人力资源开发结果变得不尽人意。
1.2 人力管理模块缺乏衔接
以人力资源招聘与配置为例，这两个环节均为机关单位人力资源开发中的关键因素，只有保证人岗相适，才能实现对人力资源的合理利用，才能进一步提高员工的积极性与内在潜力。但是从当前各个地区机关单位人才配置角度分析，因缺乏高效率，导致人才闲置现象十分严重，无法形成有效的激励，对人力资源开发工作会造成制约与影响。
1.3 人力资源培训工作效果不佳
众所周知，在机关单位的发展进程中，加强人力资源培训工作能够充分调动起员工的积极性以及主观能动性，且良好、优秀的培训功能能够推动机关单位的发展与进步。然而在當前诸多机关单位中人力资源培训工作因缺乏科学且合理的安排，培训效率低效，仅仅走过场，摆形式。特别是在我国机关单位培训中培训内容因脱离实际工作需要，培训内容过于理论化或培训方式千篇一律，无法对机关单位人力资源发展现象进行评估与总结，导致机关单位培训工作无法取得实质性进步，无法充分发挥出人力资源的根本作用。
2 人力资源开发与管理的趋势
21世纪是全球化、信息化、网络化的世纪，是知识主宰世界的世纪，人及人的知识、智力将达到前所未有的重要程度。而新经济引发的变革势必冲击各行各业，并深刻影响各个企业的每一个环节。同样，人力资源开发与管理也不例外，必须要发生相应的变化，形成新的发展趋势。
2.1 人力资源开发的趋势
（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。人力资源开发的地位取决于它在社会经济发展过程中所发挥的功能和效用。在知识经济时代，人力资本的重要性空前提高，已经成为主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。据世界银行统计，世界财富的64%由人力资本构成；发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本。人力资本与物质资源的有效结合，成为财富增长的源泉。人力资源开发在社会经济生活中的地位和作用必将随着知识经济时代的到来而发生根本性的变化。
（2）人力资源开发的价值将发生变化。知识经济时代的人类价值观对人力资源开发提出了更高的目标和要求，在新的人力资源开发体系中，人力不仅是开发的对象，而且是这种开发本身的意义和价值的源泉。“人先于利润”将成为人力资源开发至高无上的准则，最终实现人的最高价值。
（3）人力资源开发更加注重情商的开发。知识经济时代，由于知识高度分化，又高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化，一项任务的完成往往不是由个人，而是由大家合作的结果，因此，特别需要团结合作的精神，这种精神即是情商。
（4）需要具有时代性的高素质人才。知识经济是一种全新经济形态。人是创造知识、传递知识和运用知识的主体，所以具有知识的人力资源——人才资源是知识经济的主体。而知识经济所需人才，除了应具有德（道德）、识（见识）、才（才能）、学（知识）、体（体能）五个方面良好的素质外，还应具备相应的智能素质。知识经济时代所需人才的类型主要包括创新型人才、外向型人才、复合型人才、应用型人才、个性化人才和合作型人才。
2.2 人力资源管理的趋势
（1）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。越来越多企业的人力资源部门将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自动化，而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。
（2）人力资源管理工作人员地位显著提高。从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动、相互依存的关系，推动了人力资源管理部门的地位极大提高。随着人力竞争的激化和“人才制胜”时代的到来，人力资源开发管理专家则成为企业最高职务的最有力竞争者。有资料显示，在美国，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会，甚至问鼎首席执行官职位。而且人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理知识和技术培训。
（3）企业内部人力资源管理虚拟化。人力资源管理部门，这个一向被认为是企业内部不可分割的部分，其各项业务存在虚拟管理的趋势。现在，在美国，作为人力资源管理部门最基本业务的工资发放，由于一些企业将这方面的工作外包给企业以外的专营公司，而使得工资管理效率大为提高。同样的情况也发生在人力资源管理部门的另一项业务——福利与津贴管理。企业通过将类似津贴的规划与管理、档案保存、工作安置与咨询以及信息管理系统等外包给专营公司或专业咨询公司。
（4）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。随着网络技术的日新月异，网络以其势不可挡的魅力向全球扩展，渗透到各行各业。在网络化冲击下，人力资源管理逐渐走向柔性化、扁平化和复杂化。随着知识经济时代的到来，劳资双方的关系将发生革命性变化。原来的强制命令越来越难以奏效，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。在人力资源管理柔性化之后，管理者更看重员工的积极性和创造性，更加看重员工的主动精神和自我约束。
3 结语
现阶段全新的人力管理理念得到创新发展，尤其在社会经济快速发展的背景下，机关单位人力资源面临着新的发展要求。为真正追赶时代发展潮流，需从宏观角度与微观角度出发，依据机关单位人力资源开发中所存在的问题展开讨论与分析，提出开发策略，实现人力资源的最优配置。
参考文献
[1]吴前伟.基于知识经济时代的人力资源开发管理探究[J].中国市场，2017（9）：105-105.
[2]杨美蓉.人力资源开发与管理战略——评《互联网时代人力资源开发与管理》[J].高教发展与评估，2017（3）.26-27.
[3]邱长贵.以人为本理念在人力资源开发管理中的运用[J].人才资源开发，2016（10）：129-129.