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改革开放引领了中国近30年经济的腾飞，中国的民营企业得以迅速发展壮大，民营企业中的90％以上是家族企业。企业传承对家族企业而言是一次痛苦的蜕变，美国布鲁克林家族企业学院的研究显示，约有70％的家族企业未能传到下一代，88％未能传到第3代，只有3％的家族企业在第4代以后还在经营。我国的家族企业发展历史短暂，由于我国的文化传统、外部市场、职业经理人市场、法律等宏观条件诸多限制，我国家族企业传承存在诸多难题。
一、我国家族企业发展现状及研究必要性
1.我国家族企业发展现状。2010年5月20日，全国工商联副主席庄聪生估算，目前中国私营企业中，家族式经营的企业占95%以上，家族企业已是我国企业的重要组成部分，在中国大陆的非公有制经济中，家族式经营的企业至少占到了90％以上，而在江浙等沿海地区比例更高。经历20多年的时间考验证明，家族式企业是一种很好的经营管理模式，并为我国经济的发展作出了巨大的贡献。截至2010年6月底，我国实有内资企业1063.74万户，注册资本43.9万亿元，其中私营企业781.64万户，注册资本16.56万亿元。
2.家族企业传承的紧迫性。2010年9月14日，《福布斯》杂志中文版在上海首次推出“中国家族企业调查”报告，调查显示超过60%的第一代企业家出生在40年代与50年代，年龄在50-70岁之间。2010年5月20日，中国首家以家族企业为主体的民间组织--中国民(私)营经济研究会家族企业传承与教育委员会在北京成立并举行揭牌仪式，该委员会执行会长李惠森表示，实现对第二代的教育和家族企业顺利传承等问题，需要认真加以研究和探讨。未来十年是中国民营企业代际传承的高峰期，随着创业父辈们的退居幕后，第二代将陆续接班，第二代接班者的成长发展将直接决定着中国民营经济的整体走向，甚至对中国经济有着不可忽视的影响。
3.家族企业稳定传承的重要性。2009年国际家族企业论坛在宁波慈溪隆重举行，中华全国工商业联合会副主席谢经荣在致辞中表示，以家族企业为主体的民营企业，已经成为我国经济的重要组成部分。目前的富二代更多的被社会关注，负面消息多与正面消息，对于富二代是否有能力接班的问题，不仅是企业创业者所关心的，也是许多经济学家和社会学家关注的新领域，甚至一些政府部门也开始出台一些政策帮助企业顺利接班。《福布斯》杂志中文版对中国家族企业独立全面的调查显示，家族企业的发展速度和利润均高于普通民营企业，没有民营经济整个社会将缺少活力，家族企业无论是在新兴经济体国家（如中國、印度），还是在欧美等西方国家，都是有效而成功的企业模式。家族企业能否继续健康成长是交接成功的关键，它不仅是一个家庭、企业及其雇员的社会问题，更是事关国家经济发展、民族复兴的重大问题。
二、我国家族企业传承所面临的问题
1.接班人无能力或不愿接班。家族企业传承是个世界性难题。目前我国不少第二代、第三代没有能力或不愿意接管家族企业。2007年，浙商研究会做过一个“浙商传承行为调查”，选取了浙江省内有代表性的大、中、小民企200家，结果45%的受访的接班人认为自己不具备继承的素质或不愿意继承家业；37%的受访者表示不愿意继承原来的家族产业，要独立创业。这个调查显示，家族企业第二代愿意传承家业的比例较低。
2.创业者不愿彻底放权。第一代创业者基本都是白手起家，建立了企业，对企业具有很强烈的责任心。觉得只有自己掌控企业，他们才能放心。突然让创业者放手不管曾一手创立的企业，在心理上难以割舍。即使在名义上把企业传给接班人，却忍不住经常插手企业的经营战略、人事安排等活动。当创业者与接班人矛盾激化到不可调和的程度时，创业者会考虑更换接班人，甚至自己重新执掌企业，或者接班人自己封印而去。
3.继承者缺乏企业家精神。企业家精神本质上表现为能力、威信、动力、约束力。第一代家族企业家具备吃苦耐劳、敢于冒险、勇于承担风险等企业家精神。财富传承相对容易，但企业家精神却很难复制传递，企业家精神存在较多的先天因素，后天较难培养。企业的接班人普遍缺失的是艰苦奋斗精神，这种精神需要第一代创业者对后代的培养。例如，匹克集团的许景南一直培养其长子许志华的接班意识，让许志华从基础打水、接电话、睡库房、独立负责北京门店销售，一步一步锻炼成长起来，使许志华具备了基本的企业家精神。第二代继承人只有具备企业（下转第42页）（上接第39页）家精神，才能确保家族企业成长具有持久动力，只有富有企业家精神的家族企业才能将创新精神放在企业发展的首位，产品的不断创新，事业的不断创新，经营理念的不断创新，才能确保家族企业家业长青。
三、我国家族企业传承方式研究
目前，家族企业在接班人选择上主要有两种方式，其一是“内部代际传承方式”，其二是“职业经理人传承方式”。
1.内部代际传承方式。目前，我国大陆家族企业主要采用此种方式。家族企业如果想顺利并且长久的传承，应尽早制定传承计划，应让子女尽早了解企业的经营业务、管理模式，参与公司具体的管理业务。法国厨房用品生产商Revol作为一个家族企业，已经延续了很多代，其总裁曾经说过：“我们的家族企业之所以能够不断延续，是因为在我们眼里，家族企业的文化是一件非常有价值、非常珍贵的东西。多年来，我们守护着它，而且要把它传给我们的下一代”。 2010年《福布斯》中文网的调查显示在继承企业的方式上，我国有超过40%的第一代非上市民营企业家，做好了自己子女不亲手接管自己传承下来的家族企业的准备，转而使用职业经理人来保持企业的持续发展，仅13.7%的人选择要求子女亲自管理企业。由此可见虽然多数家族企业倾向于内部代际传承，但也同时做好了向现代家族企业制度转变的心理准备。
2.职业经理人传承方式。国外的家族企业较多采取职业经理人的传承方式，主要原因在于国外的职业经理人市场以及法律制度比较完善。由于我国职业经理人市场制度不完善，职业经理人存在较高的职业道德风险，家族企业主对职业经理人的信任度较低，导致我国家族企业较少采用此种传承方式。家族企业主担心职业经理人不受监控，会做出有损企业的决定，多数家族企业主给予职业经理人的权力较小，职业经理人无法按照自己的方式经营企业。只有在家族企业经营状况持续恶化或家族企业暂时没有合适人选接班时，家族企业才倾向于聘请职业经理人。
四、家族企业代际传承政策建议
1.政府应帮助我国家族企业实现稳定传承。家族企业产值在我国国民经济中占据的比重较大，能否稳定传承，势必将影响我国经济的稳定发展。政府部门应积极重视家族企业的传承问题，组织相关部门、研究机构加大研究力度，积极帮助家族企业实现稳定传承。以江苏省为例，为了帮助“富二代”尽快成为江苏民营经济发展的新一代领军人物，江苏省委组织部于2009年8月份启动了“千名民营企业家后备人才培养计划”，计划用2年时间，培养千名民营企业家后备人才。江苏省委组织部发起的民企接班人培养模式具有一定的针对性，是“富二代接班”问题的有益创新，具有重要的借鉴意义。联想集团董事局主席柳传志分析认为，中国大多数民营企业家选择把产业传承给子女，由政府牵头对这些后备人才进行培养是一个好的方式，但企业要打造成“百年老店”，最终还是要依靠职业经理人。
2.家族企业应注意处理好所有权、控制权继承二者的关系。对于子女较多的家族企业，在代际传承问题上目前较为流行的继承模式是将控制权继承给—个子女，将所有权在所有子女间平分是较为流行的继承模式。即分家不分产，对于有好几个公司的家族企业，可以采取子女之间相互持股，但绝对控制权只给其中一个子女。从西方国家家族企业继承的成功经验看，将所有权与经营权全部继承给一个子女，对其他子女进行补偿。例如，方太集团老总茅理翔与儿子茅忠群之间已经顺利完成了交接，而后者将方太打理得井井有条。现在茅理翔夫妇和儿子共同持有方太公司80％多的股份，女儿一家持有14％的股份，但不参与公司经营。
3.家族企业应及早建立继承规划。家族企业应及早建立继承规划，形成稳定的接班人制度十分重要。及早培养家族企业的接班人，并且让接班人了解到自己将来很有可能接手家族企业，从而降低后代不愿接班的风险。家族企业创业人应把接班人的培养问题提上家族企业的议事日程，企业的顺利交接和长远发展打下坚实基础。
4.家族企业适时聘请职业经理人。在家族企业传承问题上，要克服传统思想的束缚，突破家族企业不传外人的局限，若家族企业后代不愿意继承或没有适当人选时，应积极引进家族外部人才，外聘职业经理人，规范职业经理人的行为，预防和制止职业经理人的机会主义倾向，保证家族企业的持续健康运营。
（作者单位：石河子大学）
一、我国家族企业发展现状及研究必要性
1.我国家族企业发展现状。2010年5月20日，全国工商联副主席庄聪生估算，目前中国私营企业中，家族式经营的企业占95%以上，家族企业已是我国企业的重要组成部分，在中国大陆的非公有制经济中，家族式经营的企业至少占到了90％以上，而在江浙等沿海地区比例更高。经历20多年的时间考验证明，家族式企业是一种很好的经营管理模式，并为我国经济的发展作出了巨大的贡献。截至2010年6月底，我国实有内资企业1063.74万户，注册资本43.9万亿元，其中私营企业781.64万户，注册资本16.56万亿元。
2.家族企业传承的紧迫性。2010年9月14日，《福布斯》杂志中文版在上海首次推出“中国家族企业调查”报告，调查显示超过60%的第一代企业家出生在40年代与50年代，年龄在50-70岁之间。2010年5月20日，中国首家以家族企业为主体的民间组织--中国民(私)营经济研究会家族企业传承与教育委员会在北京成立并举行揭牌仪式，该委员会执行会长李惠森表示，实现对第二代的教育和家族企业顺利传承等问题，需要认真加以研究和探讨。未来十年是中国民营企业代际传承的高峰期，随着创业父辈们的退居幕后，第二代将陆续接班，第二代接班者的成长发展将直接决定着中国民营经济的整体走向，甚至对中国经济有着不可忽视的影响。
3.家族企业稳定传承的重要性。2009年国际家族企业论坛在宁波慈溪隆重举行，中华全国工商业联合会副主席谢经荣在致辞中表示，以家族企业为主体的民营企业，已经成为我国经济的重要组成部分。目前的富二代更多的被社会关注，负面消息多与正面消息，对于富二代是否有能力接班的问题，不仅是企业创业者所关心的，也是许多经济学家和社会学家关注的新领域，甚至一些政府部门也开始出台一些政策帮助企业顺利接班。《福布斯》杂志中文版对中国家族企业独立全面的调查显示，家族企业的发展速度和利润均高于普通民营企业，没有民营经济整个社会将缺少活力，家族企业无论是在新兴经济体国家（如中國、印度），还是在欧美等西方国家，都是有效而成功的企业模式。家族企业能否继续健康成长是交接成功的关键，它不仅是一个家庭、企业及其雇员的社会问题，更是事关国家经济发展、民族复兴的重大问题。
二、我国家族企业传承所面临的问题
1.接班人无能力或不愿接班。家族企业传承是个世界性难题。目前我国不少第二代、第三代没有能力或不愿意接管家族企业。2007年，浙商研究会做过一个“浙商传承行为调查”，选取了浙江省内有代表性的大、中、小民企200家，结果45%的受访的接班人认为自己不具备继承的素质或不愿意继承家业；37%的受访者表示不愿意继承原来的家族产业，要独立创业。这个调查显示，家族企业第二代愿意传承家业的比例较低。
2.创业者不愿彻底放权。第一代创业者基本都是白手起家，建立了企业，对企业具有很强烈的责任心。觉得只有自己掌控企业，他们才能放心。突然让创业者放手不管曾一手创立的企业，在心理上难以割舍。即使在名义上把企业传给接班人，却忍不住经常插手企业的经营战略、人事安排等活动。当创业者与接班人矛盾激化到不可调和的程度时，创业者会考虑更换接班人，甚至自己重新执掌企业，或者接班人自己封印而去。
3.继承者缺乏企业家精神。企业家精神本质上表现为能力、威信、动力、约束力。第一代家族企业家具备吃苦耐劳、敢于冒险、勇于承担风险等企业家精神。财富传承相对容易，但企业家精神却很难复制传递，企业家精神存在较多的先天因素，后天较难培养。企业的接班人普遍缺失的是艰苦奋斗精神，这种精神需要第一代创业者对后代的培养。例如，匹克集团的许景南一直培养其长子许志华的接班意识，让许志华从基础打水、接电话、睡库房、独立负责北京门店销售，一步一步锻炼成长起来，使许志华具备了基本的企业家精神。第二代继承人只有具备企业（下转第42页）（上接第39页）家精神，才能确保家族企业成长具有持久动力，只有富有企业家精神的家族企业才能将创新精神放在企业发展的首位，产品的不断创新，事业的不断创新，经营理念的不断创新，才能确保家族企业家业长青。
三、我国家族企业传承方式研究
目前，家族企业在接班人选择上主要有两种方式，其一是“内部代际传承方式”，其二是“职业经理人传承方式”。
1.内部代际传承方式。目前，我国大陆家族企业主要采用此种方式。家族企业如果想顺利并且长久的传承，应尽早制定传承计划，应让子女尽早了解企业的经营业务、管理模式，参与公司具体的管理业务。法国厨房用品生产商Revol作为一个家族企业，已经延续了很多代，其总裁曾经说过：“我们的家族企业之所以能够不断延续，是因为在我们眼里，家族企业的文化是一件非常有价值、非常珍贵的东西。多年来，我们守护着它，而且要把它传给我们的下一代”。 2010年《福布斯》中文网的调查显示在继承企业的方式上，我国有超过40%的第一代非上市民营企业家，做好了自己子女不亲手接管自己传承下来的家族企业的准备，转而使用职业经理人来保持企业的持续发展，仅13.7%的人选择要求子女亲自管理企业。由此可见虽然多数家族企业倾向于内部代际传承，但也同时做好了向现代家族企业制度转变的心理准备。
2.职业经理人传承方式。国外的家族企业较多采取职业经理人的传承方式，主要原因在于国外的职业经理人市场以及法律制度比较完善。由于我国职业经理人市场制度不完善，职业经理人存在较高的职业道德风险，家族企业主对职业经理人的信任度较低，导致我国家族企业较少采用此种传承方式。家族企业主担心职业经理人不受监控，会做出有损企业的决定，多数家族企业主给予职业经理人的权力较小，职业经理人无法按照自己的方式经营企业。只有在家族企业经营状况持续恶化或家族企业暂时没有合适人选接班时，家族企业才倾向于聘请职业经理人。
四、家族企业代际传承政策建议
1.政府应帮助我国家族企业实现稳定传承。家族企业产值在我国国民经济中占据的比重较大，能否稳定传承，势必将影响我国经济的稳定发展。政府部门应积极重视家族企业的传承问题，组织相关部门、研究机构加大研究力度，积极帮助家族企业实现稳定传承。以江苏省为例，为了帮助“富二代”尽快成为江苏民营经济发展的新一代领军人物，江苏省委组织部于2009年8月份启动了“千名民营企业家后备人才培养计划”，计划用2年时间，培养千名民营企业家后备人才。江苏省委组织部发起的民企接班人培养模式具有一定的针对性，是“富二代接班”问题的有益创新，具有重要的借鉴意义。联想集团董事局主席柳传志分析认为，中国大多数民营企业家选择把产业传承给子女，由政府牵头对这些后备人才进行培养是一个好的方式，但企业要打造成“百年老店”，最终还是要依靠职业经理人。
2.家族企业应注意处理好所有权、控制权继承二者的关系。对于子女较多的家族企业，在代际传承问题上目前较为流行的继承模式是将控制权继承给—个子女，将所有权在所有子女间平分是较为流行的继承模式。即分家不分产，对于有好几个公司的家族企业，可以采取子女之间相互持股，但绝对控制权只给其中一个子女。从西方国家家族企业继承的成功经验看，将所有权与经营权全部继承给一个子女，对其他子女进行补偿。例如，方太集团老总茅理翔与儿子茅忠群之间已经顺利完成了交接，而后者将方太打理得井井有条。现在茅理翔夫妇和儿子共同持有方太公司80％多的股份，女儿一家持有14％的股份，但不参与公司经营。
3.家族企业应及早建立继承规划。家族企业应及早建立继承规划，形成稳定的接班人制度十分重要。及早培养家族企业的接班人，并且让接班人了解到自己将来很有可能接手家族企业，从而降低后代不愿接班的风险。家族企业创业人应把接班人的培养问题提上家族企业的议事日程，企业的顺利交接和长远发展打下坚实基础。
4.家族企业适时聘请职业经理人。在家族企业传承问题上，要克服传统思想的束缚，突破家族企业不传外人的局限，若家族企业后代不愿意继承或没有适当人选时，应积极引进家族外部人才，外聘职业经理人，规范职业经理人的行为，预防和制止职业经理人的机会主义倾向，保证家族企业的持续健康运营。
（作者单位：石河子大学）