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摘 要 人事代理制度是我国人事制度改革的产物，人事代理人员的管理是高校在人事管理中非常重视的一部分。从心理契约的视角来探索高校与人事代理人员建立良好关系的对策，有助于提高人事代理人员工作积极性与归属感。通过加强沟通、构建合理薪酬体系、完善社会保障制度等方式来积极构建高校与人事代理人员之间的良好心理契约对高校来说有重要意义。
关键词 高校 人事代理 心理契约 人事管理
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.11.010
Abstract Personnel agency system is the product of the reform of personnel system in our country. The management of personnel personnel is a very important part of university management in personnel management. From the perspective of psychological contract to explore the relationship between colleges and universities and personnel to establish a good relationship， help to improve the staff of the work of the enthusiasm and sense of belonging. It is of great significance for colleges and universities to strengthen the communication， to construct a reasonable salary system and improve the social security system， so as to construct a good psychological contract between the university and the personnel agent.
Keywords college； personnel agency； psychological contract； personnel management
1995年5月，在全國高等学校内部管理体制改革座谈会上，教育部提出了高等学校人事代理制度，自此，人事代理制度开始在高校启动，可以说人事代理制度是人事制度改革的产物。当前，我国很多高等院校对新入职的硕士及以下学历员工采取人事代理的管理办法。这种管理办法区别于以往的特征在于，将管理与用人相隔离，人事代理机构代表用人单位的利益，用人单位委托代理机构进行人事管理，从而达到减轻负担的目的。[1]
1高校人事代理制度发展现状
1.1 人事代理制度概述
人事代理制度是建立在国家法律法规和政策的指导下，充分保障用人单位和人才的自主权，由政府人事部门指定的机构作为代管部门，提供人事管理方面的服务给用人单位和个人的一种制度。[2]区别于以往的最显著特点就是将人员与关系的管理相分离，也就是单位负责用人，人事关系交由代理机构管理。在改革开放及市场经济体制的发展形势下，我国人事管理制度不断创新与发展，人事代理制度应运而生。在高校的人事管理改革中，人事代理制度是其中一项重大举措。
1.2 高校与人事代理人员之间的心理契约
“心理契约”这一说法最早用来描述工厂中工头与雇员的关系，指除了正式合同内容外，还有未公开说明的期望。[3]高校与人事代理人员的心理契约就是双方对相互责任的期望。从维度构建上分析，高校人事代理人员的心理契约可以分为三类：首先是交易型。主要指在物质层面的期望；其次是关系型。主要指人际关系、工作氛围等组织文化方面的期望；最后是价值型。主要指发展空间、个人价值实现等方面的期望。这三种类型的心理契约在关系上即是并列又是层层递进的。仅仅停留在交易型的契约不够稳定，只有在价值层面达成一致，才能建立良好的心理契约关系。心理契约以信任为基础，当心理契约违背出现，信任则会动摇，进而产生不利情绪及行动。[4]
2 高校人事代理制度实行过程中存在的问题
2.1 高校人事代理人员缺乏身份认同感
“双轨制”的人事管理办法，使得高校人事代理人员在待遇上与编制内人员有较大差距，区别于制度实施之初的现实情况，目前高校新招聘的人事代理人员大多是硕士研究生及以下的高学历知识型员工，同工却不能同酬，导致人事代理人员难以全心全意为单位服务，缺乏身份认同成为了高校人事代理人员最大的困惑。此外，高校人事代理人员虽属于合同制员工，但并不等同于高校的临时聘用员工。高校在管理中必须将人事代理人员区别于临时聘用人员，给予身份上的区别，提高人事代理人员对学校的归属感。
2.2 高校人事代理人员晋升渠道受限制
人事代理人员的关系在人事代理机构管理，然而人事代理机构却没有完善的专业技术职务晋升制度，学校在对人事代理人员进行职称评定时，难以与人事代理公司同步。一旦人员流动，则职称评定问题就会凸现出来。另外，高校在同等晋升条件下，也会在潜意识里倾向编制内员工，在这样的现实环境下，会严重打击人事代理人员的工作积极性。现阶段，高校人事代理人员都是本科以上学历，大部分是硕士研究生学历，随着时间的推移，职务晋升问题会逐渐进入他们的发展视野，如果，人事代理人员始终处于高校发展的边缘，长期缺乏身份认同，那么高校育人为本的宗旨也就无法实现了。已有学者的调查表明，由于身份、待遇、晋升等方面与编制内人员表现出来的差异，使得大部分高校人事代理人员已经产生了心理落差，严重影响了对学校的归属感与认同感，增加了人员流动的风险，不利于高校在管理上的稳定性。 2.3 高校人事代理制度存在法律风险
《中华人民共和国劳动法》规定，高校人事代理人员可以在工作满十年或者连续签订两次固定期限的劳动合同后提出与高校订立无固定期限的合同。如果学校遵守劳动法规定，选择在两个聘期满后与人事代理人员签订永久合同，就与人事代理制度的设立目的相背离，也延续以前“能进不能出”的管理困境。因此，大部分高校采取了不遵守《劳动合同法》得相关规定，在工作满十年或两个聘期满之前，解除部分人事代理人员的劳动合同。对满足签订永久合同的想继续聘用的人员的管理方式改为人才派遣，与派遣公司签订劳动合同。长此以往，当人事代理人员全面了解了相关法律法规后，高校就会面临法律风险。而且，如果仅仅因为存在法律风险就将人事代理人员辞退也违背了高校育人为本的目的，不利于高校的发展。
2.4 高校人事代理制度增加了管理成本
学校的人事管理成本本应随着人事代理制度的完善来逐渐下降，然后在实施的过程中却发现，很多学校的管理成本不降反升。首先，对于实行同工同酬的学校，编制内员工只需缴纳“一险一金”，而人事代理员工却需要缴纳“五险一金”以及代理费。其次，人事代理人员存在双重管理的情况，重复管理势必要付出更多的管理成本。最后，代理機构的资质与服务质量参差不齐，也要学校付出精力处理，也导致了管理成本的进一步增加。由此可见，在人事代理制度还没有全面普及，制度还不够完善的情况下，降低用人单位成本的目的并不能完全实现。
3 建立良好心理契约的对策
有研究指出，团队目标、团队氛围、团队领导、报酬符合价值观、培训机会等因素是较为有效的构建良好心理契约的方式。心理契约的构建贯穿于整个人事代理人员的发展过程，提出有效的措施来构建高效与人事代理人员的心理契约关系有助于学校的稳定发展。结合当前人事代理制度的发展现状，笔者提出以下策略来帮助构建良好的心理契约。
3.1 加强沟通，关注人事代理人员价值实现
心理契约强调相互的期望，是组织与员工之间互利互惠的关系。任何一方过高的期望或投入都会导致冲突的出现，只有在期望与付出相对等时，才会有稳定且满意的心理契约关系。如果高校希望通过构建良好的心理契约来保持与人事代理人员的和谐关系，就必须加强沟通，了解他们的期望与能力，从而实现知觉效果的吻合。心理契约有主观性、动态性等特点。心理契约的主观性是指契约双方对契约的个性化理解，由于已有信息和感知信息的不一致，双方对契约的态度及行为也是不同的。很多情况下，高校与人事代理人员之间出现矛盾的主要原因就是缺乏有效的沟通，导致对双方行为的不理解。必要的沟通可以给双方理解自己、明确问题的机会。心理契约的动态性决定了心理契约不是稳定的，会随着时间、环境、人物的变化而变化，因此，必须用良好的沟通来实现与人事代理人员之间的良性互动，关注代理人员情绪变动，帮助其实现自身价值。
3.2 完善激励机制，设计合理薪酬体系
研究表明，一个具有激励作用的薪酬制度能够促进良好心理契约的构建。需求层次论指出，只有满足了物质基础，才能够产生更高层次的需求。同时，薪酬是衡量一个人工作质量及社会地位的核心标准。所以，高校十分有必要去建立一个科学、合理的薪酬分配体系。公平的薪酬体系讲究对内的合理分配，科学的薪酬体系讲究对外就竞争力。我们在研究中发现，大部分人事代理人员都对薪酬分配制度有很大的意见，体现在学校内部就是没有内部公平性，与同级别的编制内职工比较，人事代理人员往往得不到同等条件的待遇，体现在学校外部就是没有外部竞争力，人事代理人员没有感受到在学校的报酬比在市场其他单位高，因此大大影响了工作积极性。因此，对学校来说，对薪酬管理体系进行全面衡量与改革，为人事代理人员提供合理的物质激励，是高校与人事代理人员建立良好心理契约的重要方式。
3.3 加强制度建设，完善社会保障体系
在探索适合高校发展的人事管理制度中，人事代理制度是其中十分重要的一个阶段，是一次革新性的尝试，是高校从人事管理向人力资源管理转变的重要里程碑。人事代理制度的出现为高校人事管理提供了新的实施路径及方法，改善了用人僵化的弊端，但仍然存在许多问题需要在改革的过程中不断发现与解决。完善人事代理制度的调节和监督机制，使人事代理制度有法可依。目前的人事代理制度缺乏相应的政策和法律法规的支持，因此出现了在不同地区、不同高校在制度施行过程中的差异。想要更好的管理人事代理人员、积极发挥人事代理的积极作用就必须尽快研究与人事代理相关的新举措，提高学校的管理能力，在实践中不断完善人事代理制度，以相同的标准、规范的办法来实现人事代理制度的全面统筹。[5]科学的管理有助于构建高校与人事代理人员之间心理契约。目前，我们的社会保障体系还不够完善，在实践中暴露出的很多问题都没有得到解决，而推动人事代理制度全面发展的必要条件就是完善的社会保障制度，长此以往，必将对人事代理制度的发展造成影响。如果国家可以进一步完善社会保障制度，为人事代理人员提供较为全面的医疗、养老等保障，那么人事代理人员的安全感会大大增加，从而提高工作积极性，积极与高校建立良好的心理契约关系。
参考文献
[1] 山鸣峰，李双.从人事代理到人才派遣——高校人事制度改革的深化[J].教育发展研究，2015（11）.
[2] 戴菊生.高校人事代理制度浅谈[J].江苏高教，2003（3）：34-36.
[3] 张晶.基于心理契约的员工激励机制研究[J].山东商业职业技术学院学报，2012（8）：43-46.
[4] 林烨英.高校人事代理人员心理契约的实证研究[J].高校教育管理，2010（1）.
[5] 罗明.高校人事代理制度研究[D].汕头：汕头大学，2008：16.
关键词 高校 人事代理 心理契约 人事管理
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.11.010
Abstract Personnel agency system is the product of the reform of personnel system in our country. The management of personnel personnel is a very important part of university management in personnel management. From the perspective of psychological contract to explore the relationship between colleges and universities and personnel to establish a good relationship， help to improve the staff of the work of the enthusiasm and sense of belonging. It is of great significance for colleges and universities to strengthen the communication， to construct a reasonable salary system and improve the social security system， so as to construct a good psychological contract between the university and the personnel agent.
Keywords college； personnel agency； psychological contract； personnel management
1995年5月，在全國高等学校内部管理体制改革座谈会上，教育部提出了高等学校人事代理制度，自此，人事代理制度开始在高校启动，可以说人事代理制度是人事制度改革的产物。当前，我国很多高等院校对新入职的硕士及以下学历员工采取人事代理的管理办法。这种管理办法区别于以往的特征在于，将管理与用人相隔离，人事代理机构代表用人单位的利益，用人单位委托代理机构进行人事管理，从而达到减轻负担的目的。[1]
1高校人事代理制度发展现状
1.1 人事代理制度概述
人事代理制度是建立在国家法律法规和政策的指导下，充分保障用人单位和人才的自主权，由政府人事部门指定的机构作为代管部门，提供人事管理方面的服务给用人单位和个人的一种制度。[2]区别于以往的最显著特点就是将人员与关系的管理相分离，也就是单位负责用人，人事关系交由代理机构管理。在改革开放及市场经济体制的发展形势下，我国人事管理制度不断创新与发展，人事代理制度应运而生。在高校的人事管理改革中，人事代理制度是其中一项重大举措。
1.2 高校与人事代理人员之间的心理契约
“心理契约”这一说法最早用来描述工厂中工头与雇员的关系，指除了正式合同内容外，还有未公开说明的期望。[3]高校与人事代理人员的心理契约就是双方对相互责任的期望。从维度构建上分析，高校人事代理人员的心理契约可以分为三类：首先是交易型。主要指在物质层面的期望；其次是关系型。主要指人际关系、工作氛围等组织文化方面的期望；最后是价值型。主要指发展空间、个人价值实现等方面的期望。这三种类型的心理契约在关系上即是并列又是层层递进的。仅仅停留在交易型的契约不够稳定，只有在价值层面达成一致，才能建立良好的心理契约关系。心理契约以信任为基础，当心理契约违背出现，信任则会动摇，进而产生不利情绪及行动。[4]
2 高校人事代理制度实行过程中存在的问题
2.1 高校人事代理人员缺乏身份认同感
“双轨制”的人事管理办法，使得高校人事代理人员在待遇上与编制内人员有较大差距，区别于制度实施之初的现实情况，目前高校新招聘的人事代理人员大多是硕士研究生及以下的高学历知识型员工，同工却不能同酬，导致人事代理人员难以全心全意为单位服务，缺乏身份认同成为了高校人事代理人员最大的困惑。此外，高校人事代理人员虽属于合同制员工，但并不等同于高校的临时聘用员工。高校在管理中必须将人事代理人员区别于临时聘用人员，给予身份上的区别，提高人事代理人员对学校的归属感。
2.2 高校人事代理人员晋升渠道受限制
人事代理人员的关系在人事代理机构管理，然而人事代理机构却没有完善的专业技术职务晋升制度，学校在对人事代理人员进行职称评定时，难以与人事代理公司同步。一旦人员流动，则职称评定问题就会凸现出来。另外，高校在同等晋升条件下，也会在潜意识里倾向编制内员工，在这样的现实环境下，会严重打击人事代理人员的工作积极性。现阶段，高校人事代理人员都是本科以上学历，大部分是硕士研究生学历，随着时间的推移，职务晋升问题会逐渐进入他们的发展视野，如果，人事代理人员始终处于高校发展的边缘，长期缺乏身份认同，那么高校育人为本的宗旨也就无法实现了。已有学者的调查表明，由于身份、待遇、晋升等方面与编制内人员表现出来的差异，使得大部分高校人事代理人员已经产生了心理落差，严重影响了对学校的归属感与认同感，增加了人员流动的风险，不利于高校在管理上的稳定性。 2.3 高校人事代理制度存在法律风险
《中华人民共和国劳动法》规定，高校人事代理人员可以在工作满十年或者连续签订两次固定期限的劳动合同后提出与高校订立无固定期限的合同。如果学校遵守劳动法规定，选择在两个聘期满后与人事代理人员签订永久合同，就与人事代理制度的设立目的相背离，也延续以前“能进不能出”的管理困境。因此，大部分高校采取了不遵守《劳动合同法》得相关规定，在工作满十年或两个聘期满之前，解除部分人事代理人员的劳动合同。对满足签订永久合同的想继续聘用的人员的管理方式改为人才派遣，与派遣公司签订劳动合同。长此以往，当人事代理人员全面了解了相关法律法规后，高校就会面临法律风险。而且，如果仅仅因为存在法律风险就将人事代理人员辞退也违背了高校育人为本的目的，不利于高校的发展。
2.4 高校人事代理制度增加了管理成本
学校的人事管理成本本应随着人事代理制度的完善来逐渐下降，然后在实施的过程中却发现，很多学校的管理成本不降反升。首先，对于实行同工同酬的学校，编制内员工只需缴纳“一险一金”，而人事代理员工却需要缴纳“五险一金”以及代理费。其次，人事代理人员存在双重管理的情况，重复管理势必要付出更多的管理成本。最后，代理機构的资质与服务质量参差不齐，也要学校付出精力处理，也导致了管理成本的进一步增加。由此可见，在人事代理制度还没有全面普及，制度还不够完善的情况下，降低用人单位成本的目的并不能完全实现。
3 建立良好心理契约的对策
有研究指出，团队目标、团队氛围、团队领导、报酬符合价值观、培训机会等因素是较为有效的构建良好心理契约的方式。心理契约的构建贯穿于整个人事代理人员的发展过程，提出有效的措施来构建高效与人事代理人员的心理契约关系有助于学校的稳定发展。结合当前人事代理制度的发展现状，笔者提出以下策略来帮助构建良好的心理契约。
3.1 加强沟通，关注人事代理人员价值实现
心理契约强调相互的期望，是组织与员工之间互利互惠的关系。任何一方过高的期望或投入都会导致冲突的出现，只有在期望与付出相对等时，才会有稳定且满意的心理契约关系。如果高校希望通过构建良好的心理契约来保持与人事代理人员的和谐关系，就必须加强沟通，了解他们的期望与能力，从而实现知觉效果的吻合。心理契约有主观性、动态性等特点。心理契约的主观性是指契约双方对契约的个性化理解，由于已有信息和感知信息的不一致，双方对契约的态度及行为也是不同的。很多情况下，高校与人事代理人员之间出现矛盾的主要原因就是缺乏有效的沟通，导致对双方行为的不理解。必要的沟通可以给双方理解自己、明确问题的机会。心理契约的动态性决定了心理契约不是稳定的，会随着时间、环境、人物的变化而变化，因此，必须用良好的沟通来实现与人事代理人员之间的良性互动，关注代理人员情绪变动，帮助其实现自身价值。
3.2 完善激励机制，设计合理薪酬体系
研究表明，一个具有激励作用的薪酬制度能够促进良好心理契约的构建。需求层次论指出，只有满足了物质基础，才能够产生更高层次的需求。同时，薪酬是衡量一个人工作质量及社会地位的核心标准。所以，高校十分有必要去建立一个科学、合理的薪酬分配体系。公平的薪酬体系讲究对内的合理分配，科学的薪酬体系讲究对外就竞争力。我们在研究中发现，大部分人事代理人员都对薪酬分配制度有很大的意见，体现在学校内部就是没有内部公平性，与同级别的编制内职工比较，人事代理人员往往得不到同等条件的待遇，体现在学校外部就是没有外部竞争力，人事代理人员没有感受到在学校的报酬比在市场其他单位高，因此大大影响了工作积极性。因此，对学校来说，对薪酬管理体系进行全面衡量与改革，为人事代理人员提供合理的物质激励，是高校与人事代理人员建立良好心理契约的重要方式。
3.3 加强制度建设，完善社会保障体系
在探索适合高校发展的人事管理制度中，人事代理制度是其中十分重要的一个阶段，是一次革新性的尝试，是高校从人事管理向人力资源管理转变的重要里程碑。人事代理制度的出现为高校人事管理提供了新的实施路径及方法，改善了用人僵化的弊端，但仍然存在许多问题需要在改革的过程中不断发现与解决。完善人事代理制度的调节和监督机制，使人事代理制度有法可依。目前的人事代理制度缺乏相应的政策和法律法规的支持，因此出现了在不同地区、不同高校在制度施行过程中的差异。想要更好的管理人事代理人员、积极发挥人事代理的积极作用就必须尽快研究与人事代理相关的新举措，提高学校的管理能力，在实践中不断完善人事代理制度，以相同的标准、规范的办法来实现人事代理制度的全面统筹。[5]科学的管理有助于构建高校与人事代理人员之间心理契约。目前，我们的社会保障体系还不够完善，在实践中暴露出的很多问题都没有得到解决，而推动人事代理制度全面发展的必要条件就是完善的社会保障制度，长此以往，必将对人事代理制度的发展造成影响。如果国家可以进一步完善社会保障制度，为人事代理人员提供较为全面的医疗、养老等保障，那么人事代理人员的安全感会大大增加，从而提高工作积极性，积极与高校建立良好的心理契约关系。
参考文献
[1] 山鸣峰，李双.从人事代理到人才派遣——高校人事制度改革的深化[J].教育发展研究，2015（11）.
[2] 戴菊生.高校人事代理制度浅谈[J].江苏高教，2003（3）：34-36.
[3] 张晶.基于心理契约的员工激励机制研究[J].山东商业职业技术学院学报，2012（8）：43-46.
[4] 林烨英.高校人事代理人员心理契约的实证研究[J].高校教育管理，2010（1）.
[5] 罗明.高校人事代理制度研究[D].汕头：汕头大学，2008：16.