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摘 要：人力资源管理作为组织中最重要的资源之一，关乎整个组织的兴衰成败，从而加强对体育赛事的人力资源管理进行管理，成为体育界和整个社会所共同关注的焦点。体育赛事人力资源管理近年来得到了迅速的发展。本研究主要通过文献资料法、内容分析法、系统分析的方法，对上海市体育赛事的相关负责人为研究对象，研究上海市体育赛事人力资源的基本含义，概括了上海市体育赛事人力资源的特点，深入探寻体育赛事人力资源管理的开发、利用和管理特点进行研究，总结上海市体育赛事人力资源分类开发的基本经验和特点，发现体育赛事人力资源管理过程中出现的问题，提出有效的对策和建议，并为我国体育赛事人力资源开发提供参考依据。
关键词：体育赛事；人力资源管理
一、前言
越来越多的体育赛事开始出现在上海这个发达的城市，自2010年以来上海每年平均要举办20多场重大的体育赛事，如亚洲男子冰球联赛、中国男子篮球职业联赛、F1世界锦标赛中国大奖赛及辅助赛事、上海国际马拉松等赛事等，这些体育赛事在上海的举办，在推动了整个上海市的经济和城市化得发展具有一定的促进作用，同时也推动了中国的体育赛事的不断发展，加强了与其它城市的交流，同时还促进了与世界的交流和和合作。
体育赛事的蓬勃发展的同时也给体育赛事的人力管理带来了一系列的问题，体育赛事的人力资源管理方面存在明显的滞后，跟不上体育赛事的快速发展，由于相关体育赛事的种类较多，内容形式较为丰富，因此对于人力资源管理方面存在严重的不足，管理十分欠缺。
二、研究的对象
本研究对象是上海市体有赛事人力资源管理的基本情况，探讨上海市体育赛事人力资源管理的工作分析、招募管理、培训管理、绩效管理等方面，以期对我国体育赛事人力资源管理提供一定的参考。
三、研究的方法
1.文献资料法
本研究查阅了中国期刊网、上海市图书馆、维普中文科技期刊全文数据库，以“上海市体育赛事”、“人力资源管理”、“体育赛事管理”等为关键词进行搜索，了解目前国内外体育赛事人力管理的现状，找出与课题相关的研究。
2.内容分析法
本研究采用内容分析法，用客观、系统的方式，对收集的相关内容进行研究和分析，由此推论产生该文件内容所代表的深层意义的一种研究方法。
3.逻辑分析法
对收集来的数据进行逻辑分析，通过对数据进行分类整理，然后归纳总结，最后得出此次研究结论。
四、结论
（1）在体育赛事工作分析中缺乏专业性和全面性，对体育赛事工作分析的要求、流程不明确，对工作人员的安排和职责表述不清晰，造成相关工作者懈怠和应聘者不能理解等方面，应该选择具有相关体育赛事工作分析经验的组织者，制定合理的工作要求、工作分析的流程等，全面的考虑整个工作环境。
（2）在体育赛事规划方面体育赛事的组织者对于资源规划的考虑不全面，对规划的目的、规划的内容、规划所要注意的事项等方面的考虑。组织者没有根据体育赛事的实际情况进行对规划进行及时的调整、人力资源规划缺乏灵活性和及时性。在人力资源规划中对收集数据的手段和处理信息的方法不当，会影响体育赛事组织者对供需分析不准确。针对体育赛事人力资源规划容易出现的相关问题，应采取以下三个方面的对策来解决所出现的问题。采取科学的手段和方法进行体育赛事人力资源管理规划；组织者要提高人力资源规划的灵活性；加强对规划的内容的完整性。
（3）在体育赛事招聘方面，人才缺乏，体育赛事管理经验不足、对体育赛事了解不深入、语言能力等各个方面造成在招聘过程中会出现人岗不合的情况。招聘的手段和方法不当，有些体育赛事不通过面试或者笔试的方式，只要应聘者愿意就能够参加体育赛事活动中。需要加强对体育赛事优秀人才的培养，鼓励相关经验的人员参加到组织体育赛事的过程中，同时需要加强工作人员的语言培训。采取科学化的手段和方式进行招聘，在招聘过程应该结合岗位和应聘者的实际情况进行招聘。加强在人力资源规划环节方面的设计，尽可能的加强规划内容的全面性。
（4）在体育赛事培训方面，培训对象的复杂性和多样性，体育赛事一般需要的工作人员较多，从体育赛事之前的准备工作到体育比赛中需要的人员，以及比赛后的工作人员数量和类型较多，各个人员负责的部门种类也较多，增加了培训的困难性。培训宣传不到位，参加人数较少，员工不积极参与，缺乏针对性。除了要培养工作人员的基本知识和能力以外，还需要培养工作人员的其他多方面的能力，比如人际交往、语言能力、处理突发状况的能力等。在开展培训工作之前，需要尽可能考虑到员工的实际情况，尽量保证大多数员工都能准时参加培训，保证体育赛事的开展。
（5）人力资源绩效规划不全面，关于体育赛事绩效的规划内容没有说明清楚、缺乏绩效考核的形式和方式等。人力资源绩效考评的形式单一，绩效考核的主观性较多，因此缺乏科学的考评手段和方法。人力资源绩效反馈不合理，不能促进体育赛事人力资源的管理。需要详细的制定人力资源绩效规划，采用公正科学的人力资源绩效的考核标准，全面制定绩效规划的内容。加强考评手段的形式的多样化，建立科学的绩效考评的体系，全面地客观地看待考评的结果。加强人力资源绩效反馈的合理性，做到反馈要全面和及时，根据实际情况及时的做出相应的调整。
（6）在体育赛事人力资源薪酬方面，体育赛事的周期性较短、人员的流动性大，不能够准确的判断工作人员的实际情况，因此要体育赛事的人力资源薪酬不能准确预估。体育赛事组委会给予员工的薪酬较低，然而工作人员的任务相对较多，造成工作人员的工作积极性不高。体育赛事组委会拖欠员工工资、造成在之后举办的体育赛事参加的志愿者已经工作人员加入体育赛事的积极性不高，给体育赛事的举办造成了阻碍。需要体育赛事组委会在工作设计中要考虑全面、对员工发放薪酬发放的形式、发放的标准进行统一的规划，做出合理的布局。在薪酬设计方面，除了要设计一般的工资以外，可以采取相应的激励手段和方法，如颁发奖状，发放奖品的形式提供工作人员的积极性。负责发放工资的人员应该在规定的时间内及时有效的给员工发放工资，确保劳动人员的利益。
参考文献：
[1]秦椿林.体育项目管理[M].北京：高等教育出版社.2005.101.
作者简介：
朱夜晴（1992～ ），女，汉族，安徽铜陵人，在读硕士，单位：上海体育学院体育教育训练学专业，研究方向：体育教育训练学。
关键词：体育赛事；人力资源管理
一、前言
越来越多的体育赛事开始出现在上海这个发达的城市，自2010年以来上海每年平均要举办20多场重大的体育赛事，如亚洲男子冰球联赛、中国男子篮球职业联赛、F1世界锦标赛中国大奖赛及辅助赛事、上海国际马拉松等赛事等，这些体育赛事在上海的举办，在推动了整个上海市的经济和城市化得发展具有一定的促进作用，同时也推动了中国的体育赛事的不断发展，加强了与其它城市的交流，同时还促进了与世界的交流和和合作。
体育赛事的蓬勃发展的同时也给体育赛事的人力管理带来了一系列的问题，体育赛事的人力资源管理方面存在明显的滞后，跟不上体育赛事的快速发展，由于相关体育赛事的种类较多，内容形式较为丰富，因此对于人力资源管理方面存在严重的不足，管理十分欠缺。
二、研究的对象
本研究对象是上海市体有赛事人力资源管理的基本情况，探讨上海市体育赛事人力资源管理的工作分析、招募管理、培训管理、绩效管理等方面，以期对我国体育赛事人力资源管理提供一定的参考。
三、研究的方法
1.文献资料法
本研究查阅了中国期刊网、上海市图书馆、维普中文科技期刊全文数据库，以“上海市体育赛事”、“人力资源管理”、“体育赛事管理”等为关键词进行搜索，了解目前国内外体育赛事人力管理的现状，找出与课题相关的研究。
2.内容分析法
本研究采用内容分析法，用客观、系统的方式，对收集的相关内容进行研究和分析，由此推论产生该文件内容所代表的深层意义的一种研究方法。
3.逻辑分析法
对收集来的数据进行逻辑分析，通过对数据进行分类整理，然后归纳总结，最后得出此次研究结论。
四、结论
（1）在体育赛事工作分析中缺乏专业性和全面性，对体育赛事工作分析的要求、流程不明确，对工作人员的安排和职责表述不清晰，造成相关工作者懈怠和应聘者不能理解等方面，应该选择具有相关体育赛事工作分析经验的组织者，制定合理的工作要求、工作分析的流程等，全面的考虑整个工作环境。
（2）在体育赛事规划方面体育赛事的组织者对于资源规划的考虑不全面，对规划的目的、规划的内容、规划所要注意的事项等方面的考虑。组织者没有根据体育赛事的实际情况进行对规划进行及时的调整、人力资源规划缺乏灵活性和及时性。在人力资源规划中对收集数据的手段和处理信息的方法不当，会影响体育赛事组织者对供需分析不准确。针对体育赛事人力资源规划容易出现的相关问题，应采取以下三个方面的对策来解决所出现的问题。采取科学的手段和方法进行体育赛事人力资源管理规划；组织者要提高人力资源规划的灵活性；加强对规划的内容的完整性。
（3）在体育赛事招聘方面，人才缺乏，体育赛事管理经验不足、对体育赛事了解不深入、语言能力等各个方面造成在招聘过程中会出现人岗不合的情况。招聘的手段和方法不当，有些体育赛事不通过面试或者笔试的方式，只要应聘者愿意就能够参加体育赛事活动中。需要加强对体育赛事优秀人才的培养，鼓励相关经验的人员参加到组织体育赛事的过程中，同时需要加强工作人员的语言培训。采取科学化的手段和方式进行招聘，在招聘过程应该结合岗位和应聘者的实际情况进行招聘。加强在人力资源规划环节方面的设计，尽可能的加强规划内容的全面性。
（4）在体育赛事培训方面，培训对象的复杂性和多样性，体育赛事一般需要的工作人员较多，从体育赛事之前的准备工作到体育比赛中需要的人员，以及比赛后的工作人员数量和类型较多，各个人员负责的部门种类也较多，增加了培训的困难性。培训宣传不到位，参加人数较少，员工不积极参与，缺乏针对性。除了要培养工作人员的基本知识和能力以外，还需要培养工作人员的其他多方面的能力，比如人际交往、语言能力、处理突发状况的能力等。在开展培训工作之前，需要尽可能考虑到员工的实际情况，尽量保证大多数员工都能准时参加培训，保证体育赛事的开展。
（5）人力资源绩效规划不全面，关于体育赛事绩效的规划内容没有说明清楚、缺乏绩效考核的形式和方式等。人力资源绩效考评的形式单一，绩效考核的主观性较多，因此缺乏科学的考评手段和方法。人力资源绩效反馈不合理，不能促进体育赛事人力资源的管理。需要详细的制定人力资源绩效规划，采用公正科学的人力资源绩效的考核标准，全面制定绩效规划的内容。加强考评手段的形式的多样化，建立科学的绩效考评的体系，全面地客观地看待考评的结果。加强人力资源绩效反馈的合理性，做到反馈要全面和及时，根据实际情况及时的做出相应的调整。
（6）在体育赛事人力资源薪酬方面，体育赛事的周期性较短、人员的流动性大，不能够准确的判断工作人员的实际情况，因此要体育赛事的人力资源薪酬不能准确预估。体育赛事组委会给予员工的薪酬较低，然而工作人员的任务相对较多，造成工作人员的工作积极性不高。体育赛事组委会拖欠员工工资、造成在之后举办的体育赛事参加的志愿者已经工作人员加入体育赛事的积极性不高，给体育赛事的举办造成了阻碍。需要体育赛事组委会在工作设计中要考虑全面、对员工发放薪酬发放的形式、发放的标准进行统一的规划，做出合理的布局。在薪酬设计方面，除了要设计一般的工资以外，可以采取相应的激励手段和方法，如颁发奖状，发放奖品的形式提供工作人员的积极性。负责发放工资的人员应该在规定的时间内及时有效的给员工发放工资，确保劳动人员的利益。
参考文献：
[1]秦椿林.体育项目管理[M].北京：高等教育出版社.2005.101.
作者简介：
朱夜晴（1992～ ），女，汉族，安徽铜陵人，在读硕士，单位：上海体育学院体育教育训练学专业，研究方向：体育教育训练学。