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摘要：在新形势下，事业单位人力资源与绩效工资占据了重要的地位，是推动事业单位可持续发展的关键因素，两者以相互依存、相互制约的方式存在。为进一步分析事业单位绩效工资问题，需要从人力资源角度出发，鉴于此，本篇文章主要建立在人力资源角度，着重探究了两者之间的关系，并对其内容进行了博弈，指出在未来的发展进程中，人力资源与绩效工资是推动事业单位可持续发展的关键因素。
关键词：人力资源；绩效工资；博弈
中图分类号：D630.3
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2016）036-000061-02
在当前的发展模式下，事业单位已经成为了推动我国社会经济快速发展的主要载体，具有重要的责任，在新形势下，在国家相关政策与指导下，我国事业单位如何对资产进行规划成为了最为主要的内容。其中通过人力资源成本管理，针对单位实际的发展情况制定绩效工资体系，将人力资源与财力进行整合，完善运行机制是最为主要的任务与内容。
一、事业单位人力资源成本与绩效工资之间的关系
从整体角度分析，事业单位人力资源成本是单位为维护以及开发人力资源所有的支出，也被称作投资。其中据对文献的调查与分析，日本某大学教授所提出的人力资源成本计量模型，将人力资源按照不同的比例进行费用化，具有非常强的操作性，对事业单位而言具有参考作用。见图1.另外，所谓的开发成本主要是指事业单位为提高工作人员素养所发生的支出，包括各种培训支出等，且绩效工资是事业单位岗位绩效工资薪酬体系中的重要内容，列属于成本范畴。在当前的发展趋势下，事业单位需要依据工资的实施情况对人力资源、工作人员贡献价值的数据进行对比与分析，将其中绩效工资的问题加以分析，并不断优化财务支出资源，这样一来在严格人力资源成本管理的基础上，能够根据单位工作人员的实际贡献度调整奖惩措施。
二、事业单位人力资源管理的基础
人力资源成本管理与绩效工资
在社会的不断发展下，我国事业单位积极开展人力资源成本管理现已经发展成为了基础，这样不仅可以帮助单位制定正确的方针，并且可以实现人力资源的优化组合以及全面管理，只有真正如此，才能解决资源浪费以及分配不公等现象，还可以为事业单位开源节流，提高工作人员积极性奠定基础与保障。从工作人员的角度分析，事业单位人力资源成本管理以及公平绩效工资还可以将工作人员的工作热情、积极性发挥出来，保证人力资源的有效应用，尤其在岗位绩效工资薪酬体系下，通常情况是绩效工资所占据的比例不大，且因为地区不同，实际情况不同，分配的方式不同，所以需要根据情况制定完善、公平的薪酬体系，起到激励作用。除此之外，通过相关文献的分析与了解得知，事业单位绩效工资所占据的比例为40%-50%较为合适，这样可以将绩效工資的地位凸显，并且还能够起到良好的激励作用。
三、事业单位人力资源角度下绩效工资行为博弈分析
从全局出发与分析，全新的薪酬体系中，无论是岗位工资、薪级工资还是津贴补助均具有稳定性，虽然从某个角度分析可以了解到这三项内容中考核监督所带来的影响比较小，作用不明显，但是在绩效工资的实施中考核占据了十分关键的地位。在本篇文章中，采取假设的方式，将事业单位作为主要的经济主体，可以用博弈模型作为主要考核标准，其博弈分析见下文。
（一）单位假设
在这里可以假设事业单位工作人员提供取用合同（I，a），包括一定的收入（I），员工的努力程度（a），且事业单位在选择考核的时候会将绩效工资的概率调整为P，员工以P1的方式工作，绩效工资增加的概率为P2，如果将工作人员不努力工作受罚概率设定为P3，将学校最大化的产出率设定为Zm，工作人员在日常工作中不努力Z1，事业单位需要支付的考核成本为M，那么可以依据最基本的考核结果对绩效工资的支付进行确定，其中支付为s，惩罚度为F。
根据推导可以得知，事业单位采取考核的方式将绩效工资人力资源管理行为期望效用设定为：
E1=P1（zm-SP2-Fp3-z1） FP3 Z1-M
或者从另外一个角度分析，如果在发展进程中事业单位选择不考核人力资源管理行为的期望效用可以推导为：
E2=P1Zm （1-P1）Z1
所以可以清楚了解到，要想对工作人员绩效工资进行调整，那么则需要通过考核的形式。当然，在这种发展趋势下事业单位实施绩效工资，那么单位在获得效益之后需要将信息反馈，还要将各项考核机制加以完善，尽可能的消除工作人员所具备的消极情绪，让工作人员能够清楚的认识到只有努力工作，才能提高绩效工资。还有便是事业单位在对人力资源管理行为进行考核的时候还需要从全局出发与分析，考虑低成本运行是否具备效率。
根据对上述公式以及内容的分析与推导，可以清楚的认识到在我国事业单位的发展中，人力资源成本管理以及绩效工资在整个实施的过程中，需要对工作人员个体的期望薪资加以考虑，要以留住人才为主，除此之外，还需要从实际的发展角度分析，要对事业单位的经济承受能力以及人力资源成本效益加以考虑与分析。在新形势下，在我国事业单位的可持续发展中，需要实现绩效工资与人力资源的相互结合，并且岗位绩效考核是提高员工积极性的主要手段，需要依据事业单位中工作人员的工作情况以及工作内容做好考核工作，对绩效工资的幅度进行调整，如此一来才能真正减少工作人员不努力工作的现象，才能真正提高成本效率。值得注意的一点，笔者认为，事业单位在发展中还需要做好考核宣传培训工作，要满足政策要求，要将考核规则以及考核结果加以分析，这样才能满足绩效工资博弈的均衡性以及全面性，才能真正满足最基本的考核目标以及要求。
四、结语
综上所述，事业单位在发展中已经成为了推动我国社会发展的关键因素，且在事业单位的发展中，在21世纪中，最为主要的便是人才，事业单位承载了推动社会经济发展，培养人才的重要责任，需要在国家政策的引导下规划出适合世纪发展要求的体系与方案，还需要积极做好人力资源成本管理，构建有效的绩效工资体系，实现各项资源的整合。在本篇文章中，通过人力资源角度分析，对绩效工资采取博弈分析的方式，可以了解到，要想真正推动我国事业单位的可持续发展，那么首要任务则是根据员工的日常表现调整薪资，对于不努力以及努力工作的员工制定薪酬制度，真正发挥出员工的积极性，推动我国事业单位的创新可持续发展与进步。
关键词：人力资源；绩效工资；博弈
中图分类号：D630.3
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2016）036-000061-02
在当前的发展模式下，事业单位已经成为了推动我国社会经济快速发展的主要载体，具有重要的责任，在新形势下，在国家相关政策与指导下，我国事业单位如何对资产进行规划成为了最为主要的内容。其中通过人力资源成本管理，针对单位实际的发展情况制定绩效工资体系，将人力资源与财力进行整合，完善运行机制是最为主要的任务与内容。
一、事业单位人力资源成本与绩效工资之间的关系
从整体角度分析，事业单位人力资源成本是单位为维护以及开发人力资源所有的支出，也被称作投资。其中据对文献的调查与分析，日本某大学教授所提出的人力资源成本计量模型，将人力资源按照不同的比例进行费用化，具有非常强的操作性，对事业单位而言具有参考作用。见图1.另外，所谓的开发成本主要是指事业单位为提高工作人员素养所发生的支出，包括各种培训支出等，且绩效工资是事业单位岗位绩效工资薪酬体系中的重要内容，列属于成本范畴。在当前的发展趋势下，事业单位需要依据工资的实施情况对人力资源、工作人员贡献价值的数据进行对比与分析，将其中绩效工资的问题加以分析，并不断优化财务支出资源，这样一来在严格人力资源成本管理的基础上，能够根据单位工作人员的实际贡献度调整奖惩措施。
二、事业单位人力资源管理的基础
人力资源成本管理与绩效工资
在社会的不断发展下，我国事业单位积极开展人力资源成本管理现已经发展成为了基础，这样不仅可以帮助单位制定正确的方针，并且可以实现人力资源的优化组合以及全面管理，只有真正如此，才能解决资源浪费以及分配不公等现象，还可以为事业单位开源节流，提高工作人员积极性奠定基础与保障。从工作人员的角度分析，事业单位人力资源成本管理以及公平绩效工资还可以将工作人员的工作热情、积极性发挥出来，保证人力资源的有效应用，尤其在岗位绩效工资薪酬体系下，通常情况是绩效工资所占据的比例不大，且因为地区不同，实际情况不同，分配的方式不同，所以需要根据情况制定完善、公平的薪酬体系，起到激励作用。除此之外，通过相关文献的分析与了解得知，事业单位绩效工资所占据的比例为40%-50%较为合适，这样可以将绩效工資的地位凸显，并且还能够起到良好的激励作用。
三、事业单位人力资源角度下绩效工资行为博弈分析
从全局出发与分析，全新的薪酬体系中，无论是岗位工资、薪级工资还是津贴补助均具有稳定性，虽然从某个角度分析可以了解到这三项内容中考核监督所带来的影响比较小，作用不明显，但是在绩效工资的实施中考核占据了十分关键的地位。在本篇文章中，采取假设的方式，将事业单位作为主要的经济主体，可以用博弈模型作为主要考核标准，其博弈分析见下文。
（一）单位假设
在这里可以假设事业单位工作人员提供取用合同（I，a），包括一定的收入（I），员工的努力程度（a），且事业单位在选择考核的时候会将绩效工资的概率调整为P，员工以P1的方式工作，绩效工资增加的概率为P2，如果将工作人员不努力工作受罚概率设定为P3，将学校最大化的产出率设定为Zm，工作人员在日常工作中不努力Z1，事业单位需要支付的考核成本为M，那么可以依据最基本的考核结果对绩效工资的支付进行确定，其中支付为s，惩罚度为F。
根据推导可以得知，事业单位采取考核的方式将绩效工资人力资源管理行为期望效用设定为：
E1=P1（zm-SP2-Fp3-z1） FP3 Z1-M
或者从另外一个角度分析，如果在发展进程中事业单位选择不考核人力资源管理行为的期望效用可以推导为：
E2=P1Zm （1-P1）Z1
所以可以清楚了解到，要想对工作人员绩效工资进行调整，那么则需要通过考核的形式。当然，在这种发展趋势下事业单位实施绩效工资，那么单位在获得效益之后需要将信息反馈，还要将各项考核机制加以完善，尽可能的消除工作人员所具备的消极情绪，让工作人员能够清楚的认识到只有努力工作，才能提高绩效工资。还有便是事业单位在对人力资源管理行为进行考核的时候还需要从全局出发与分析，考虑低成本运行是否具备效率。
根据对上述公式以及内容的分析与推导，可以清楚的认识到在我国事业单位的发展中，人力资源成本管理以及绩效工资在整个实施的过程中，需要对工作人员个体的期望薪资加以考虑，要以留住人才为主，除此之外，还需要从实际的发展角度分析，要对事业单位的经济承受能力以及人力资源成本效益加以考虑与分析。在新形势下，在我国事业单位的可持续发展中，需要实现绩效工资与人力资源的相互结合，并且岗位绩效考核是提高员工积极性的主要手段，需要依据事业单位中工作人员的工作情况以及工作内容做好考核工作，对绩效工资的幅度进行调整，如此一来才能真正减少工作人员不努力工作的现象，才能真正提高成本效率。值得注意的一点，笔者认为，事业单位在发展中还需要做好考核宣传培训工作，要满足政策要求，要将考核规则以及考核结果加以分析，这样才能满足绩效工资博弈的均衡性以及全面性，才能真正满足最基本的考核目标以及要求。
四、结语
综上所述，事业单位在发展中已经成为了推动我国社会发展的关键因素，且在事业单位的发展中，在21世纪中，最为主要的便是人才，事业单位承载了推动社会经济发展，培养人才的重要责任，需要在国家政策的引导下规划出适合世纪发展要求的体系与方案，还需要积极做好人力资源成本管理，构建有效的绩效工资体系，实现各项资源的整合。在本篇文章中，通过人力资源角度分析，对绩效工资采取博弈分析的方式，可以了解到，要想真正推动我国事业单位的可持续发展，那么首要任务则是根据员工的日常表现调整薪资，对于不努力以及努力工作的员工制定薪酬制度，真正发挥出员工的积极性，推动我国事业单位的创新可持续发展与进步。