编者按:北京义联劳动法援助与研究中心是一家专业从事劳动法律援助与劳动法研究的民间机构。其每月定期召开的“典型劳动争议案件”研讨会,邀请劳动法专业人士参与讨论,每每有智慧火花迸发。应《职业》杂志之邀,义联将 “典型劳动争议案件”研讨会成果撰写为专栏文章,供读者分享借鉴,也欢迎广大读者提供劳动争议案例、发表评论。
　　
　　【案情回放】
　　
　　2006年5月,贾某应聘到天津某食品有限公司工作,岗位为仓储管理员,月工资1600元。2009年5月4日,公司通过快递形式,向贾某发送《解除劳动合同通知书》,通知书中载明:“因贾某自2009年5月1日至5月3日期间无故旷工,违反公司规章制度,属于严重违纪,根据《劳动合同法》第三十九条之规定,决定从2009年5月4日起,解除劳动合同,无经济补偿金。”贾某对公司的解除决定不满,于2009年6月1日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金11200元。
　　2009年7月1日,劳动争议仲裁委员会开庭审理此案。庭审中,公司提交5月份考勤记录,以证贾某旷工。贾某对此不予认可,当庭表述,因春季手指暴皮指纹无法识别,导致无出勤记录,有同岗位在职职工1人出庭作证。公司又提交了5月1日至5月3日上下班打卡区间录像,录像显示没有贾某出现。而贾某对此份录像证据的真实性也不予认可。公司还表示,当指纹打卡不能识别时,可使用密码打卡或填写漏打卡登记表记录考勤,但贾某却表示并不知情。公司当庭提交了贾某签字的《人事规章制度》,其中第3条规定:“凡发生下列情况均以旷工处理:……(二)未请假不到公司上班;……”第8条规定:“员工有下列情况之一者,属于严重违反规章制度的行为,公司有权随时解除劳动合同,且不支付任何补偿:(一)一年累计旷工3天以上或连续旷工2天以上的;……”7月5日,劳动争议仲裁委员会做出裁决,驳回了贾某的申诉请求。贾某对此裁决不服,向当地人民法院提起诉讼。
　　
　　【争议焦点】
　　
　　用人单位的解除行为是否合法?
　　
　　【正方反方】
　　
　　正方:用人单位的解除行为属于合法解除
　　
　　用人单位合法解除需同时具备事实要件与法律要件。天津某食品有限公司解除与贾某劳动合同的行为属于合法解除,无需向贾某支付解除劳动合同赔偿金。
　　从事实层面上看,公司提交了贾某考勤记录,辅之以录像证据,足以证明旷工的事实。按照惯例,贾某在发现手指暴皮、指纹打卡无法识别时,应及时向人事部门反映情况,进行密码打卡或填写漏打卡登记表记录考勤,但贾某却未及时反映情况。
　　从法律层面上看,《劳动合同法》第39条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。该公司《人事规章制度》中对严重违纪及旷工情形作出了明确的规定。贾某符合公司《人事规章制度》关于旷工和严重违纪的规定,因此公司可以解除与其的劳动合同。而且,公司解除程序合法。一方面,公司《人事规章制度》制定程序合法有效。《人事规章制度》的制定通过职工代表大会讨论,经过平等协商制定,形成文件,面向全体职工公示,由全体职工签字确认,其中包括贾某签字,贾某对此予以认可。另一方面,公司通过快递形式将《解除劳动合同通知书》送达贾某,贾某确已签收。
　　由此可以看出,公司解除与贾某劳动合同的行为具备相应的事实依据和法律依据,属于合法解除,无需支付赔偿金。
　　
　　反方:用人单位的解除行为属于违法解除
　　
　　合法解除必须同时具备事实要件、规章制度要件、程序要件及法律要件,只要不具备其中任何一个要件,都构成违法解除。
　　关于内容合法性,举例来说,《劳动合同法》第39条,“……(二)严重违反用人单位规章制度的;……”实践中,很多企业在制定规章制度时,只规定员工违纪的情形,而对什么是“严重”没有具体量化。严重违纪一般是指对生产经营造成重大损失或多次违规。因此在制定规章制度时,企业应根据不同的情况,做出明确具体的规定。关于制定程序合法性,依据《劳动合同法》第4条的规定,规章制度的制定必须具备相应的民主程序和公示程序。具體来说,民主程序是指规章制度要经过职工代表大会或全体员工讨论,通过平等协商确定,最终形成文件下达,民主协商的会议记录要参与者签字备存。公示程序是指对已经确定的规章制度,要以用人单位名义发文公示,告知全体职工。上述程序在性质上属于法定的强制性程序,如果欠缺将直接导致该规章制度的无效,对劳动者不具有约束力。
　　本案中,该公司《人事规章制度》内容不合法,规定不明确。规章制度中只规定了旷工情形,并未涉及指纹打卡不能识别情况下的补救措施及记录考勤的具体操作程序。另外,由单位规章制度可以看出,用人单位无需任何警告或劝告通知等,只要一年内累计旷工3天或连续旷工2天就构成严重违纪,便可随时解除劳动合同,这也值得推敲。旷工天数至少应当能够使用人单位来得及对职工的旷工行为进行适当的调查和劝告,给劳动者一个必要的教育和改过的机会,超过这样一个时间才能达到“严重”违纪的程度。因此,该公司《人事规章制度》的内容在合法性和可操作性上均存在瑕疵,贾某并不构成严重违反用人单位规章制度。
　　《劳动合同法实施条例》第十九条规定,“有下列情形之一的,依照‘劳动合同法规定的条件、程序’,用人单位可以与劳动者解除……”。由此可见,用人单位在解除与劳动者的劳动合同时,无论是在条件上、还是程序上,都必须符合或体现所规定的“严重”的要求。例如天津市就有配套文件明确规定,用人单位对无正当理由经常旷工的职工,应及时进行劝告警告,通知其限期回单位上班,经劝告无效,逾期不归的,用人单位才能依法解除劳动合同。对于职工的旷工行为,用人单位应当采取相应的告知程序,这是一个必要的劝告和教育的过程。本案中,该公司没有任何告知或劝告程序,直接向贾某发送《解除劳动合同通知书》,并未尽到义务,不符合法定解除程序。
　　本案中,该公司解除劳动合同的行为不具备相应的规章制度要件及程序要件,属于违法解除,应当依据《劳动合同法》第48条及87条之规定,向贾某支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　
　　【风险提示】
　　
　　随着《劳动合同法》等新法的出台,法律对劳动者权利的保障力度大大提高,劳动者的维权意识也在逐渐增强,劳动争议案件迅速激增,用人单位的用工风险也随之加大,其中涉及违法解除劳动合同赔偿金的案件占相当的比例。如何合法解除劳动合同,降低用工风险?笔者建议用人单位健全规章制度,规范人事管理。同时,劳动者也应当学习劳动法规,增强自我保护意识,注意证据保存,提高维权能力。