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员工的跳槽已经是每一个企业必须面临的问题，也是让老板们分外头痛的问题，更是大家都深感困惑的问题。我在服务企业的过程中遇到的这个企业试用我所创立的“五字真言”人力资源管理法的过程也许对大家有所启示。可是老板出于自身的考虑，不希望将其名公诸于众。我们隐去其名，姑且称之为H公司，Y老板了。
H公司成立于1996年，是个不大不小，不老不少的企业了。Y老板也是40多岁，风华正茂。只是公司发展迅速，用人迫切，而员工流失率不仅没有随着企业的发展而降低，却是相反，呈逐年上升之势，让Y老板大惑不解，也是格外的烦恼。工资水平绝对是在社会平均水平之上，员工福利也是大大超过同行。怎么员工就是不买帐？
经朋友介绍，Y老板认识了我，我就推荐给他“五字真言”试用，结果大有起色，效果较为明显。
何谓“五字真言”？就是“职、责、权、绩、利”五个字。人力资源管理的书浩如烟海，都不会逃出这五个字的范畴，不信你就试试看。让管理回归常识，使管理者举重若轻，是我们当前管理的首要任务。
那么，五字真言的具体内容是什么呢？或者其内涵是什么呢？就是：“适才定职—以职授责—据责确权—依权考绩—核绩享利”，五字连环形成首尾相接的闭合回路，让人力资源管理在一个循环后递升一个层次。
首先，公司高层研讨，统一认识。开始时，个别高管人员认为以前使用过很多先进的管理方法基本都不见效，或者效果并不显著，对这样一个简单方法是否能够见效表示怀疑。倒是Y先生铁了心要搞，所以才得以推行。
其次，按部就班地把“五字真言”念熟了，落实到实际的人力资源管理工作之中去。
步骤如下——
适才定职：把合适的人放在合适的岗位上
1、招聘前的岗位说明——对岗不对人。千万不要事先设想好谁可以担当此任，如果你事先设想好了，就会降低对这个岗位人选的要求。至于来应聘的那个人和你最终挑选的那个人与你制订的岗位说明书有些差异，倒是可以取长补短，有所保留的。
2、招聘中的量才录用——合适为最好。一般企业，都不必搞大量的人才储备，特别是中小企业，况且你也储备不起呀。宁可小才大用，决不可大材小用，当然正好可用为最好。
3、聘用后的适才而用——名正才言顺。夫子云：名不正则言不顺，言不顺则事不成也。进了企业的新员工，正名是第一步，不能正名则后患无穷。
4、具体适用的操作方法——简约又高效。不要搞长篇大论的岗位说明书，最好一页纸解决问题，再加上一个通用的“员工手册”，对个人的要求已是全部搞定。
H公司从内部提拔中层干部23人，三年中流失2人，外部招聘6人，至今留任。
以职授责：把对应的责任授给你选中的人
1、管理者的与众不同在于担当责任。根据所定岗位，要把责任明确地授予他，如果他不敢担此责任，此人就不可用。当然操作岗位也要承担责任，不过与管理者的责任不同。操作者只承担自己那份责任即可，而管理者除了承担自己那份责任外，还要承担下属的一部分责任，严重的还要引咎辞职。
2、“职责相称”是授责的基本原则。你没给他那个职位，就不要让人家承担那个责任。反过来说，你给了他那个职位，就要求他必须承担那个责任，要让上上下下都知道“官不是那么容易当的”，当了就要负责任。
3、无责任对应的职位一律不设置。如果你发现一个人他没有什么责任在身，就赶紧把此职位撤掉。如果你发现某人不愿对他和他的下属的失误承担责任，就赶紧把此人辞退掉，一点都不能含糊。
不愿意负责任的员工，特别是管理人员是不多的，而没有明确责任规定的企业却是很多的，这并怪不得员工个人，而是制度不完善造成的。
有了责任在身，大家摩拳擦掌，跃跃欲试，精神面貌焕然一新。憋的那股劲就成了上进的动力。
据责确权：权限的确定可以支撑责任的承担
1、“权限”的双向意义。有职有责而无权，就什么事也干不成，这几乎是所有职业经理人的心病。但是大家一定不要忘了，“权”的涵义里应该包涵“限”。权是告诉你可以干什么，限是告诉你不可以干什么。有权没限会乱套，有限没权难干事，有权有限才成事。
2、“权”的范围划定。权的划定范围是根据责任来的，因为他使用权限做事，就要对结果负责，不论这结果是好是坏。所以在这里就不好说如何划定了，因为我不知道你是要为谁划“权”。
3、“限”的设定原则。宽严结合是限的设定原则，不可设定过宽，也不可设定太严，一定要根据企业的实际情况和岗位设置的层级灵活掌握。一般说来，同层级人数多的要严些，同层级人数少的要宽些。
4、有关权限的制度规定。除了要有对个人的权限设定外，还要有组织的配套管理制度，因为都是常规的东西，在此不再赘述。
有了“权”，工作的效率大为提高；有了“限”杜绝了不应有的问题发生。
依权考绩：能够出绩效才是硬道理，绩效有考核才能识人才
1、“无绩之谈”要追究。业绩考核是企业中最为头痛的事情，因为不能正确地考核业绩，就不能鼓励先进，鞭策后进，甚至连正常的经营也会受到影响。所以，没有绩效的一定要追究，而且一定要跟薪酬结合起来。在关注结果的同时也要关注过程，以免盲目追求业绩而失控。
2、“无效劳动”不发薪。现在无效劳动实在太多，还美其名曰：没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳。这苦劳和疲劳实在是难以发薪水，因为企业是不能靠苦劳和疲劳生存和发展的。
3、绩效考核的原则和方法。绩效考核是多劳多得，方法是定性和定量相结合。多劳多得是没有争议的。定性和定量如何掌握呢？它的原则就是：从下往上，越是接近上层，其定性的指标越高；反过来，从上往下，越是接近操作层，其定量的指标就越高。
把权用足，把事做实，成了高中基层管理人员的行为准则。最大限度的杜绝了“无绩之谈”和“无效劳动”，减少了“苦劳”和“疲劳”。
核绩享利：利益是劳资双方的契合点，非平衡不可以长远合作
1、业绩考核是人力资源的重头戏。由于业绩考核涉及利益分配，而利益分配则涉及企业中的每一个人，所以受到从上到下的密切关注，必须认真解决好。
2、兼顾公平和效率。这个问题似乎很宏观，其实很现实。企业里面重视效率要比重视公平程度要高，但是如果你要引导企业走向成功，就不能不关注公平，因为它将影响企业的长远发展。没有公平就不能凝聚员工为企业奋斗，没有效率企业就不能发展。
3、考虑当前和长远。企业在考核业绩、兑现利益时，必须把长远利益放在重要位置。比如，把当前薪酬和期权股份结合起来，把业绩兑现和预留发展基金结合起来等等。企业强调长远发展而不及时兑现员工当前利益是造成员工流失的主要原因，这一点务必引起企业的足够重视。
五字真言之所以“真”，就是因為它是从人性出发，而不是从想当然出发而研究，而实践的。人性中最根本的一点就是都关注自己的切身利益，切身利益的定位和解决是管理的最核心部分，也是我们管理企业的立足点。
五字真言从“职”开始，从“利”结束，成为一个循环。下一个循环则会在原有基础上得以提高，形成人力资源的良性循环。
最后，每半年检查一次落实情况，总结经验教训。继续往前推进。通过真经实念，劳资关系融洽了，员工流失降低了，经济效益提高了。当然，原来的困惑也就释然了。
Y先生总结说：“五字真言”之所以管用，就因为它人性、简单、实用。
让管理回归常识，使管理者举重若轻，这才是管理的正道。别让花里胡哨的“理论”迷惑了，人力资源管理更是如此。
“五字真言”是人力资源管理的真经，“念”好了就足可以管理好人力资源。各种忽悠人的奇谈怪论可以休矣！
H公司成立于1996年，是个不大不小，不老不少的企业了。Y老板也是40多岁，风华正茂。只是公司发展迅速，用人迫切，而员工流失率不仅没有随着企业的发展而降低，却是相反，呈逐年上升之势，让Y老板大惑不解，也是格外的烦恼。工资水平绝对是在社会平均水平之上，员工福利也是大大超过同行。怎么员工就是不买帐？
经朋友介绍，Y老板认识了我，我就推荐给他“五字真言”试用，结果大有起色，效果较为明显。
何谓“五字真言”？就是“职、责、权、绩、利”五个字。人力资源管理的书浩如烟海，都不会逃出这五个字的范畴，不信你就试试看。让管理回归常识，使管理者举重若轻，是我们当前管理的首要任务。
那么，五字真言的具体内容是什么呢？或者其内涵是什么呢？就是：“适才定职—以职授责—据责确权—依权考绩—核绩享利”，五字连环形成首尾相接的闭合回路，让人力资源管理在一个循环后递升一个层次。
首先，公司高层研讨，统一认识。开始时，个别高管人员认为以前使用过很多先进的管理方法基本都不见效，或者效果并不显著，对这样一个简单方法是否能够见效表示怀疑。倒是Y先生铁了心要搞，所以才得以推行。
其次，按部就班地把“五字真言”念熟了，落实到实际的人力资源管理工作之中去。
步骤如下——
适才定职：把合适的人放在合适的岗位上
1、招聘前的岗位说明——对岗不对人。千万不要事先设想好谁可以担当此任，如果你事先设想好了，就会降低对这个岗位人选的要求。至于来应聘的那个人和你最终挑选的那个人与你制订的岗位说明书有些差异，倒是可以取长补短，有所保留的。
2、招聘中的量才录用——合适为最好。一般企业，都不必搞大量的人才储备，特别是中小企业，况且你也储备不起呀。宁可小才大用，决不可大材小用，当然正好可用为最好。
3、聘用后的适才而用——名正才言顺。夫子云：名不正则言不顺，言不顺则事不成也。进了企业的新员工，正名是第一步，不能正名则后患无穷。
4、具体适用的操作方法——简约又高效。不要搞长篇大论的岗位说明书，最好一页纸解决问题，再加上一个通用的“员工手册”，对个人的要求已是全部搞定。
H公司从内部提拔中层干部23人，三年中流失2人，外部招聘6人，至今留任。
以职授责：把对应的责任授给你选中的人
1、管理者的与众不同在于担当责任。根据所定岗位，要把责任明确地授予他，如果他不敢担此责任，此人就不可用。当然操作岗位也要承担责任，不过与管理者的责任不同。操作者只承担自己那份责任即可，而管理者除了承担自己那份责任外，还要承担下属的一部分责任，严重的还要引咎辞职。
2、“职责相称”是授责的基本原则。你没给他那个职位，就不要让人家承担那个责任。反过来说，你给了他那个职位，就要求他必须承担那个责任，要让上上下下都知道“官不是那么容易当的”，当了就要负责任。
3、无责任对应的职位一律不设置。如果你发现一个人他没有什么责任在身，就赶紧把此职位撤掉。如果你发现某人不愿对他和他的下属的失误承担责任，就赶紧把此人辞退掉，一点都不能含糊。
不愿意负责任的员工，特别是管理人员是不多的，而没有明确责任规定的企业却是很多的，这并怪不得员工个人，而是制度不完善造成的。
有了责任在身，大家摩拳擦掌，跃跃欲试，精神面貌焕然一新。憋的那股劲就成了上进的动力。
据责确权：权限的确定可以支撑责任的承担
1、“权限”的双向意义。有职有责而无权，就什么事也干不成，这几乎是所有职业经理人的心病。但是大家一定不要忘了，“权”的涵义里应该包涵“限”。权是告诉你可以干什么，限是告诉你不可以干什么。有权没限会乱套，有限没权难干事，有权有限才成事。
2、“权”的范围划定。权的划定范围是根据责任来的，因为他使用权限做事，就要对结果负责，不论这结果是好是坏。所以在这里就不好说如何划定了，因为我不知道你是要为谁划“权”。
3、“限”的设定原则。宽严结合是限的设定原则，不可设定过宽，也不可设定太严，一定要根据企业的实际情况和岗位设置的层级灵活掌握。一般说来，同层级人数多的要严些，同层级人数少的要宽些。
4、有关权限的制度规定。除了要有对个人的权限设定外，还要有组织的配套管理制度，因为都是常规的东西，在此不再赘述。
有了“权”，工作的效率大为提高；有了“限”杜绝了不应有的问题发生。
依权考绩：能够出绩效才是硬道理，绩效有考核才能识人才
1、“无绩之谈”要追究。业绩考核是企业中最为头痛的事情，因为不能正确地考核业绩，就不能鼓励先进，鞭策后进，甚至连正常的经营也会受到影响。所以，没有绩效的一定要追究，而且一定要跟薪酬结合起来。在关注结果的同时也要关注过程，以免盲目追求业绩而失控。
2、“无效劳动”不发薪。现在无效劳动实在太多，还美其名曰：没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳。这苦劳和疲劳实在是难以发薪水，因为企业是不能靠苦劳和疲劳生存和发展的。
3、绩效考核的原则和方法。绩效考核是多劳多得，方法是定性和定量相结合。多劳多得是没有争议的。定性和定量如何掌握呢？它的原则就是：从下往上，越是接近上层，其定性的指标越高；反过来，从上往下，越是接近操作层，其定量的指标就越高。
把权用足，把事做实，成了高中基层管理人员的行为准则。最大限度的杜绝了“无绩之谈”和“无效劳动”，减少了“苦劳”和“疲劳”。
核绩享利：利益是劳资双方的契合点，非平衡不可以长远合作
1、业绩考核是人力资源的重头戏。由于业绩考核涉及利益分配，而利益分配则涉及企业中的每一个人，所以受到从上到下的密切关注，必须认真解决好。
2、兼顾公平和效率。这个问题似乎很宏观，其实很现实。企业里面重视效率要比重视公平程度要高，但是如果你要引导企业走向成功，就不能不关注公平，因为它将影响企业的长远发展。没有公平就不能凝聚员工为企业奋斗，没有效率企业就不能发展。
3、考虑当前和长远。企业在考核业绩、兑现利益时，必须把长远利益放在重要位置。比如，把当前薪酬和期权股份结合起来，把业绩兑现和预留发展基金结合起来等等。企业强调长远发展而不及时兑现员工当前利益是造成员工流失的主要原因，这一点务必引起企业的足够重视。
五字真言之所以“真”，就是因為它是从人性出发，而不是从想当然出发而研究，而实践的。人性中最根本的一点就是都关注自己的切身利益，切身利益的定位和解决是管理的最核心部分，也是我们管理企业的立足点。
五字真言从“职”开始，从“利”结束，成为一个循环。下一个循环则会在原有基础上得以提高，形成人力资源的良性循环。
最后，每半年检查一次落实情况，总结经验教训。继续往前推进。通过真经实念，劳资关系融洽了，员工流失降低了，经济效益提高了。当然，原来的困惑也就释然了。
Y先生总结说：“五字真言”之所以管用，就因为它人性、简单、实用。
让管理回归常识，使管理者举重若轻，这才是管理的正道。别让花里胡哨的“理论”迷惑了，人力资源管理更是如此。
“五字真言”是人力资源管理的真经，“念”好了就足可以管理好人力资源。各种忽悠人的奇谈怪论可以休矣！