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摘要：在新时期下，企业的生产经营环境正在发生潜移默化的改变，因此需要对薪酬进行重新设计规划，尤其是对于新一代入职的员工来说尤为重要，不同年代出身的的员工，因为其学历以及年龄结构存在这一定的差异，员工的需求也变得多样化。因此，本文主要是对薪酬的含义、薪酬的现状进行全面分析，对薪酬存在的问题提出针对性的管控措施，以帮助企业能够在新时期下设计出与时代相适应的薪酬体系结构。
关键词：薪酬管理;薪酬设计;新时期
引言
薪酬管理作为人力资源管理的一项关键因素，是作为企业能够留住人才的核心，在现代化企业人力资源管理当中占据着重要的位置。合理、科学的构建薪酬制度能够充分的激发员工的积极性和主动性，能够让企业员工与企业的目标在同一个轨道上，帮助企业提升经济效益，确保企业能够长期生存和发展。近些年，人才流动不断加大，人才市场的竞争更是越来越激烈，而且生产场所的员工由于其生存环境和教育水平的差别，在薪酬原则和结构方面存在多种需求，所以在对薪酬体系进行设计和优化时，应当对企业不同层级员工群体的需求差异进行充分考虑和分析，始终保持以人为本的基本思想，不断提升企业在市场方面的竞争力。
1.薪酬含义
薪酬的概念自产生以来一直是学术界普遍关注的问题，但经济学家和管理人员在研究这一问题时却有所不同。根据"理性人"的经济假设，经济学家认为接受薪酬的一方是理性的，这就扩大了关于薪酬的观点到管理活动中，并影响到公司治理战略。然而，管理人员认为，“理性人”的假设只存在于理论研究中，参与实体经济的人受到不同的主观或客观因素的影响，这与这一假设不符，因此，许多薪酬理论在实践中没有得到有效实施。因此，鉴于实际的经济环境，对这一问题的研究需要更新和完善。
2.薪酬现状
工资+奖金提成+福利是目前 企业从业人员薪酬所包含的三个部分。
（1）工资
当前企业使用的报酬模式是基本工资加上销售额 ，付给从业人员。一般新工人的基本工资为2500元，每月支付。这一数额的很大一部分取决于个人的业绩，管理人员可以根据工资年数和工作表现调整报酬。
（2）提成奖金
针对从业人员来说，销售经理负责管理和监督从业人员的工作，包括处理与从业人员销售业务有关的小问题。销售经理的份额在很大程度上取决于该部的总体销售业绩。销售代表的主要任务是在该公司指定的工作地区销售产品。其主要目标是实现公司的营销业绩目标。其份额按销售额计算，每季度发行一次。
（3）绩效考核
绩效考核也称为业绩计量或成果计量，这是一种机构业绩评价，目的是利用具体的标准和指标，并利用其科学方法和手段，实现其生产、业务和服务目标，评估各级管理人员在完成机构业务过程和成果方面的业绩及其实际影响。
3.薪酬现状
3.1 管理理念偏差的影响
由于现代企业经营概念的缺失和建设不足，现有的薪酬管理对企业的良性发展产生不利影响。当前企业薪酬管理制度与企业的长期发展战略不相符，导致薪酬管理陷入孤立的环境，这就是现代企业大局意识不足的根本原因。这就要求企业管理人员重视学习，更新其知识储备，适当设计现代商业意识和市场科学概念，并改进企业的非货币奖励制度。
3.2 对薪酬激励体系重视不够
会出现薪酬激励若干问题的一个主要原因是企业管理人员缺乏相应的科学知识。随着我国经济快速增长和各个产业的扩张，对公司高级管理层和管理层提出了更高、更具体的要求，整个公司的经营者往往缺乏对非工资激励的科学认识，仍然保持在相对较早的认知阶段。对薪酬激励这一点缺乏深入的了解，这就使得非工资性激励措施得不到重视，从而显得非货币薪酬不那么重要。因为管理人员对这方面相应知识的缺乏，往往无法查明一些相关问题，缺乏应对问题的能力，从根本上导致从业人员提供的非工资性激励措施出现一些多样化的问题。
3.3 沟通反馈机制的不足
在我国的企业当中中，往往缺乏对薪酬激励措施的评估，这一评估最有力度、最有说服力的人员莫过于就是企业现有的员工。然而，公司往往忽视与雇员的互动以及对激励措施的反馈。员工的信息反馈可以使管理层更真实的了解企业的现状，信息反馈最有效的途径就是沟通，但是在问到被调查者与上下级和同事之间沟通是否顺畅时，有27%的人感觉很不顺畅，有31%的人感觉不太顺畅，这就说明有一半以上的从业人员整体感觉沟通的过程或者方式并不顺畅，不能通过沟通反馈自身的需求，
3.4 缺乏人道主义关怀
企业的管理人员追求经济利益，忽视人道主义福利，不重视工作人员，导致公司严重缺乏人道主义福利，对公司和个人都有严重的负面影响，特别是一些公司的管理人員对人道主义福利的态度反复无常，不能以身作则，无法对自己严格要求，使他们所带领的员工不知道应该做些什么，该怎么去应对多变的人文关怀;此外，一些公司的管理人员本身并不具备很高的个人素质，不了解公司的文化，也不完全了解公司提供的人文关怀价值。
4.薪酬体系的改进措施
4.1改善福利政策方案
社会福利在建立公司文化和招聘雇员方面发挥着重要作用[52]。高质量的福利方案是改善员工福利一种最直接的方法。重新设计公司的公共福利，同时考虑到市场福利水平和雇员本身对福利项目的期望，增加或修改现有福利项目：
（1）调整福利预算和分配福利
目前，企业的福利并不区分工作级别，福利金额也是普遍适用的。在设计公司福利时适当考虑到公司的支付能力和对雇员的奖励。对公司从业人员福利标准的修改如下：第一，区分销售主任、销售主任和销售代表享有的不同级别的福利;第二，补充商业保险。
（2）灵活的社会福利战略
整个企业的从业人员可以根据实际需要自由选择灵活的福利。灵活的福利计划旨在解决原始公司福利结构在一致性和灵活性方面的缺陷，已经充分满足了从业人员的需求，而这对于促进他们的福利至关重要。所有企业都有一个单独的从业人员福利账户，根据从业人员的服务年数和业绩指标的完成情况分配，并确定适当的福利比例。灵活的福利制度为企业和从业人员提供了良好的奖励。 （3）离职后福利
企业收入也称为雇主收入或企业养恤金。这是指企业根据国家政策，考虑到雇员的实际情况和收入能力，除了国家养恤金和公共养恤金之外，还向雇员支付的养恤金收入，它可以改善退休人员的老年生活。
（4）绩效考核优化方案
要使员工的各方面工作表现得到真实的反馈，绩效考核将是最有效和直接的方法。公司也可提供有效的奖励，使从业人员满意。体现在以下方面：
1）绩效考核是一种有效的管理工具，使工作人员能够对工作进行合理和有效的评价，使从业人员能够感到成就感和驕傲，从而提高他们对工作的满意程度。与此同时，绩效考核是奖励和制裁的重要基础，奖勤罚懒是非常有效的奖励手段，适当的考绩是一种积极的奖励，它能起到正面提升，反面良性刺激的作用。
2）业绩评估也是一种报酬管理工具。将报酬与业绩评估结合起来，可以显示出价值。由于从业人员业绩评估的结果决定了相应的报酬，业绩评估是一种重要的激励手段。企业正在设计一种与类似的报酬制度相结合的业绩管理制度。基于公平合理的评价的报酬奖励是企业保持人才的关键，也是企业增长的关键因素。
3）工作人员的升级、调职应当以考绩为基础，以便准确地评估工作人员是否有能力发展和履行其目前的职责;考绩还可以帮助工作人员了解和管理他们的不足之处，以及明确知道自己需要改进的领域，从而不断改进自己。此外，还可以在优胜劣汰方面发挥作用。
4.3培训发展优化方案
每一个人都希望在一个高度竞争的环境中拥有最先进的技术和能力，为满足其培训需要而提供的学习和发展机会肯定会大大增加工作人员的积极性。培训激励措施非常有力，从理论上讲，能够满足工作人员的成长和发展需要。不满足工作人员的成长和发展需要会抑制他们的积极性，甚至导致他们离开公司。各公司应加强培训管理，深入分析培训需要，仔细设计培训项目，并为基层管理人员、一般工作人员和生产性工作人员提供更多的培训机会。
首先，培训形式多种多样，可以根据不同的工作人员和职能使用多种形式的培训，而不是一种以教育为中心的方法。现场指导方法，即由熟练和经验丰富的工作人员或直接督导人员在合适的岗位上对受训人员进行培训。外地培训司能够进入专门的培训地点和设备，从而节省了培训费用，受训工人可以通过实践学习，并获得可观的收益。高等教育机构聘用了管理专家或研究人员，为各级管理人员提供理论和相关专业管理技能方面的培训，同时灵活掌握培训方法，如家庭讲座、个案讨论、现场模拟、基本知识评估等，以确保培训的有效性。
4.4 综合激励优化方案
（1）情感激励
在中国，从远古至今，人际关系一直是个人行为的决定性因素。在情感关系方面，个人很难完全理性地作出决定，也很难表现出人性的情感。作为企业这样的上升发展期的企业，出于人力成本的原因，我们应该多采用关系激励模式，把员工当作自己人，通过与员工的多种互动，在双方之间建立感情纽带，平时要更加注重生活。当员工建立感情关系时，他们会对上司更加敏感和同情，并尽最大努力帮助他们实现目标。公司可以通过与员工的感情关系留住员工：必须利用人际关系激励措施，同时保持员工的心理合同，避免出现高级营销人员以前离职的情况。
（2）道德和外部激励的结合
道德是影响个人工作的重要因素。根据道德激励理论，个人的内在道德是后天养成的，家庭、学校和企业可以影响个人的道德行为。道德之所以能够成为一种激励因素，主要是基于个人的高尚性、自我承认和自身的道德特性。根据以前的调查，目前在整个企业中没有共同的核心价值，也没有对员工负责。此外，由于其企业自身的环境特点，许多从业人员的不道德行为，例如违反公司条例在私营部门从事非全日制工作，利用公共和私营部门的资源牟取私利，并没有得到同行之间和员工本人的重大公开谴责。对于大公司来说，某些从业人员的道德行为对公司的影响不大。对于那些仍处于起步阶段的公司来说，例如，资源和条件有限的企业，从业人员的道德行为有时是致命的。
（3）传达愿景
即使企业文化不够明确，也要有自己的基本思想。没有基本理念的企业不知道企业的真正方向，发展是盲目的公司愿景是指“我们的企业将成为什么”，而且不如战略目标清晰。
结束语
人才是现代企业竞争的关键，如何吸引人才、留住人才是企业人力资源管理中需要思考的关键问题。 以往的薪酬体系很难适应企业目前的发展， 在薪酬体系设计过程中存在着员工对薪酬的挑剔度较大、绩效体系不完善、原有薪酬结构和层次比较单一等问题，这些都会导致企业员工低满意度、高离职率、低工作投入等负面效应。因此在薪酬设计的过程中通过薪酬调查、构建完善的绩效考核体系、同时制定弹性的福利体系，确保企业内、外薪酬公平性，结合最新的市场形势，与时俱进，根据现有实际情况，设计出合理科学薪酬体系。
关键词：薪酬管理;薪酬设计;新时期
引言
薪酬管理作为人力资源管理的一项关键因素，是作为企业能够留住人才的核心，在现代化企业人力资源管理当中占据着重要的位置。合理、科学的构建薪酬制度能够充分的激发员工的积极性和主动性，能够让企业员工与企业的目标在同一个轨道上，帮助企业提升经济效益，确保企业能够长期生存和发展。近些年，人才流动不断加大，人才市场的竞争更是越来越激烈，而且生产场所的员工由于其生存环境和教育水平的差别，在薪酬原则和结构方面存在多种需求，所以在对薪酬体系进行设计和优化时，应当对企业不同层级员工群体的需求差异进行充分考虑和分析，始终保持以人为本的基本思想，不断提升企业在市场方面的竞争力。
1.薪酬含义
薪酬的概念自产生以来一直是学术界普遍关注的问题，但经济学家和管理人员在研究这一问题时却有所不同。根据"理性人"的经济假设，经济学家认为接受薪酬的一方是理性的，这就扩大了关于薪酬的观点到管理活动中，并影响到公司治理战略。然而，管理人员认为，“理性人”的假设只存在于理论研究中，参与实体经济的人受到不同的主观或客观因素的影响，这与这一假设不符，因此，许多薪酬理论在实践中没有得到有效实施。因此，鉴于实际的经济环境，对这一问题的研究需要更新和完善。
2.薪酬现状
工资+奖金提成+福利是目前 企业从业人员薪酬所包含的三个部分。
（1）工资
当前企业使用的报酬模式是基本工资加上销售额 ，付给从业人员。一般新工人的基本工资为2500元，每月支付。这一数额的很大一部分取决于个人的业绩，管理人员可以根据工资年数和工作表现调整报酬。
（2）提成奖金
针对从业人员来说，销售经理负责管理和监督从业人员的工作，包括处理与从业人员销售业务有关的小问题。销售经理的份额在很大程度上取决于该部的总体销售业绩。销售代表的主要任务是在该公司指定的工作地区销售产品。其主要目标是实现公司的营销业绩目标。其份额按销售额计算，每季度发行一次。
（3）绩效考核
绩效考核也称为业绩计量或成果计量，这是一种机构业绩评价，目的是利用具体的标准和指标，并利用其科学方法和手段，实现其生产、业务和服务目标，评估各级管理人员在完成机构业务过程和成果方面的业绩及其实际影响。
3.薪酬现状
3.1 管理理念偏差的影响
由于现代企业经营概念的缺失和建设不足，现有的薪酬管理对企业的良性发展产生不利影响。当前企业薪酬管理制度与企业的长期发展战略不相符，导致薪酬管理陷入孤立的环境，这就是现代企业大局意识不足的根本原因。这就要求企业管理人员重视学习，更新其知识储备，适当设计现代商业意识和市场科学概念，并改进企业的非货币奖励制度。
3.2 对薪酬激励体系重视不够
会出现薪酬激励若干问题的一个主要原因是企业管理人员缺乏相应的科学知识。随着我国经济快速增长和各个产业的扩张，对公司高级管理层和管理层提出了更高、更具体的要求，整个公司的经营者往往缺乏对非工资激励的科学认识，仍然保持在相对较早的认知阶段。对薪酬激励这一点缺乏深入的了解，这就使得非工资性激励措施得不到重视，从而显得非货币薪酬不那么重要。因为管理人员对这方面相应知识的缺乏，往往无法查明一些相关问题，缺乏应对问题的能力，从根本上导致从业人员提供的非工资性激励措施出现一些多样化的问题。
3.3 沟通反馈机制的不足
在我国的企业当中中，往往缺乏对薪酬激励措施的评估，这一评估最有力度、最有说服力的人员莫过于就是企业现有的员工。然而，公司往往忽视与雇员的互动以及对激励措施的反馈。员工的信息反馈可以使管理层更真实的了解企业的现状，信息反馈最有效的途径就是沟通，但是在问到被调查者与上下级和同事之间沟通是否顺畅时，有27%的人感觉很不顺畅，有31%的人感觉不太顺畅，这就说明有一半以上的从业人员整体感觉沟通的过程或者方式并不顺畅，不能通过沟通反馈自身的需求，
3.4 缺乏人道主义关怀
企业的管理人员追求经济利益，忽视人道主义福利，不重视工作人员，导致公司严重缺乏人道主义福利，对公司和个人都有严重的负面影响，特别是一些公司的管理人員对人道主义福利的态度反复无常，不能以身作则，无法对自己严格要求，使他们所带领的员工不知道应该做些什么，该怎么去应对多变的人文关怀;此外，一些公司的管理人员本身并不具备很高的个人素质，不了解公司的文化，也不完全了解公司提供的人文关怀价值。
4.薪酬体系的改进措施
4.1改善福利政策方案
社会福利在建立公司文化和招聘雇员方面发挥着重要作用[52]。高质量的福利方案是改善员工福利一种最直接的方法。重新设计公司的公共福利，同时考虑到市场福利水平和雇员本身对福利项目的期望，增加或修改现有福利项目：
（1）调整福利预算和分配福利
目前，企业的福利并不区分工作级别，福利金额也是普遍适用的。在设计公司福利时适当考虑到公司的支付能力和对雇员的奖励。对公司从业人员福利标准的修改如下：第一，区分销售主任、销售主任和销售代表享有的不同级别的福利;第二，补充商业保险。
（2）灵活的社会福利战略
整个企业的从业人员可以根据实际需要自由选择灵活的福利。灵活的福利计划旨在解决原始公司福利结构在一致性和灵活性方面的缺陷，已经充分满足了从业人员的需求，而这对于促进他们的福利至关重要。所有企业都有一个单独的从业人员福利账户，根据从业人员的服务年数和业绩指标的完成情况分配，并确定适当的福利比例。灵活的福利制度为企业和从业人员提供了良好的奖励。 （3）离职后福利
企业收入也称为雇主收入或企业养恤金。这是指企业根据国家政策，考虑到雇员的实际情况和收入能力，除了国家养恤金和公共养恤金之外，还向雇员支付的养恤金收入，它可以改善退休人员的老年生活。
（4）绩效考核优化方案
要使员工的各方面工作表现得到真实的反馈，绩效考核将是最有效和直接的方法。公司也可提供有效的奖励，使从业人员满意。体现在以下方面：
1）绩效考核是一种有效的管理工具，使工作人员能够对工作进行合理和有效的评价，使从业人员能够感到成就感和驕傲，从而提高他们对工作的满意程度。与此同时，绩效考核是奖励和制裁的重要基础，奖勤罚懒是非常有效的奖励手段，适当的考绩是一种积极的奖励，它能起到正面提升，反面良性刺激的作用。
2）业绩评估也是一种报酬管理工具。将报酬与业绩评估结合起来，可以显示出价值。由于从业人员业绩评估的结果决定了相应的报酬，业绩评估是一种重要的激励手段。企业正在设计一种与类似的报酬制度相结合的业绩管理制度。基于公平合理的评价的报酬奖励是企业保持人才的关键，也是企业增长的关键因素。
3）工作人员的升级、调职应当以考绩为基础，以便准确地评估工作人员是否有能力发展和履行其目前的职责;考绩还可以帮助工作人员了解和管理他们的不足之处，以及明确知道自己需要改进的领域，从而不断改进自己。此外，还可以在优胜劣汰方面发挥作用。
4.3培训发展优化方案
每一个人都希望在一个高度竞争的环境中拥有最先进的技术和能力，为满足其培训需要而提供的学习和发展机会肯定会大大增加工作人员的积极性。培训激励措施非常有力，从理论上讲，能够满足工作人员的成长和发展需要。不满足工作人员的成长和发展需要会抑制他们的积极性，甚至导致他们离开公司。各公司应加强培训管理，深入分析培训需要，仔细设计培训项目，并为基层管理人员、一般工作人员和生产性工作人员提供更多的培训机会。
首先，培训形式多种多样，可以根据不同的工作人员和职能使用多种形式的培训，而不是一种以教育为中心的方法。现场指导方法，即由熟练和经验丰富的工作人员或直接督导人员在合适的岗位上对受训人员进行培训。外地培训司能够进入专门的培训地点和设备，从而节省了培训费用，受训工人可以通过实践学习，并获得可观的收益。高等教育机构聘用了管理专家或研究人员，为各级管理人员提供理论和相关专业管理技能方面的培训，同时灵活掌握培训方法，如家庭讲座、个案讨论、现场模拟、基本知识评估等，以确保培训的有效性。
4.4 综合激励优化方案
（1）情感激励
在中国，从远古至今，人际关系一直是个人行为的决定性因素。在情感关系方面，个人很难完全理性地作出决定，也很难表现出人性的情感。作为企业这样的上升发展期的企业，出于人力成本的原因，我们应该多采用关系激励模式，把员工当作自己人，通过与员工的多种互动，在双方之间建立感情纽带，平时要更加注重生活。当员工建立感情关系时，他们会对上司更加敏感和同情，并尽最大努力帮助他们实现目标。公司可以通过与员工的感情关系留住员工：必须利用人际关系激励措施，同时保持员工的心理合同，避免出现高级营销人员以前离职的情况。
（2）道德和外部激励的结合
道德是影响个人工作的重要因素。根据道德激励理论，个人的内在道德是后天养成的，家庭、学校和企业可以影响个人的道德行为。道德之所以能够成为一种激励因素，主要是基于个人的高尚性、自我承认和自身的道德特性。根据以前的调查，目前在整个企业中没有共同的核心价值，也没有对员工负责。此外，由于其企业自身的环境特点，许多从业人员的不道德行为，例如违反公司条例在私营部门从事非全日制工作，利用公共和私营部门的资源牟取私利，并没有得到同行之间和员工本人的重大公开谴责。对于大公司来说，某些从业人员的道德行为对公司的影响不大。对于那些仍处于起步阶段的公司来说，例如，资源和条件有限的企业，从业人员的道德行为有时是致命的。
（3）传达愿景
即使企业文化不够明确，也要有自己的基本思想。没有基本理念的企业不知道企业的真正方向，发展是盲目的公司愿景是指“我们的企业将成为什么”，而且不如战略目标清晰。
结束语
人才是现代企业竞争的关键，如何吸引人才、留住人才是企业人力资源管理中需要思考的关键问题。 以往的薪酬体系很难适应企业目前的发展， 在薪酬体系设计过程中存在着员工对薪酬的挑剔度较大、绩效体系不完善、原有薪酬结构和层次比较单一等问题，这些都会导致企业员工低满意度、高离职率、低工作投入等负面效应。因此在薪酬设计的过程中通过薪酬调查、构建完善的绩效考核体系、同时制定弹性的福利体系，确保企业内、外薪酬公平性，结合最新的市场形势，与时俱进，根据现有实际情况，设计出合理科学薪酬体系。