员工的心理契约指的是组织与员工的相互关系中,员工所感知到的彼此为对方提供的责任,它既包括组织对员工的责任,也包括员工对组织的责任。心理契约违背出现在当员工感到组织并未真正履行其承诺或义务的时候。和经济契约不同,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为主要特点,但它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素,因而是现代人力资源管理和组织行为学领域重要的研究内容。 本文旨在研究员工心理契约违背及其行为之间的关系,首先研究了心理契约违背对员工行为的影响,接着研究了作为中间变量的负面情绪反应的中介作用,同时探讨了不同的归因对员工负面情绪反应的影响。最后运用项目投射的研究方法,对员工心理契约违背后的组织干预措施的功能进行了分析。 为了便于研究,我们借鉴国内外相关的研究成果,编制了《心理契约违背及其干预的调查问卷》,运用武汉、北京、深圳三个地区20家企业的433分有效回答问卷作为样本,运用验证性因素分析、路径分析和回归分析方法,对本文提出的理论观点进行实证研究。 为了初步检验样本研究所进行的理论探索的合理性和有效性,本研究构建了一个包括心理契约违背、心理契约违背归因、负面情绪反应、组织干预和员工工作行为的结构方程模型,并运用在IT企业进行问卷调查获得的数据实证检验了这个模型。 关于心理契约违背的实证研究结果表明:心理契约违背与负面情绪反应显著正相关,负面情绪反应与员工的工作行为之间也具有显著的相关性。员工对心理契约违背的归因对员工的负面情绪反应具有重要的调节作用,不同的归因间的差异达到显著水平。研究结果同时发现:在职业导向和组织导向的员工之间,心理契约违背存在显著性差异,在职业导向员工身上更加容易发生。 关于心理契约违背后的组织干预的试验结果表明:组织干预对员工的行为具有重要的调节作用。在员工出现了心理契约违背的感知之后,如果组织能够采取积极有效的措施,加强干预,就可以有效降低员工的行为风险,提高员工对组织的忠诚度。 关于控制变量的研究表明,心里契约违背的程度随着区域的不同而存在明显差异。北京IT企业员工的心理契约违背程度高于武汉和深圳,深圳企业员工的心理契