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提要：太和顾问完成了新一季在中国内地范围内证券行业的市场化薪酬福利调研。在全国一、二类城市20余家创新、规范类证券公司中，广泛收集了证券企业上一年度的薪酬福利信息
2006年下半年至2007年上半年，无疑是中国内地证券行业最值得铭记的12个月。
证券公司综合治理顺利结束；第三方存管等证券公司管理、运作方面的风险释放；诸多历史遗留问题得到解决，国内众多知名企业重回A股；中国大陆地区经济整体持续的强势增长，市场对于2008年北京奥运会所带来的外部投资环境的信心，中国市场进一步开放等一系列利好消息的影响为行业的快速发展提供了优良的外部环境。
企业内部管理方面，在经过10余年市场起伏的考验后，中国大陆证券公司通过不断的产业结构调整；产品、服务种类的创新，内部人力资源管理强化和积累，行业市场资源重组等一系列的变革与成长，众多证券行业从业者也终于迎来了收获的季节。
这一年，伴随着各类业务全面的快速增长，各证券公司在实现企业赢利的同时，也加大了对于从业人员业绩回报、薪酬调整方面的力度。
通过太和顾问对调研信息的汇总、分析不难发现：同样属于高技术含量、高人才密集型行业，证券行业的薪酬福利给付力度明显高于全行业，并且其年度调整幅度亦充分体现了证券行业在过去一年的发展特点。
行业市场强势爆发决定薪酬待遇大幅增加
纵观中国证券市场整体薪酬福利发展趋势，从市场中等水平来看，2007年度企业在各个等级上薪酬给付均有了大幅度的增长。
这样的增长一方面体现在固定薪酬的给付方面，企业普遍为员工设计了15-30%的调薪幅度，这一比例不仅明显高于市场中全行业8.7%的薪酬普调比例，即使对于市场中发展较快的房地产、高科技、消费品行业，面对如此的证券市场亦只能望其项背。
通过太和顾问进一步分析，相对于中高层的薪酬调整，基层员工的薪酬增长更为明显，幅度甚至超过35%。
另一方面业务的增长也为从业人员带来了丰厚的业绩回报，据统计以经纪业务、投资银行为代表的主要证券公司业务在2007年度普遍增长了100%-300%以上。而薪酬福利方面，通过太和顾问对调研过程中所收集的数据显示，2007年度证券行业从业人员变动收入部分增幅普遍达到70-100%。
从薪酬水平来看，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于5.4-19.4万元之间，而对于一线业务人员，依靠其稳定的赢利能力，年度现金收入总额可达到20-25万元。
对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于20-50万元，而对于行业核心、稀缺岗位或具有一定资源的特殊人员，其现金收入水平仍然可以冲击到60-80万元，相对于以往此类人员的薪酬增长是较为明显的。
而对于企业领导班子或高层管理岗位，市场整体对此类岗位的普遍定价在70-250万元不等，而在其薪酬构成中亦有一大部分是与企业的整体经营业绩指标相挂钩的，所以对于增长速度快，企业发展好的企业管理层，市场中仍存在更高的薪酬空间。
随着行业资源的集中化趋势，市场所反映的薪酬差距有所加大，最新调研数据表明同类岗位市场高、低端薪酬水平差异为3.5倍，比2006年同比增加超过0.5个百分点。
而在保荐代表人、经纪人、投研团队等核心岗位方面，证券公司均采用更为强势的薪酬吸引和激励手段，以期利用行业大势快速发展的有利时机为企业带来立竿见影的赢利回报。除薪酬福处之外太和顾问注意到诸如项目机会、长期激励、来自诸如基金／银行等金融机构的冲击亦成为影响此类岗位发展方向的重要因素。
太和顾问认为，相比较以往低迷的大势，2007年度行业的快速增长让企业有更多的预算用于员工的吸引、保留、激励。随着中国金融市场的进一步开放，新业务、产品的陆续推出，行业内人才市场的竞争无疑将会更加激化，在这样的行业趋势下，行业的薪酬增长尽量不会像2007年这样明显，但业务的持续增长使得薪酬仍将有较大的提升空间。
与此同时企业的赢利的大幅度提升、员工业绩回报的兑现、企业人力资源管理的全面提升也为人力资源从业人员提出了更高的机遇与挑战。
业务快速发展决定专业人员竞争激烈
以证券为代表的金融行业属于典型的人才密集型行业，高素质人才的吸引与储备很大程度的上决定着企业整体的业务开展与竞争实力，但由于金融行业本身业务模式、运作规律的复杂性，需要从业人员有较长时间的积累和项目经验，所以市场中人才多处于供不应求的情况。
人才竞争首先体现在各券商之间，随着市场中越来越多的企业寻求承销上市，三板市场的竞争日益激烈，散户投资者数量及民间资本的潜力突显，包括保荐代表人、客户经理与经纪人、投资理财与资金管理在内的各热点岗位成为各证券公司主要争相“抢夺”的资源，同时也催生出诸如股权期权、转化费、高提成比例等一系列的非薪酬人才吸引方法。
其次是证券新业务推动了相应人员的市场竞争，随着越来越多优质券商批准开展金融衍生品业务，创新产品、服务的研究开发受到证券公司的重视，加之此类人员的市场稀缺度高，亦使其“身价”在市场中水长船高。
再次是各金融细分领域间的人才竞争，近年来诸如基金、银行在传统业务的基础之上加强了产品的开发力度，也对包括证券公司投研团队带来了不小的冲击，投研团队、证券公司管理层的跨行业变动亦成为网络、媒体、其它企业关注的焦点，而在此过程中强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。
激烈的人才竞争势必带来薪酬水平的变化，太和顾问在分析2007年度行业经理人排名时发现，与业务紧密相关的岗位薪酬排名均有不同程度的提升，而研究中心／衍生产品开发方向的岗位随着业务涉及领域的扩张也成为市场人才竞争中的新宠。
而对于相关岗位在创新类与非创新类证券公司的薪酬对比，我们发现前者还是具有一定程度的优势的，其主要原因有二：其一是在当前资源集中化行业趋势中相关非创新类证券公司，创新类券商在客户资源、业绩、资金实力方面具有一定优势，能够为岗位支付更具竞争性的薪酬水平。
其二是随着创新类券商各金融衍生产品、服务的陆续开展，其对于相应岗位的需求更为显著。通过对调研数据的分析，同级别岗位创新类证券公司的薪酬待遇比非创新类证券公司普遍高出25
2006年下半年至2007年上半年，无疑是中国内地证券行业最值得铭记的12个月。
证券公司综合治理顺利结束；第三方存管等证券公司管理、运作方面的风险释放；诸多历史遗留问题得到解决，国内众多知名企业重回A股；中国大陆地区经济整体持续的强势增长，市场对于2008年北京奥运会所带来的外部投资环境的信心，中国市场进一步开放等一系列利好消息的影响为行业的快速发展提供了优良的外部环境。
企业内部管理方面，在经过10余年市场起伏的考验后，中国大陆证券公司通过不断的产业结构调整；产品、服务种类的创新，内部人力资源管理强化和积累，行业市场资源重组等一系列的变革与成长，众多证券行业从业者也终于迎来了收获的季节。
这一年，伴随着各类业务全面的快速增长，各证券公司在实现企业赢利的同时，也加大了对于从业人员业绩回报、薪酬调整方面的力度。
通过太和顾问对调研信息的汇总、分析不难发现：同样属于高技术含量、高人才密集型行业，证券行业的薪酬福利给付力度明显高于全行业，并且其年度调整幅度亦充分体现了证券行业在过去一年的发展特点。
行业市场强势爆发决定薪酬待遇大幅增加
纵观中国证券市场整体薪酬福利发展趋势，从市场中等水平来看，2007年度企业在各个等级上薪酬给付均有了大幅度的增长。
这样的增长一方面体现在固定薪酬的给付方面，企业普遍为员工设计了15-30%的调薪幅度，这一比例不仅明显高于市场中全行业8.7%的薪酬普调比例，即使对于市场中发展较快的房地产、高科技、消费品行业，面对如此的证券市场亦只能望其项背。
通过太和顾问进一步分析，相对于中高层的薪酬调整，基层员工的薪酬增长更为明显，幅度甚至超过35%。
另一方面业务的增长也为从业人员带来了丰厚的业绩回报，据统计以经纪业务、投资银行为代表的主要证券公司业务在2007年度普遍增长了100%-300%以上。而薪酬福利方面，通过太和顾问对调研过程中所收集的数据显示，2007年度证券行业从业人员变动收入部分增幅普遍达到70-100%。
从薪酬水平来看，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于5.4-19.4万元之间，而对于一线业务人员，依靠其稳定的赢利能力，年度现金收入总额可达到20-25万元。
对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于20-50万元，而对于行业核心、稀缺岗位或具有一定资源的特殊人员，其现金收入水平仍然可以冲击到60-80万元，相对于以往此类人员的薪酬增长是较为明显的。
而对于企业领导班子或高层管理岗位，市场整体对此类岗位的普遍定价在70-250万元不等，而在其薪酬构成中亦有一大部分是与企业的整体经营业绩指标相挂钩的，所以对于增长速度快，企业发展好的企业管理层，市场中仍存在更高的薪酬空间。
随着行业资源的集中化趋势，市场所反映的薪酬差距有所加大，最新调研数据表明同类岗位市场高、低端薪酬水平差异为3.5倍，比2006年同比增加超过0.5个百分点。
而在保荐代表人、经纪人、投研团队等核心岗位方面，证券公司均采用更为强势的薪酬吸引和激励手段，以期利用行业大势快速发展的有利时机为企业带来立竿见影的赢利回报。除薪酬福处之外太和顾问注意到诸如项目机会、长期激励、来自诸如基金／银行等金融机构的冲击亦成为影响此类岗位发展方向的重要因素。
太和顾问认为，相比较以往低迷的大势，2007年度行业的快速增长让企业有更多的预算用于员工的吸引、保留、激励。随着中国金融市场的进一步开放，新业务、产品的陆续推出，行业内人才市场的竞争无疑将会更加激化，在这样的行业趋势下，行业的薪酬增长尽量不会像2007年这样明显，但业务的持续增长使得薪酬仍将有较大的提升空间。
与此同时企业的赢利的大幅度提升、员工业绩回报的兑现、企业人力资源管理的全面提升也为人力资源从业人员提出了更高的机遇与挑战。
业务快速发展决定专业人员竞争激烈
以证券为代表的金融行业属于典型的人才密集型行业，高素质人才的吸引与储备很大程度的上决定着企业整体的业务开展与竞争实力，但由于金融行业本身业务模式、运作规律的复杂性，需要从业人员有较长时间的积累和项目经验，所以市场中人才多处于供不应求的情况。
人才竞争首先体现在各券商之间，随着市场中越来越多的企业寻求承销上市，三板市场的竞争日益激烈，散户投资者数量及民间资本的潜力突显，包括保荐代表人、客户经理与经纪人、投资理财与资金管理在内的各热点岗位成为各证券公司主要争相“抢夺”的资源，同时也催生出诸如股权期权、转化费、高提成比例等一系列的非薪酬人才吸引方法。
其次是证券新业务推动了相应人员的市场竞争，随着越来越多优质券商批准开展金融衍生品业务，创新产品、服务的研究开发受到证券公司的重视，加之此类人员的市场稀缺度高，亦使其“身价”在市场中水长船高。
再次是各金融细分领域间的人才竞争，近年来诸如基金、银行在传统业务的基础之上加强了产品的开发力度，也对包括证券公司投研团队带来了不小的冲击，投研团队、证券公司管理层的跨行业变动亦成为网络、媒体、其它企业关注的焦点，而在此过程中强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。
激烈的人才竞争势必带来薪酬水平的变化，太和顾问在分析2007年度行业经理人排名时发现，与业务紧密相关的岗位薪酬排名均有不同程度的提升，而研究中心／衍生产品开发方向的岗位随着业务涉及领域的扩张也成为市场人才竞争中的新宠。
而对于相关岗位在创新类与非创新类证券公司的薪酬对比，我们发现前者还是具有一定程度的优势的，其主要原因有二：其一是在当前资源集中化行业趋势中相关非创新类证券公司，创新类券商在客户资源、业绩、资金实力方面具有一定优势，能够为岗位支付更具竞争性的薪酬水平。
其二是随着创新类券商各金融衍生产品、服务的陆续开展，其对于相应岗位的需求更为显著。通过对调研数据的分析，同级别岗位创新类证券公司的薪酬待遇比非创新类证券公司普遍高出25