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摘要：在公共管理中，现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战，企业管理的思想也开始大量应用到公共部门的人力资源管理中。当前，在中国公共部门中有效运用激励机制晋升制度、薪酬管理制度、考核制度等，对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才。中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难，需要采取措施进一步完善公共部门激励机制。
关键词：公共部门；人力资源；激励机制
当下，人力资源部门在公共部门中的作用越来越重要。公共部门尤其各级政府，如何科学地管理与开发人力资源，对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用。特别是许多激励理论已被廣泛并成功地应用于企业人力资源管理的情况下，如何通过激励的方式来调动公共部门人员的积极性、创造性，提高行政绩效，是公共部门人力资源管理与开发面临的一项十分重要的课题。
在公共部门中，公职人员的责任和忧患意识、工作压力等远远逊色于那些市场化、商业化程度比较高的行业。因此，我国亟需健全和完善公职人员的激励机制，通过在公共部门内部用能力本位取代权力本位或亲情本位，充分尊重并满足职员自我发展的需要、个人成就感的需要等方式，来促进人力资源的优化配置，提高人力资源的利用效率，推动整个公共事业的发展。
一、人力资源激励相关理论
（一）需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5类，依次由较低层次到较高层次排列，该理论基本假设。
1.已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦某一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
2.大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
3.一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
4.满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
（二）期望理论。期望理论是由维克托.弗鲁姆于1964年在《工作激励》中提出来的。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
（三）双因素理论。双因素理论又叫激励保健理论，是由美国的行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格提出来的，该理论认为影响这些人员对其工作感情的所有因素可以分为两种性质不同的因素：第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关，也就是说，对工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
（四）公平理论。公平理论又称社会比较理论，它是由美国行为科学家斯塔西.亚当斯提出来的。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
二、公共部门人力资源激励存在的问题
（一）薪酬制度缺乏合理性和公平性。制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。一个优秀的企业往往能根据自身的情况制定薪酬体系，而正是这种灵活的分配机制对员工产生了较大的激励作用。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。
（二）组织目标的迷失。激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。包括两层意思：第一，组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位仍然带有计划体制时期的管理而非服务导向，与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节；第二，员工个人目标与组织目标严重脱节，员工对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。
（三）缺乏流动机制。资源只有得到合理的配置和流动才能发挥优化配置的效力，产生最大程度上的效益。人力资源是一种具有流动性的、可再生的资源，企业这一类以营利性为目标的组织可以通过人才流动机制保证自己的活力和创造力，在给予员工一定压力的前提下，更进一步的激发员工的正能量，为企业的发展壮大提供坚实的保障。在我国公共部门，由于主要采用官僚体制，在观念和制度上往往对人力资源的流动持保守态度。人才流动机制的僵化，导致公共部门内部人力资源缺乏灵活性和竞争性。这种流动机制的僵化表现为横向和纵向两个方面。纵向的僵化体现在晋升机制的不完善，只能上不能下。公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，“雇佣终身制”造成了公共部门组织封闭、僵化和缺乏活力，使得公职人员缺乏积极工作的内在动力。横向之流动的僵化体现在各部门之间人才的交流很难得到有效实现。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，导致只进不出，人满为患。 （四）绩效评估的不科学。公共部门作为一个庞大的社会服务体系，公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，并且有时无法以货币性的指标去衡量，因此对公职人员的绩效评估往往只能采取一些间接性的指标。而且由于公共部门产出的难以量化和公共部门劳动具有集体劳动的性质，决定了公职人员的业绩很难得到准确、客观的评价。在公职人员绩效考核中往往存在以下几个问题：一是考核走形式。考核主管领导为了“平衡”各方利益，“照顾”各种情况，常常运用考核制度作为“领导艺术”的一种方式，“不称职”一档形同虚设，人人轮流当“先進”，使考核制度流于形式，没有起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。二是考核手段和考核方法过于粗放、简单和不科学。例如：个人述职的方法，大多数人都捡好的说，工作一摆一大堆，成绩一讲一大串，对一些重要的问题避而不谈或轻描淡写。再例如：同志间的评议也基本如此，好人主义多，真诚、坦诚的同志式的批评少甚至没有。当然出现这些问题的原因是多样的，但与考核手段、方法不科学有关。三是利用这项制度搞拉拢人或压制人的不正之风。
三、完善公共部门人力资源激励机制对策
针对上述公共部门人力资源管理中的激励机制存在的问题，笔者认为应从以下几方面建立和加强有效的激励机制：
（一）树立以人为本的思想，重视人力资源开发。在对人员进行激励的过程中，做到以人为核心，从人的实际需要出发，来激励人的潜能。要求将理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性作为人力资源管理工作的出发点和落脚点，将“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”作为管理活动的核心。
（二）建立健全薪酬制度和社会保障制度。如果缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励措施所产生的效果也不具有长远的现实意义。健全物质保障，才能使公共部门的人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作，提高工作效率。
（三）深化人事制度改革。具体做法是：其一，借鉴西方国家“新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制。其二，在人才选拔机制上，进一步拓宽竞争范围，并加强监督。其三，构建合理的内部晋升机制。其四，完善培训机制，关注个体成长。
（四）完善绩效考核体系。完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：其一，完善考勤制度。新经济条件下，信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化，这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。由此，对他们的考核理应转变为任务中心型，只要他们按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。其二，完善绩效评估制度。新经济形势下，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估不再是个人评判的工具，而应视其为提高职工业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。其三，完善考核的流程。注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。为此，首先应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。惟有阳光下的考核，才能避免领导个人说了算的不良现象。
四、结语
综上所述，在公共部门人力资源管理过程中，应当运用科学的手段、灵活的激励机制调动人员的主动性、积极性和创造性，通过有效激励，以提高效率，进而最终使组织的目标得以预期实现。
参考文献：
[1]萧鸣政.人力资源开发与管理—在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社.2005.
[2]谭融.公共部门人力资源管理[M].天津：天津大学出版社.2003.
[3]吴慈生，宋良雨等.公共部门人力资源激励机制研究[J].标准科学.2010（4）.
[4]刘建国，王锦容.浅谈加强公共部门人力资源管理中的激励机制[J].法制与社会.2010（8）.
[5]吴胡平.公共部门人力资源管理激励机制[J].现代商业.2009（3）.
关键词：公共部门；人力资源；激励机制
当下，人力资源部门在公共部门中的作用越来越重要。公共部门尤其各级政府，如何科学地管理与开发人力资源，对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用。特别是许多激励理论已被廣泛并成功地应用于企业人力资源管理的情况下，如何通过激励的方式来调动公共部门人员的积极性、创造性，提高行政绩效，是公共部门人力资源管理与开发面临的一项十分重要的课题。
在公共部门中，公职人员的责任和忧患意识、工作压力等远远逊色于那些市场化、商业化程度比较高的行业。因此，我国亟需健全和完善公职人员的激励机制，通过在公共部门内部用能力本位取代权力本位或亲情本位，充分尊重并满足职员自我发展的需要、个人成就感的需要等方式，来促进人力资源的优化配置，提高人力资源的利用效率，推动整个公共事业的发展。
一、人力资源激励相关理论
（一）需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5类，依次由较低层次到较高层次排列，该理论基本假设。
1.已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦某一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
2.大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
3.一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
4.满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
（二）期望理论。期望理论是由维克托.弗鲁姆于1964年在《工作激励》中提出来的。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
（三）双因素理论。双因素理论又叫激励保健理论，是由美国的行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格提出来的，该理论认为影响这些人员对其工作感情的所有因素可以分为两种性质不同的因素：第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关，也就是说，对工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
（四）公平理论。公平理论又称社会比较理论，它是由美国行为科学家斯塔西.亚当斯提出来的。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
二、公共部门人力资源激励存在的问题
（一）薪酬制度缺乏合理性和公平性。制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。一个优秀的企业往往能根据自身的情况制定薪酬体系，而正是这种灵活的分配机制对员工产生了较大的激励作用。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。
（二）组织目标的迷失。激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。包括两层意思：第一，组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位仍然带有计划体制时期的管理而非服务导向，与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节；第二，员工个人目标与组织目标严重脱节，员工对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。
（三）缺乏流动机制。资源只有得到合理的配置和流动才能发挥优化配置的效力，产生最大程度上的效益。人力资源是一种具有流动性的、可再生的资源，企业这一类以营利性为目标的组织可以通过人才流动机制保证自己的活力和创造力，在给予员工一定压力的前提下，更进一步的激发员工的正能量，为企业的发展壮大提供坚实的保障。在我国公共部门，由于主要采用官僚体制，在观念和制度上往往对人力资源的流动持保守态度。人才流动机制的僵化，导致公共部门内部人力资源缺乏灵活性和竞争性。这种流动机制的僵化表现为横向和纵向两个方面。纵向的僵化体现在晋升机制的不完善，只能上不能下。公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，“雇佣终身制”造成了公共部门组织封闭、僵化和缺乏活力，使得公职人员缺乏积极工作的内在动力。横向之流动的僵化体现在各部门之间人才的交流很难得到有效实现。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，导致只进不出，人满为患。 （四）绩效评估的不科学。公共部门作为一个庞大的社会服务体系，公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，并且有时无法以货币性的指标去衡量，因此对公职人员的绩效评估往往只能采取一些间接性的指标。而且由于公共部门产出的难以量化和公共部门劳动具有集体劳动的性质，决定了公职人员的业绩很难得到准确、客观的评价。在公职人员绩效考核中往往存在以下几个问题：一是考核走形式。考核主管领导为了“平衡”各方利益，“照顾”各种情况，常常运用考核制度作为“领导艺术”的一种方式，“不称职”一档形同虚设，人人轮流当“先進”，使考核制度流于形式，没有起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。二是考核手段和考核方法过于粗放、简单和不科学。例如：个人述职的方法，大多数人都捡好的说，工作一摆一大堆，成绩一讲一大串，对一些重要的问题避而不谈或轻描淡写。再例如：同志间的评议也基本如此，好人主义多，真诚、坦诚的同志式的批评少甚至没有。当然出现这些问题的原因是多样的，但与考核手段、方法不科学有关。三是利用这项制度搞拉拢人或压制人的不正之风。
三、完善公共部门人力资源激励机制对策
针对上述公共部门人力资源管理中的激励机制存在的问题，笔者认为应从以下几方面建立和加强有效的激励机制：
（一）树立以人为本的思想，重视人力资源开发。在对人员进行激励的过程中，做到以人为核心，从人的实际需要出发，来激励人的潜能。要求将理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性作为人力资源管理工作的出发点和落脚点，将“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”作为管理活动的核心。
（二）建立健全薪酬制度和社会保障制度。如果缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励措施所产生的效果也不具有长远的现实意义。健全物质保障，才能使公共部门的人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作，提高工作效率。
（三）深化人事制度改革。具体做法是：其一，借鉴西方国家“新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制。其二，在人才选拔机制上，进一步拓宽竞争范围，并加强监督。其三，构建合理的内部晋升机制。其四，完善培训机制，关注个体成长。
（四）完善绩效考核体系。完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：其一，完善考勤制度。新经济条件下，信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化，这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。由此，对他们的考核理应转变为任务中心型，只要他们按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。其二，完善绩效评估制度。新经济形势下，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估不再是个人评判的工具，而应视其为提高职工业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。其三，完善考核的流程。注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。为此，首先应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。惟有阳光下的考核，才能避免领导个人说了算的不良现象。
四、结语
综上所述，在公共部门人力资源管理过程中，应当运用科学的手段、灵活的激励机制调动人员的主动性、积极性和创造性，通过有效激励，以提高效率，进而最终使组织的目标得以预期实现。
参考文献：
[1]萧鸣政.人力资源开发与管理—在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社.2005.
[2]谭融.公共部门人力资源管理[M].天津：天津大学出版社.2003.
[3]吴慈生，宋良雨等.公共部门人力资源激励机制研究[J].标准科学.2010（4）.
[4]刘建国，王锦容.浅谈加强公共部门人力资源管理中的激励机制[J].法制与社会.2010（8）.
[5]吴胡平.公共部门人力资源管理激励机制[J].现代商业.2009（3）.