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摘要:长期以来,事业单位为我国的社会公益事业做出了巨大贡献,为社会发展起了重要作用。随着改革日趋深入,事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制,绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。长江三峡通航管理局的管辖范围和长江其它河段相比,更具有通航环境的特殊性、安全和畅通的敏感性、通航管理的综合性等特点。要管好居于全国乃至全世界首位的两座大型船闸,促进三峡通航管理事业的发展,设计制定出一套具有先進性、有效性、针对性和良好操作性的绩效考核制度和激励机制是十分必要的。
关键词:事业单位 绩效考核
1 概述
长期以来,事业单位为我国的社会公益事业做出了巨大贡献,为社会发展起了重要作用。随着改革日趋深入,事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制,绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核,变人力资源为人才开发,可以调动职工的积极性、促进职工提高素质,保证事业单位各项管理目标的实现。因此,建立一套适应事业单位特点的职工激励与绩效考核机制至关重要,充分调动职工的积极性,高效地为社会服务才是发展的硬道理。从大的方面而言,它直接关系到我国各类事业单位人事制度改革的成败。
长江三峡通航管理局是交通部整合长航在宜船闸、调度、海事、航道、通信等专业力量的基础上组建的具有行政管理职能的事业单位。统一负责海事、航道、船舶调度、通信、三峡锚地等行政管理,负责葛洲坝船闸和三峡五级船闸的运行管理和维修,属国家差额拨款事业单位。长江三峡通航管理局的管辖范围是长江干线庙河至中水门,全长59km,和长江其它河段相比,更具有通航环境的特殊性、安全和畅通的敏感性、通航管理的综合性等特点。要管好居于全国乃至全世界首位的两座大型船闸,促进三峡通航管理事业的发展,设计制定出一套具有先进性、有效性、针对性和良好操作性的绩效考核制度和激励机制是十分必要的。
2 绩效考核的理论分析
2.1 长江三峡通航管理局人力资源管理的特点分析 长江三峡通航管理局地处三峡这一特殊区域,肩负着三峡智能通航系统、水上监控系统,船闸监测等一大批科技含量高的建设项目的建成、使用和管理工作,是交通部重点投入的事业单位。目前全局人力资源总量虽然规模比较大,但质量不够高,能级结构和分布结构不尽合理,各专业之间发展不够平衡,高层次复合型人才更是缺乏,人力资源的专业结构和分布结构亟待改善,管理水平急需提高。
2.2 绩效考核的一般理论
2.2.1 绩效考核的概念 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。绩效包括两层含义,“绩”是业绩、成绩,“效”是效率、效能、效果的意思。绩效考核就是指收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程,是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作,单位领导应从以人为本的理念出发,营造优秀人才脱颖而出的环境,构建绩效考核科学化,规范化的机制,最大限度地发挥人才的积极性。长江三峡通航管理局在2004年实施全员岗位聘用制后,先后出台了《长江三峡通航管理局岗位考核指导意见》、《三峡局岗位考核监督办法》等一系列文件,上至机关处室,下至基层站点,岗位考核工作有序进行,全面铺开。经过几年的运作证明,这套考核办法对调动职工的积极性,促进职工提高素质,保证全局各项管理目标的实现起到了一定的作用。
2.2.2 绩效考核的目的 职工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动职工工作积极性、提高工作绩效,为酬薪调整、职务变更、岗位调动、人员培训等人事决策提供科学依据。
2.2.3 绩效考核的内容 目前多数事业单位经常采用“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行考核。这是一种比较全面的概括性的考核,“德”的考核主要指职工思想品德、社会公德、职业道德、遵纪守法方面的内容;“能”的考核主要指职工的动手能力、认知思维能力、学习研究能力、创新能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等方面;“勤”的考核主要包括职工的积极性、主动性和出勤率以及敬业和实干精神;“绩”的考核包括职工完成工作的数量、工作质量以及工作效率。“德”、“能”、“勤”体现职工的行为特点,一般主要采用定性考核的方法;“绩”主要体现员工的工作成果、职工对组织目标的贡献,一般采用定量考核的方法。一般情况下,绩效考核以定量的工作业绩为主,以工作态度和能力的考核为辅。
2.2.4 绩效考核存在的问题及处理方法 一是晕轮效应。在传统考核中,如果考核者对被考核者的某些方面的绩效评价较高,也会导致他对该职工的其它方面的绩效评价也高,其实际可能较低。要避免晕轮误差的影响,需对绩效考核标准界定清晰,考核者能够根据所要考核的标准有针对性地做出评价。
二是心理暗示效应。考核者在权威的暗示下容易受其暗示的影响,从而改变原来的评价态度。消除心理暗示效应是让考核者正确认识绩效考核的目的,不畏权偎亲,使绩效考核能够顺利的开展。
三是近因效应。由于被考核者知道了考核的时间,职工的行为在考核之前的几天或几周内,往往有较大转变,工作态度较好。对于考核者来说,近期行为的记忆往往要比遥远的过去行为更为清晰。为避免近因效应,有效的方法是培训考核者学会如何收集考核依据,考虑其整个考核期的业绩。
四是考核者个人偏好。考核者个人偏好是指考核者在进行各种评价时,可能在员工的个人特征,如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见,对与自己关系不错,或者偏爱与自己的行为或人格相近的人,造成人为的不公平。可以通过进行考核者培训,使考核者树立大局意识,抛弃自己的个人偏好和私念,认真履行自己的考核职能。
2.2.5 绩效考核的常用方法 民意测验法。民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行考核,从而得出对被考核者绩效的考核结果。它的优点具有民主性、群众性,能够了解到广大基层员工,特别是与被考核者有直接工作联系的人员对干部的看法。缺点是只有由下而上,缺乏由上而下,测评内容比较模糊和笼统,受人际关系的影响较大。民意测验法尤其适用于从事群众工作的干部,如长江三峡通航管理局的工会干部、团委干部、居委会干部等。
量表法。所谓量表法就是由一组描述职工个体特征或绩效状况的词或句子组成,要求考核者经过观察,依据某些考核标准,对某职工的某种工作行为或业绩做出评价的一种方法。具体做法是:将一定的分数或权重系数分配到各个绩效考核指标上,然后由考核者根据考核对象在各个考核指标上的表现情况,根据标度的规定为考核对象确定一个恰当的等级或档次,对考核对象做出考核、打分,最后汇总计算出总分,作为考核对象的绩效考核结果。其优点是考核结果更为客观准确,并可以在不同员工之间进行横向比较。
3 长江三峡通航管理局绩效考核的指标体系
3.1 绩效考核的内容和标准 长江三峡通航管理局绩效考核主要以职工岗位聘任合同中的岗位职责和所在部门的工作计划为依据,考核的主要内容包括职工的工作态度、工作能力、出勤情况、工作业绩四个方面,重点考核工作业绩。四个方面的权重为2:2:2:4。工作态度指职工的思想作风、工作的积极性、对工作的责任感及失职、渎职情况;工作能力指组织管理能力和业务、技术水平及工作熟练程度;出勤情况指迟到、早退、请假、擅离职守及工作时间干私活等记录情况;工作业绩指履行岗位职责及完成工作的数量、质量和贡献情况。四个方面的内容在结合各部门实际的基础上,细化为表格,量化到百分,分解为共性和个性考核指标,共性指标指全局所有岗位需共同遵守的制度规范;个性指标主要指本岗位所特有的管理规范,即岗位职责。各部门需建立月度工作计划制度,月度工作计划要细化为周计划,责任到人,其完成情况作为月度考核的重要依据。全年月度考核满分为1200分,考核分为1140分及以上的,年度为优秀;考核分为960至1139分的,年度为称职;考核分为840至959分的,年度为基本称职;考核分不满840分的,年度为不称职。
3.2 绩效考核的方式和程序 考核分为月度考核、年度考核、聘期考核三种方式,年度考核结果由月度考核结果决定,聘期考核结果由年度考核结果决定。各部门的月度考核分两级进行,部門正副职由分管局领导和部门职工考核,其中,分管局领导分数占考核分的60%,部门职工分数占考核分的40%,一般岗位职工由部门负责人考核。各部门必须在每月的5日前将上月的考核结果以书面形式上报局人事部门。
3.3 绩效考核结果的使用
3.3.1 月度考核结果的使用 月度考核结果与职工每月的绩效工资和奖金挂钩,职工的绩效工资和奖金必须先考核,后发放。职工月绩效工资=职工本人月绩效工资基数×考核分数÷100。职工月度奖金的发放标准为:考核分为95分至100分的,按标准额的100%发放;考核分为90分至94分的,按标准额的90%发放;考核分为80分至89分的,按标准额的80%发放;考核分为70分至79分的,按标准额的50%发放;考核分为70分以下的,月度奖金免发。
3.3.2 年度考核结果的使用 根据职工全年月度考核结果,确定职工当年年度的考核等次,作为年终评先的主要参考依据,并记入职工个人考核档案。同时,考核结果为称职及以上的职工,薪级工资正常晋升一级。
3.3.3 聘期考核结果的使用 聘期内有两次年度考核不称职的,聘期考核即为不合格,可按《岗位聘任合同书》予以解聘,但可参加全局新一轮的竞争上岗。聘期内有年度考核结果为优秀的,可作为领导干部提拔、专业技术聘任的依据。
4 发挥绩效考核作用需注意的几个关系
绩效考核本身不是目的,而是一种手段,只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节,增强激励机制,增强职工自身压力和危机感,才能充分发挥绩效考核的作用。
4.1 绩效考核与提薪和奖金的关系 现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。因此,应该通过考核,建立起“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。
4.2 绩效考核与晋升、调动的关系 每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。
当把绩效考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。这就使晋升工作以及考核工作发生根本性的变革,绩效考核不再是单纯的职工能力的核查,它将在指导、帮助和教育职工做好工作方面发挥不可估量的作用。
参考文献:
[1]朱姗姗.关于事业单位绩效考核问题的思考[J].经营管理者.2009.(22).
[2]尚必雄.事业单位实施绩效管理有效性初探[J].湖北函授大学学报.2009.(02).
[3]彭珊娜.绩效考核在中国事业单位人事改革中的应用[J].经营管理者.2009.(08).
关键词:事业单位 绩效考核
1 概述
长期以来,事业单位为我国的社会公益事业做出了巨大贡献,为社会发展起了重要作用。随着改革日趋深入,事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制,绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核,变人力资源为人才开发,可以调动职工的积极性、促进职工提高素质,保证事业单位各项管理目标的实现。因此,建立一套适应事业单位特点的职工激励与绩效考核机制至关重要,充分调动职工的积极性,高效地为社会服务才是发展的硬道理。从大的方面而言,它直接关系到我国各类事业单位人事制度改革的成败。
长江三峡通航管理局是交通部整合长航在宜船闸、调度、海事、航道、通信等专业力量的基础上组建的具有行政管理职能的事业单位。统一负责海事、航道、船舶调度、通信、三峡锚地等行政管理,负责葛洲坝船闸和三峡五级船闸的运行管理和维修,属国家差额拨款事业单位。长江三峡通航管理局的管辖范围是长江干线庙河至中水门,全长59km,和长江其它河段相比,更具有通航环境的特殊性、安全和畅通的敏感性、通航管理的综合性等特点。要管好居于全国乃至全世界首位的两座大型船闸,促进三峡通航管理事业的发展,设计制定出一套具有先进性、有效性、针对性和良好操作性的绩效考核制度和激励机制是十分必要的。
2 绩效考核的理论分析
2.1 长江三峡通航管理局人力资源管理的特点分析 长江三峡通航管理局地处三峡这一特殊区域,肩负着三峡智能通航系统、水上监控系统,船闸监测等一大批科技含量高的建设项目的建成、使用和管理工作,是交通部重点投入的事业单位。目前全局人力资源总量虽然规模比较大,但质量不够高,能级结构和分布结构不尽合理,各专业之间发展不够平衡,高层次复合型人才更是缺乏,人力资源的专业结构和分布结构亟待改善,管理水平急需提高。
2.2 绩效考核的一般理论
2.2.1 绩效考核的概念 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。绩效包括两层含义,“绩”是业绩、成绩,“效”是效率、效能、效果的意思。绩效考核就是指收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程,是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作,单位领导应从以人为本的理念出发,营造优秀人才脱颖而出的环境,构建绩效考核科学化,规范化的机制,最大限度地发挥人才的积极性。长江三峡通航管理局在2004年实施全员岗位聘用制后,先后出台了《长江三峡通航管理局岗位考核指导意见》、《三峡局岗位考核监督办法》等一系列文件,上至机关处室,下至基层站点,岗位考核工作有序进行,全面铺开。经过几年的运作证明,这套考核办法对调动职工的积极性,促进职工提高素质,保证全局各项管理目标的实现起到了一定的作用。
2.2.2 绩效考核的目的 职工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动职工工作积极性、提高工作绩效,为酬薪调整、职务变更、岗位调动、人员培训等人事决策提供科学依据。
2.2.3 绩效考核的内容 目前多数事业单位经常采用“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行考核。这是一种比较全面的概括性的考核,“德”的考核主要指职工思想品德、社会公德、职业道德、遵纪守法方面的内容;“能”的考核主要指职工的动手能力、认知思维能力、学习研究能力、创新能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等方面;“勤”的考核主要包括职工的积极性、主动性和出勤率以及敬业和实干精神;“绩”的考核包括职工完成工作的数量、工作质量以及工作效率。“德”、“能”、“勤”体现职工的行为特点,一般主要采用定性考核的方法;“绩”主要体现员工的工作成果、职工对组织目标的贡献,一般采用定量考核的方法。一般情况下,绩效考核以定量的工作业绩为主,以工作态度和能力的考核为辅。
2.2.4 绩效考核存在的问题及处理方法 一是晕轮效应。在传统考核中,如果考核者对被考核者的某些方面的绩效评价较高,也会导致他对该职工的其它方面的绩效评价也高,其实际可能较低。要避免晕轮误差的影响,需对绩效考核标准界定清晰,考核者能够根据所要考核的标准有针对性地做出评价。
二是心理暗示效应。考核者在权威的暗示下容易受其暗示的影响,从而改变原来的评价态度。消除心理暗示效应是让考核者正确认识绩效考核的目的,不畏权偎亲,使绩效考核能够顺利的开展。
三是近因效应。由于被考核者知道了考核的时间,职工的行为在考核之前的几天或几周内,往往有较大转变,工作态度较好。对于考核者来说,近期行为的记忆往往要比遥远的过去行为更为清晰。为避免近因效应,有效的方法是培训考核者学会如何收集考核依据,考虑其整个考核期的业绩。
四是考核者个人偏好。考核者个人偏好是指考核者在进行各种评价时,可能在员工的个人特征,如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见,对与自己关系不错,或者偏爱与自己的行为或人格相近的人,造成人为的不公平。可以通过进行考核者培训,使考核者树立大局意识,抛弃自己的个人偏好和私念,认真履行自己的考核职能。
2.2.5 绩效考核的常用方法 民意测验法。民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行考核,从而得出对被考核者绩效的考核结果。它的优点具有民主性、群众性,能够了解到广大基层员工,特别是与被考核者有直接工作联系的人员对干部的看法。缺点是只有由下而上,缺乏由上而下,测评内容比较模糊和笼统,受人际关系的影响较大。民意测验法尤其适用于从事群众工作的干部,如长江三峡通航管理局的工会干部、团委干部、居委会干部等。
量表法。所谓量表法就是由一组描述职工个体特征或绩效状况的词或句子组成,要求考核者经过观察,依据某些考核标准,对某职工的某种工作行为或业绩做出评价的一种方法。具体做法是:将一定的分数或权重系数分配到各个绩效考核指标上,然后由考核者根据考核对象在各个考核指标上的表现情况,根据标度的规定为考核对象确定一个恰当的等级或档次,对考核对象做出考核、打分,最后汇总计算出总分,作为考核对象的绩效考核结果。其优点是考核结果更为客观准确,并可以在不同员工之间进行横向比较。
3 长江三峡通航管理局绩效考核的指标体系
3.1 绩效考核的内容和标准 长江三峡通航管理局绩效考核主要以职工岗位聘任合同中的岗位职责和所在部门的工作计划为依据,考核的主要内容包括职工的工作态度、工作能力、出勤情况、工作业绩四个方面,重点考核工作业绩。四个方面的权重为2:2:2:4。工作态度指职工的思想作风、工作的积极性、对工作的责任感及失职、渎职情况;工作能力指组织管理能力和业务、技术水平及工作熟练程度;出勤情况指迟到、早退、请假、擅离职守及工作时间干私活等记录情况;工作业绩指履行岗位职责及完成工作的数量、质量和贡献情况。四个方面的内容在结合各部门实际的基础上,细化为表格,量化到百分,分解为共性和个性考核指标,共性指标指全局所有岗位需共同遵守的制度规范;个性指标主要指本岗位所特有的管理规范,即岗位职责。各部门需建立月度工作计划制度,月度工作计划要细化为周计划,责任到人,其完成情况作为月度考核的重要依据。全年月度考核满分为1200分,考核分为1140分及以上的,年度为优秀;考核分为960至1139分的,年度为称职;考核分为840至959分的,年度为基本称职;考核分不满840分的,年度为不称职。
3.2 绩效考核的方式和程序 考核分为月度考核、年度考核、聘期考核三种方式,年度考核结果由月度考核结果决定,聘期考核结果由年度考核结果决定。各部门的月度考核分两级进行,部門正副职由分管局领导和部门职工考核,其中,分管局领导分数占考核分的60%,部门职工分数占考核分的40%,一般岗位职工由部门负责人考核。各部门必须在每月的5日前将上月的考核结果以书面形式上报局人事部门。
3.3 绩效考核结果的使用
3.3.1 月度考核结果的使用 月度考核结果与职工每月的绩效工资和奖金挂钩,职工的绩效工资和奖金必须先考核,后发放。职工月绩效工资=职工本人月绩效工资基数×考核分数÷100。职工月度奖金的发放标准为:考核分为95分至100分的,按标准额的100%发放;考核分为90分至94分的,按标准额的90%发放;考核分为80分至89分的,按标准额的80%发放;考核分为70分至79分的,按标准额的50%发放;考核分为70分以下的,月度奖金免发。
3.3.2 年度考核结果的使用 根据职工全年月度考核结果,确定职工当年年度的考核等次,作为年终评先的主要参考依据,并记入职工个人考核档案。同时,考核结果为称职及以上的职工,薪级工资正常晋升一级。
3.3.3 聘期考核结果的使用 聘期内有两次年度考核不称职的,聘期考核即为不合格,可按《岗位聘任合同书》予以解聘,但可参加全局新一轮的竞争上岗。聘期内有年度考核结果为优秀的,可作为领导干部提拔、专业技术聘任的依据。
4 发挥绩效考核作用需注意的几个关系
绩效考核本身不是目的,而是一种手段,只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节,增强激励机制,增强职工自身压力和危机感,才能充分发挥绩效考核的作用。
4.1 绩效考核与提薪和奖金的关系 现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。因此,应该通过考核,建立起“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。
4.2 绩效考核与晋升、调动的关系 每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。
当把绩效考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。这就使晋升工作以及考核工作发生根本性的变革,绩效考核不再是单纯的职工能力的核查,它将在指导、帮助和教育职工做好工作方面发挥不可估量的作用。
参考文献:
[1]朱姗姗.关于事业单位绩效考核问题的思考[J].经营管理者.2009.(22).
[2]尚必雄.事业单位实施绩效管理有效性初探[J].湖北函授大学学报.2009.(02).
[3]彭珊娜.绩效考核在中国事业单位人事改革中的应用[J].经营管理者.2009.(08).