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摘要：企业的绩效是管理者和股东追求的最终目标， 而高管团队权力、股权结构对公司绩效均有着重要的影响。新形势下随着全球化经济的发展， 高管团队权力、股权结构在企业发展中的重要性更加明显。 目前在全面深化改革推进下，企业在规模、效率等方面不斷改善，市场化水平不断提高的同时，高管股权激励的问题也日益显现。因此研究高管股权结构，规避企业高管出现的问题 以提升企业绩效。是当前企业管理中一个亟待解决的课题。本研究在对相关文献和理论进行梳理的基础上，加入了管理层权力变量， 并结合企业内部控制问题的现状，思考了高管权力与企业绩效之间的联系。从分析中探索支持这一思考的依据。
关键词：高管团队；股权结构；企业绩效；研究
0引言
笔者结合近年来国有企业高管存在的问题，思考了企业高管权力与内部控制有效性之间的联系。虽然我国正处在深化企业改革阶段，但是对于提高高管薪酬激励的有效性并不能一蹴而就，高管薪酬受到多方面因素的影响，以往学者也在不同的研究当中验证了各种因素对于高管薪酬的影响，笔者就试图探究其对于薪酬问题方面的影响，实证研究结果表明，在国有企业当中政治关联能够显著提高高管的薪酬水平，并且对于高管薪酬粘性现象具有一定的加强作用，这可以从管理层权力理论以及人力资本理论角度解释，本文还搜集了相关上市公司的一些数据，以求对高管权力与内部控制有效性之间的关系进行实证分析及检验， 。
1、高管团队与企业绩效关系
高管团队即高级管理人员，就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，企业高管是企业运营的核心人物，透过数字管理企业，才能称得上是一位具有现代管理水平的职业经理人。按照委托代理理论，股东赋予管理层较高的管理权力，并给其较合理的薪酬待遇，以求提高企业效率。有研究发现了高管通过权力实现薪酬操纵的行为。 同样在公司业绩上升的条件下，高管的薪酬涨幅要大于普通员工；反之，其薪酬涨幅也不会低于普通员工，即体现出薪酬粘性。内部控制能对高管薪酬粘性产生明显的抑制性，并能增强业绩敏感性。
按照委托代理理论，股东赋予管理层较高的管理权力，并给其较合理的薪酬待遇，以求提高企业效率。而高管权力理论方面的研究认为，作为理性经济人的高管，往往会利用其权力以各种形式谋取私利。M Van Essen 等（2011）分析了高管权力对 CEO 薪酬的影响关系。该学者通过 219 篇美国学术背景下该方面研究的元分析，发现当 CEO能够利用其权力对企业的薪酬机制施加影响时，他们所获得的薪酬收入往往较高。另外也发现，强有力的董事会治理对 CEO 的权力有显著的抑制作用，即使 CEO 较为强势，强有力的董事会能够采取有效的措施促使CEO薪酬与其绩效表现挂钩。AMorse等（2011）也发现 CEO 能够通过为自己争取更有利的薪酬绩效指标为自己谋得更高的绩效薪酬。这项研究也揭示了高管从决定薪酬业绩指标的新途径方面，实现自利行为。权小锋等（2010）分析了国企高管权力“谋私”的效应关系。发现国企高管权力与其“谋私”效应间显著正相关，且随权力的增大，其薪酬与业绩操纵的敏感性的也趋于上升。此外，还有研究发现了高管通过权力实现薪酬操纵的行为。方军雄（2011）发现同样在公司业绩上升的条件下，高管的薪酬涨幅要大于普通员工；反之，其薪酬涨幅也不会低于普通员工，即体现出薪酬粘性。罗莉、胡耀丹（2015）发现，内部控制能对高管薪酬粘性产生明显的抑制性，并能增强业绩敏感性。
如何把握高管团队薪酬与企业绩效关系，本人认为，高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。二是应提倡股权激励计划。对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。三是优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境，督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。四是缩小薪酬差距，根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。五是在激励-绩效考核时，合理选择绩效考核标准。六是适当延长股权激励的有效期。建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。
2、股权结构及对企业绩效的影响
股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并在美国上市公司中广泛采用。如今，股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大，其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一种薪酬支付的方式，可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有明显的影响。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委分别在2006年，2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。
2.1股权结构的重要性。我们在谈论、探讨、研究企业管理问题的时候，往往会从战略、流程、市场、绩效考核、人力资源、制度建设、企业文化等方面入手，但这些可能多少有些“头痛医头，脚痛医脚”的嫌疑，最终结果也只是“治标不治本”，治本则需要讨论公司股权结构。
股权结构设计的十大问题，一是股权转让规则不清晰。二是前期省钱、财务混乱。三是借款投资混淆、引秋后算账。四是家族亲戚之争、互相揭底挖痛。五是没有带头人、所有权缺失。六是选错合伙人、没有签约。七是增资扩股不清晰。八是进入规则不清晰。九是责、权、利不清晰；十是退出机不制清晰。
相对于股权结构，公司战略、组织流程、市场营销等其他各个方面都显得次要。不同的股权结构发挥不同的作用。股权结构不仅决定了权利关系、企业理想，还决定了包括公司战略、组织流程、决策方式等在内的各种公司行为（态度、方法以及表现），并最终导致了相应的结果，即绩效。只有企业发展到了一定程度，股权结构的影响力才开始逐步减小，但同时这本身还意味着股权结构的自然作用，是产权结构让事情发生了变化。 看懂了此图，也就清楚了股权结构对公司的重要性。所以说，股权是企业的根；股权结构是企业的基；合理的股权结构设计，就是企业的命。
2.2股權结构背景：企业低存活率与合伙人股权. 业内有种说法，投资=投人=投股权结构。可见，股权结构对一家公司长远发展的重要性。根据国家工商总局统计数据，截至2015年5月底，中国的企业数量是1959.4万户。中国每天有1 万多家企业注册，平均每分钟诞生7家企业。但是，中国企业的存活率却很低，近一半企业的存活期不到4年。即便是拿到融资的企业，也很难说都能存活。易凯资本CEO王冉提出“警惕C轮死”，预测90%企业会死在C轮。很多企业会走上“一年发家，一年发财，三年倒闭”之路。我们不去逐一分析每家创业企业具体的死因。但是，影响创业企业生死存亡的，肯定包括合伙人股权分配不合理的因素。
2.3决定发起人股权比例的四因素。股权结构设计，股权分配比例是基础。股权比例不合适，是股权结构设计的硬伤，也是导致创业团队分家的重要原因。每个发起人的股权比例取决于四个因素：创始人身份、发起人身份、出资额、岗位贡献。首先，创始人身份股，是指CEO身份应该获得的股权比例额度，是其独占的。为何要让其独占呢？主要是因为在创业项目发起时，CEO往往是牵头人，是创意的来源，其对该创业项目最具有使命感，这样的人如同华为的任正非、阿里巴巴的马云。在比例上，参考值为25%，如果是3人以上团队，该配额不应低于20%。根据早期发起人的多少，可上下浮动10%。其次，发起人身份股，是指合伙人身份应获得的比例额度，这部分是均分的。均分就是吃大锅饭。在这里各个合伙人一起创业，应无论职务、出资一律平均获得该配额的股权分配。这部分比例，一般为10%左右。再次，出资额，一是指现金出资以及渠道资源等能评估作价、能获得的股权，不包括来自外部的天使或种子投资，仅仅考虑全职的发起人的出资。对于这部分股权比例的额度，各发起人按照实际出资比例获得分配，一般来说该部分所占的股权比例应不超过20%。此外，岗位贡献股是指发起人所在的岗位，能给创业公司带来的预期业绩贡献。能够获取这部分股权的，应该为全职创业的发起人。该部分比例一般为45%。根据发起人职位和公司业务导向，确定各自比例，可在均分原则上进行浮动调整。如果是兼职，则只能是该岗位全职的20%股权，其余待全职后可分配。
3、结语
以上分析说明了三种不同的股权结构对公司治理的四种机制的影响程度，从而间接说明了股权结构对公司绩效的影响程度。对于不同的股权结构，各种不同的治理机制发挥的作用并不相同，但从总体上来讲，和其他两种股权结构相比，最后一种股权结构，即股权有一定集中度，存在相对控股股东的股权结构，对公司的治理是最有效率的。它可解决在股东之间建立起激励和制约机制的问题，可避免前两种结构下股东行为的非理性，在持股差距适当的前提下，有望使各股东达到一种适度参与的境界，形成有效的相互制衡。当然这只是一种一般性的分析，在一般应考虑行业的差异性。股权结构是公司治理机制中的内部监控机制的基础和前提，不同的股权结构会带来不同的内部监控效率，从而影响整个公司治理的效率。从这个意义上说，科学的公司治理结构是以股权结构的合理安排为前提的。
参考文献：
[1]王雪莹，朱芝平. 正确认知企业中层管理者的管理角色[J]. 中国外资，2012，04：187.
[2]姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J]. 管理学报，2009，04：532-536.
[3]樊耘，纪晓鹏，邹艺. 中层管理者多重角色行为对企业绩效影响的实证研究[J]. 管理工程学报，2012，02：1-11.
[4]林黔，中小型企业战略管理问题研究，《贵州大学》 2012年。
[5]邵兴东、孟宪忠，可持续发展下的战略型企业社会责任管理研究——基于我国中小型制造业企业视角，《生态经济》 2011年04期。
关键词：高管团队；股权结构；企业绩效；研究
0引言
笔者结合近年来国有企业高管存在的问题，思考了企业高管权力与内部控制有效性之间的联系。虽然我国正处在深化企业改革阶段，但是对于提高高管薪酬激励的有效性并不能一蹴而就，高管薪酬受到多方面因素的影响，以往学者也在不同的研究当中验证了各种因素对于高管薪酬的影响，笔者就试图探究其对于薪酬问题方面的影响，实证研究结果表明，在国有企业当中政治关联能够显著提高高管的薪酬水平，并且对于高管薪酬粘性现象具有一定的加强作用，这可以从管理层权力理论以及人力资本理论角度解释，本文还搜集了相关上市公司的一些数据，以求对高管权力与内部控制有效性之间的关系进行实证分析及检验， 。
1、高管团队与企业绩效关系
高管团队即高级管理人员，就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，企业高管是企业运营的核心人物，透过数字管理企业，才能称得上是一位具有现代管理水平的职业经理人。按照委托代理理论，股东赋予管理层较高的管理权力，并给其较合理的薪酬待遇，以求提高企业效率。有研究发现了高管通过权力实现薪酬操纵的行为。 同样在公司业绩上升的条件下，高管的薪酬涨幅要大于普通员工；反之，其薪酬涨幅也不会低于普通员工，即体现出薪酬粘性。内部控制能对高管薪酬粘性产生明显的抑制性，并能增强业绩敏感性。
按照委托代理理论，股东赋予管理层较高的管理权力，并给其较合理的薪酬待遇，以求提高企业效率。而高管权力理论方面的研究认为，作为理性经济人的高管，往往会利用其权力以各种形式谋取私利。M Van Essen 等（2011）分析了高管权力对 CEO 薪酬的影响关系。该学者通过 219 篇美国学术背景下该方面研究的元分析，发现当 CEO能够利用其权力对企业的薪酬机制施加影响时，他们所获得的薪酬收入往往较高。另外也发现，强有力的董事会治理对 CEO 的权力有显著的抑制作用，即使 CEO 较为强势，强有力的董事会能够采取有效的措施促使CEO薪酬与其绩效表现挂钩。AMorse等（2011）也发现 CEO 能够通过为自己争取更有利的薪酬绩效指标为自己谋得更高的绩效薪酬。这项研究也揭示了高管从决定薪酬业绩指标的新途径方面，实现自利行为。权小锋等（2010）分析了国企高管权力“谋私”的效应关系。发现国企高管权力与其“谋私”效应间显著正相关，且随权力的增大，其薪酬与业绩操纵的敏感性的也趋于上升。此外，还有研究发现了高管通过权力实现薪酬操纵的行为。方军雄（2011）发现同样在公司业绩上升的条件下，高管的薪酬涨幅要大于普通员工；反之，其薪酬涨幅也不会低于普通员工，即体现出薪酬粘性。罗莉、胡耀丹（2015）发现，内部控制能对高管薪酬粘性产生明显的抑制性，并能增强业绩敏感性。
如何把握高管团队薪酬与企业绩效关系，本人认为，高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。二是应提倡股权激励计划。对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。三是优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境，督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。四是缩小薪酬差距，根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。五是在激励-绩效考核时，合理选择绩效考核标准。六是适当延长股权激励的有效期。建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。
2、股权结构及对企业绩效的影响
股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并在美国上市公司中广泛采用。如今，股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大，其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一种薪酬支付的方式，可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有明显的影响。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委分别在2006年，2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。
2.1股权结构的重要性。我们在谈论、探讨、研究企业管理问题的时候，往往会从战略、流程、市场、绩效考核、人力资源、制度建设、企业文化等方面入手，但这些可能多少有些“头痛医头，脚痛医脚”的嫌疑，最终结果也只是“治标不治本”，治本则需要讨论公司股权结构。
股权结构设计的十大问题，一是股权转让规则不清晰。二是前期省钱、财务混乱。三是借款投资混淆、引秋后算账。四是家族亲戚之争、互相揭底挖痛。五是没有带头人、所有权缺失。六是选错合伙人、没有签约。七是增资扩股不清晰。八是进入规则不清晰。九是责、权、利不清晰；十是退出机不制清晰。
相对于股权结构，公司战略、组织流程、市场营销等其他各个方面都显得次要。不同的股权结构发挥不同的作用。股权结构不仅决定了权利关系、企业理想，还决定了包括公司战略、组织流程、决策方式等在内的各种公司行为（态度、方法以及表现），并最终导致了相应的结果，即绩效。只有企业发展到了一定程度，股权结构的影响力才开始逐步减小，但同时这本身还意味着股权结构的自然作用，是产权结构让事情发生了变化。 看懂了此图，也就清楚了股权结构对公司的重要性。所以说，股权是企业的根；股权结构是企业的基；合理的股权结构设计，就是企业的命。
2.2股權结构背景：企业低存活率与合伙人股权. 业内有种说法，投资=投人=投股权结构。可见，股权结构对一家公司长远发展的重要性。根据国家工商总局统计数据，截至2015年5月底，中国的企业数量是1959.4万户。中国每天有1 万多家企业注册，平均每分钟诞生7家企业。但是，中国企业的存活率却很低，近一半企业的存活期不到4年。即便是拿到融资的企业，也很难说都能存活。易凯资本CEO王冉提出“警惕C轮死”，预测90%企业会死在C轮。很多企业会走上“一年发家，一年发财，三年倒闭”之路。我们不去逐一分析每家创业企业具体的死因。但是，影响创业企业生死存亡的，肯定包括合伙人股权分配不合理的因素。
2.3决定发起人股权比例的四因素。股权结构设计，股权分配比例是基础。股权比例不合适，是股权结构设计的硬伤，也是导致创业团队分家的重要原因。每个发起人的股权比例取决于四个因素：创始人身份、发起人身份、出资额、岗位贡献。首先，创始人身份股，是指CEO身份应该获得的股权比例额度，是其独占的。为何要让其独占呢？主要是因为在创业项目发起时，CEO往往是牵头人，是创意的来源，其对该创业项目最具有使命感，这样的人如同华为的任正非、阿里巴巴的马云。在比例上，参考值为25%，如果是3人以上团队，该配额不应低于20%。根据早期发起人的多少，可上下浮动10%。其次，发起人身份股，是指合伙人身份应获得的比例额度，这部分是均分的。均分就是吃大锅饭。在这里各个合伙人一起创业，应无论职务、出资一律平均获得该配额的股权分配。这部分比例，一般为10%左右。再次，出资额，一是指现金出资以及渠道资源等能评估作价、能获得的股权，不包括来自外部的天使或种子投资，仅仅考虑全职的发起人的出资。对于这部分股权比例的额度，各发起人按照实际出资比例获得分配，一般来说该部分所占的股权比例应不超过20%。此外，岗位贡献股是指发起人所在的岗位，能给创业公司带来的预期业绩贡献。能够获取这部分股权的，应该为全职创业的发起人。该部分比例一般为45%。根据发起人职位和公司业务导向，确定各自比例，可在均分原则上进行浮动调整。如果是兼职，则只能是该岗位全职的20%股权，其余待全职后可分配。
3、结语
以上分析说明了三种不同的股权结构对公司治理的四种机制的影响程度，从而间接说明了股权结构对公司绩效的影响程度。对于不同的股权结构，各种不同的治理机制发挥的作用并不相同，但从总体上来讲，和其他两种股权结构相比，最后一种股权结构，即股权有一定集中度，存在相对控股股东的股权结构，对公司的治理是最有效率的。它可解决在股东之间建立起激励和制约机制的问题，可避免前两种结构下股东行为的非理性，在持股差距适当的前提下，有望使各股东达到一种适度参与的境界，形成有效的相互制衡。当然这只是一种一般性的分析，在一般应考虑行业的差异性。股权结构是公司治理机制中的内部监控机制的基础和前提，不同的股权结构会带来不同的内部监控效率，从而影响整个公司治理的效率。从这个意义上说，科学的公司治理结构是以股权结构的合理安排为前提的。
参考文献：
[1]王雪莹，朱芝平. 正确认知企业中层管理者的管理角色[J]. 中国外资，2012，04：187.
[2]姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J]. 管理学报，2009，04：532-536.
[3]樊耘，纪晓鹏，邹艺. 中层管理者多重角色行为对企业绩效影响的实证研究[J]. 管理工程学报，2012，02：1-11.
[4]林黔，中小型企业战略管理问题研究，《贵州大学》 2012年。
[5]邵兴东、孟宪忠，可持续发展下的战略型企业社会责任管理研究——基于我国中小型制造业企业视角，《生态经济》 2011年04期。