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2003年12月4日晨，33岁的张明来到办公室，第一件事就是打开桌子上的计算机。由于对前一天编写的程序不大满意，他想用一上午的时间把这个问题解决好。
几天前，这位在美国康柏公司驻沈阳分公司工作的职员与另一位来自吉林大学计算机系的教授李文印一起，成为吉林省政府的首批“政府雇员”，分别担当起省政府公安信息网络高级管理员和省政府公安信息化应用与管理总工程师的工作，他们也因此成为我国政府部门里的第一批体制外雇员。
“这些日子以来我一直很兴奋。虽然目前的工资比我原来的工资要少一些，但能实现自己的理想，成为我国政府部门的第一批雇员，我觉得很值得。”张明说。
“政府雇员制”就是由纳税人出资金，委托政府在某一时期、某一特定项目中雇佣急需人员服务于社会利益的行政机制。“雇员”不占行政编制，不行使行政权力，不会对现有公务员的“位置”构成威胁。
政府首开雇员先河 一石激起千层浪
2000年年初，吉林省开始了政府机构改革工作。在一次情况汇报会上，面对省直部门诸如合并等问题，吉林省省长洪虎向与会人员提出一个建议：是否可以换个思路。既然我们的目的是建立高效政府，为什么不能借鉴国外经验和模式，采取“政府雇员制”的办法，率先解决机关工作效率低下的问题，使政府在服务于市场经济的高效运转中，以动态的方式逐步解决人员分流问题？
2002年6月，吉林省政府在开展广泛深入调研的基础上，决定建立和实行“政府雇员制”，并以省政府文件的形式下发了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》。一年后，吉林省政府信息化工程的实施，“政府雇员制”真正启动起来。
2003年6月10日，吉林省政府召开新闻发布会，面向全国公开招聘3名政府雇员。他们分别为：吉林省政府信息网络安全技术总工程师和吉林省公安信息网络高级管理员，职别最高年薪可达19．8万元。以面向全国招聘的形式启动“政府雇员制”，这在全国尚属首例。吉林省人事厅人才流动处裴占荣处长回忆说：“当时人事厅的电话响个不停。”
吉林大学行政学院副院长李德志对这种用人机制表示赞成。他认为，雇员的聘用是相对于中国传统的行政管理体制的一种崭新的、灵活的机制。它打破了政府传统的录用人员办法，引入了市场化、契约化的概念和做法，解决了人员能进不能出、终身制和不合理流动的问题，是对中国现行行政管理体制的有益补充，并能够以此增强公务员队伍的生机与活力。
他同时认为，“政府雇员制”的正式推行，不仅是政府用人制度的一种应急补充，更可以看作是用人观念上的创新和突破。以前政府用人还是首先看他的政治思想素质，但对于政府雇员而言，首先他必须具备的是一般普通公务员所不具备的专业知识。
“政府雇员制”的推行，要求政府将现有资源做更加合理地调配。政府工作人员的劳动福利、用车制度以及其他各种和政府运作相关的开支费用，都必然以更加透明的方式展现在公众面前。整个社会的政治文明由此会大大向前推进。也有舆论认为，为了建立高效政府，应该大量使用政府雇员，甚至公务员也应实行聘用制等等。这种声音主要来自学术界和工商企业界。
也有一些公务员对实行“政府雇员制”颇有微辞，觉得公务员队伍中人才济济，只是因为体制的原因限制了个人潜能的发挥。置现有的人才于不顾而寻求“外援”，也是一种人才浪费。
同样是公务员，也有人认为，公务员里有真本事，又愿意放弃现在这种“旱涝保收”的公务员待遇的人，也有机会去竞争政府雇员。如果出现公务员向雇员的流动，倒是人才流动的一种好方向。更多的人则对“政府雇员制”在实施过程中将会出现的问题表示担忧和疑虑。
10万元薪水：梧桐树能否引来金凤凰
张明是在经过重重选拔考试后，才接到这份来之不易的聘书的。2003年６月从亲属那里得知吉林省向全社会招聘3名政府高级雇员的消息后，这个曾经的吉林省理科高考第四名获得者、中国科学院沈阳计算机研究所的硕士研究生立刻被这种对绝大多数中国人来说都很新鲜的工作形式吸引了。他说：“这是政府重视人才、不拘一格选用人才的具体体现，是政府人才交流体制的创新。在国家提出振兴东北老工业基地的背景下，能通过这种形式为家乡做些贡献，我很向往。”
在求得同在沈阳工作的妻子同意后，张明向吉林省人事厅递交了自己应聘吉林省公安信息网络高级管理员的申请。他说：“原以为得需要很久才能有回音。没想到，7月份就接到了笔试和面试的通知，考试后不久我就接到反馈，知道自己在两轮考试中都获得了第一名的好成绩。有关部门通知，要对我进行进一步的资格考核。3个月后，我被通知录取了，于是开始办理辞职和各项相关手续。”
《吉林省人民政府雇员管理试行办法》对政府雇员的解释为：“省政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”其职别分为“一般雇员”“高级雇员”和“资深高级雇员”三种。一般雇员是政府一般性服务工作需要的专门人才，必须具有大学本科以上学历和3年以上的实际工作经验；高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才，必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较高的学术和专业造诣，在本专业技术领域有较高知名度和较大影响、政府工作特别需要的稀缺人才；资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。
对于雇员的“身价”，吉林省人事厅人才流动开发处李广明介绍，吉林省政府雇员月佣金标准比照机关公务员月平均工资的2倍至15倍设定了14个档次。吉林省省直公务员月平均工资为1100元，按2倍计算，2200元起薪，最高可达到15倍，即月薪16500元，年薪近二十万元。对于特别优秀的人才，政府还可以根据具体情况突破现有的标准，另行议定，宗旨是“一流人才，一流报酬”。
对于吉林省亮出的高薪，更多的人是对能否依此聘到优秀人才表示怀疑。一些专家认为，从政府角度而言，投入的确不小。但对于政府急需的特殊人才，这的确算不上是高薪。更何况这次需要的都是计算机行业的高级人才，以现在的市场行情，这些人在北京等大城市的年收入何止20万？东北师范大学政法学院的柏维春认为，佣金制表明政府已经向市场靠拢，但没有接轨。
认定“高薪不高”的原因，除所有招聘的人才的“市场价位”因素外，还有深层次的原因，那就是政府雇员与政府是一种真正意义上的契约关系——契约关系解除后，政府与雇员之间再没有任何关系。不仅如此，政府雇员在受聘后，首先要经过3个月的试用期，除了年佣金，没有其他福利；由于不能兼职，雇员必须辞去原来的工作，而工作关系又只能放在人才交流中心；雇佣期结束后，政府不负责雇员的工作出路，那么他们很可能失业或者被迫重新找工作，在双向选择的社会用人机制中，能够获得双方认可的机会毕竟有限。相对于经济发达地区为吸引人才开出的条件，吉林省的“高薪”标准只是相对于一般政府公务员而言。柏维春等人认为，在用人制度上引入了市场机制，同样也要在雇员的报酬上应对市场机制。否则难以“揽”到优秀人才，也将使“政府雇员制”停留在形式上。
事实上，成为首批“政府雇员”的张明和李文印的年薪都为税前10万元人民币，并且不享受任何福利待遇。对于张明而言，这些收入远远低于自己在外资企业的收入水平。对此他的看法很特别：“我追求的不是收入和福利，如果仅仅以工资标准和福利待遇来衡定的话，我是不会选择做吉林省政府雇员的。我看中的是以中国第一批政府雇员的身份进入政府工作的机会，从这个角度上讲，一方面我实现了自己回家乡工作，为家乡的发展做出贡献的心愿；另一方面能够以首批政府雇员参与政府工作这件事本身，具有很好的社会效益。”
但事实上，与张明怀有同样想法的人并非多数。虽有高薪的诱惑，但未来很多需自己承担的问题，还是阻止了更多人报名的念头。“报名应聘并最终参加这个岗位考试的共有十几人，张明是其中之一。”李广明说，“尽管如此，吉林省人事厅还是特别组织了一个专家组，对这些应聘者的资格进行了认真的考核和审查。事实证明，这些人的专业素质都很高。”
政府雇员制：一条在摸索中前行的路
虽然成为一名正式雇员，但对于未来如何与同事和领导相处，遇到技术性问题时如何协调自己与领导的意见分歧，张明坦言自己并没有一个具体成熟的想法，需要“到时再说”。“政府雇员”进入政府机关后，将以怎样的身份来参与工作？《吉林省人民政府雇员管理试行办法》第七条、第八条规定：政府雇员的试用期为3个月，试用期后合格的继续雇佣，不合格的要及时解聘。政府雇员受雇期间的工作表现，由雇员所服务的工作部门依据雇佣合同进行考核。雇佣合同期满后，根据工作需要，政府对雇员可以续雇或解雇。
柏维春等专家认为，这将牵涉到一个问题：如果部门负责人对政府雇员提出的建议因不熟悉业务而作了错误的否决，因此影响对政府雇员工作的量化考核和工作积极性，甚至产生矛盾怎么办？例如，一个规划部门的领导，他本人只是擅长管理，并不懂得规划。他在决定该拆什么或应该建设什么的时候，需要得到政府雇员的指导性建仪。这时如果碰到开明的部门责任人，会认真听取建议并进行广泛的调研，然后做出科学的决策；但如果碰到刚愎自用或另有“打算”的部门负责人，就要做出错误的决策。当然责任理应由部门负责人来负，但政府雇员的工作如何评价？政府雇员存在的意义在哪里？最后这个“官司”可能谁也断不清楚。而吃亏的是政府，是纳税人。
吉林省人事厅厅长吴文昌说，试行“政府雇员制”并不是政府有关部门的一时冲动或别出心裁，它在发达国家被证明是行之有效的政府运行机制。它在由传统的“手工行政”“低效行政”向“数字行政”“法制行政”和“高效行政”转变中，推动政府人事管理观念的变革，对建立高效政府将起到积极的推动作用。
专家认为，成熟政府的框架，就是雇员越来越多。由政府出面向全社会甚至面向国外招聘雇员，在未来将是一个经常性的用人举措。至于操作过程中的诸多环节，也在继续摸索和求证之中。但是，只要在招聘过程中坚持公开透明原则，才干与岗位相符原则，就不会违背推行“政府雇员制”的初衷，其前景无疑是乐观的。
与此同时，全国各地又有政府机构启动或变相启动“政府雇员制”。江苏无锡市政府宣布：以50万年薪向海内外招聘市首席科学技术顾问等7个特聘岗位人员；湖北武汉市也提出将从海内外招聘一批具有财税、金融、信息、法律专业知识的急需人才，探索实施“政府雇员制”。一场高层次人才的竞争，正以招聘政府雇员的形式在全国展开。
尽管面对的是一个新领域，张明仍对自己的未来充满信心，他坚信自己作为全国“第一个吃螃蟹的人”，面对新的工作环境时也许会遇到一些新问题，“但其中的收获也必将使我受用终生”。
几天前，这位在美国康柏公司驻沈阳分公司工作的职员与另一位来自吉林大学计算机系的教授李文印一起，成为吉林省政府的首批“政府雇员”，分别担当起省政府公安信息网络高级管理员和省政府公安信息化应用与管理总工程师的工作，他们也因此成为我国政府部门里的第一批体制外雇员。
“这些日子以来我一直很兴奋。虽然目前的工资比我原来的工资要少一些，但能实现自己的理想，成为我国政府部门的第一批雇员，我觉得很值得。”张明说。
“政府雇员制”就是由纳税人出资金，委托政府在某一时期、某一特定项目中雇佣急需人员服务于社会利益的行政机制。“雇员”不占行政编制，不行使行政权力，不会对现有公务员的“位置”构成威胁。
政府首开雇员先河 一石激起千层浪
2000年年初，吉林省开始了政府机构改革工作。在一次情况汇报会上，面对省直部门诸如合并等问题，吉林省省长洪虎向与会人员提出一个建议：是否可以换个思路。既然我们的目的是建立高效政府，为什么不能借鉴国外经验和模式，采取“政府雇员制”的办法，率先解决机关工作效率低下的问题，使政府在服务于市场经济的高效运转中，以动态的方式逐步解决人员分流问题？
2002年6月，吉林省政府在开展广泛深入调研的基础上，决定建立和实行“政府雇员制”，并以省政府文件的形式下发了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》。一年后，吉林省政府信息化工程的实施，“政府雇员制”真正启动起来。
2003年6月10日，吉林省政府召开新闻发布会，面向全国公开招聘3名政府雇员。他们分别为：吉林省政府信息网络安全技术总工程师和吉林省公安信息网络高级管理员，职别最高年薪可达19．8万元。以面向全国招聘的形式启动“政府雇员制”，这在全国尚属首例。吉林省人事厅人才流动处裴占荣处长回忆说：“当时人事厅的电话响个不停。”
吉林大学行政学院副院长李德志对这种用人机制表示赞成。他认为，雇员的聘用是相对于中国传统的行政管理体制的一种崭新的、灵活的机制。它打破了政府传统的录用人员办法，引入了市场化、契约化的概念和做法，解决了人员能进不能出、终身制和不合理流动的问题，是对中国现行行政管理体制的有益补充，并能够以此增强公务员队伍的生机与活力。
他同时认为，“政府雇员制”的正式推行，不仅是政府用人制度的一种应急补充，更可以看作是用人观念上的创新和突破。以前政府用人还是首先看他的政治思想素质，但对于政府雇员而言，首先他必须具备的是一般普通公务员所不具备的专业知识。
“政府雇员制”的推行，要求政府将现有资源做更加合理地调配。政府工作人员的劳动福利、用车制度以及其他各种和政府运作相关的开支费用，都必然以更加透明的方式展现在公众面前。整个社会的政治文明由此会大大向前推进。也有舆论认为，为了建立高效政府，应该大量使用政府雇员，甚至公务员也应实行聘用制等等。这种声音主要来自学术界和工商企业界。
也有一些公务员对实行“政府雇员制”颇有微辞，觉得公务员队伍中人才济济，只是因为体制的原因限制了个人潜能的发挥。置现有的人才于不顾而寻求“外援”，也是一种人才浪费。
同样是公务员，也有人认为，公务员里有真本事，又愿意放弃现在这种“旱涝保收”的公务员待遇的人，也有机会去竞争政府雇员。如果出现公务员向雇员的流动，倒是人才流动的一种好方向。更多的人则对“政府雇员制”在实施过程中将会出现的问题表示担忧和疑虑。
10万元薪水：梧桐树能否引来金凤凰
张明是在经过重重选拔考试后，才接到这份来之不易的聘书的。2003年６月从亲属那里得知吉林省向全社会招聘3名政府高级雇员的消息后，这个曾经的吉林省理科高考第四名获得者、中国科学院沈阳计算机研究所的硕士研究生立刻被这种对绝大多数中国人来说都很新鲜的工作形式吸引了。他说：“这是政府重视人才、不拘一格选用人才的具体体现，是政府人才交流体制的创新。在国家提出振兴东北老工业基地的背景下，能通过这种形式为家乡做些贡献，我很向往。”
在求得同在沈阳工作的妻子同意后，张明向吉林省人事厅递交了自己应聘吉林省公安信息网络高级管理员的申请。他说：“原以为得需要很久才能有回音。没想到，7月份就接到了笔试和面试的通知，考试后不久我就接到反馈，知道自己在两轮考试中都获得了第一名的好成绩。有关部门通知，要对我进行进一步的资格考核。3个月后，我被通知录取了，于是开始办理辞职和各项相关手续。”
《吉林省人民政府雇员管理试行办法》对政府雇员的解释为：“省政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”其职别分为“一般雇员”“高级雇员”和“资深高级雇员”三种。一般雇员是政府一般性服务工作需要的专门人才，必须具有大学本科以上学历和3年以上的实际工作经验；高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才，必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较高的学术和专业造诣，在本专业技术领域有较高知名度和较大影响、政府工作特别需要的稀缺人才；资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。
对于雇员的“身价”，吉林省人事厅人才流动开发处李广明介绍，吉林省政府雇员月佣金标准比照机关公务员月平均工资的2倍至15倍设定了14个档次。吉林省省直公务员月平均工资为1100元，按2倍计算，2200元起薪，最高可达到15倍，即月薪16500元，年薪近二十万元。对于特别优秀的人才，政府还可以根据具体情况突破现有的标准，另行议定，宗旨是“一流人才，一流报酬”。
对于吉林省亮出的高薪，更多的人是对能否依此聘到优秀人才表示怀疑。一些专家认为，从政府角度而言，投入的确不小。但对于政府急需的特殊人才，这的确算不上是高薪。更何况这次需要的都是计算机行业的高级人才，以现在的市场行情，这些人在北京等大城市的年收入何止20万？东北师范大学政法学院的柏维春认为，佣金制表明政府已经向市场靠拢，但没有接轨。
认定“高薪不高”的原因，除所有招聘的人才的“市场价位”因素外，还有深层次的原因，那就是政府雇员与政府是一种真正意义上的契约关系——契约关系解除后，政府与雇员之间再没有任何关系。不仅如此，政府雇员在受聘后，首先要经过3个月的试用期，除了年佣金，没有其他福利；由于不能兼职，雇员必须辞去原来的工作，而工作关系又只能放在人才交流中心；雇佣期结束后，政府不负责雇员的工作出路，那么他们很可能失业或者被迫重新找工作，在双向选择的社会用人机制中，能够获得双方认可的机会毕竟有限。相对于经济发达地区为吸引人才开出的条件，吉林省的“高薪”标准只是相对于一般政府公务员而言。柏维春等人认为，在用人制度上引入了市场机制，同样也要在雇员的报酬上应对市场机制。否则难以“揽”到优秀人才，也将使“政府雇员制”停留在形式上。
事实上，成为首批“政府雇员”的张明和李文印的年薪都为税前10万元人民币，并且不享受任何福利待遇。对于张明而言，这些收入远远低于自己在外资企业的收入水平。对此他的看法很特别：“我追求的不是收入和福利，如果仅仅以工资标准和福利待遇来衡定的话，我是不会选择做吉林省政府雇员的。我看中的是以中国第一批政府雇员的身份进入政府工作的机会，从这个角度上讲，一方面我实现了自己回家乡工作，为家乡的发展做出贡献的心愿；另一方面能够以首批政府雇员参与政府工作这件事本身，具有很好的社会效益。”
但事实上，与张明怀有同样想法的人并非多数。虽有高薪的诱惑，但未来很多需自己承担的问题，还是阻止了更多人报名的念头。“报名应聘并最终参加这个岗位考试的共有十几人，张明是其中之一。”李广明说，“尽管如此，吉林省人事厅还是特别组织了一个专家组，对这些应聘者的资格进行了认真的考核和审查。事实证明，这些人的专业素质都很高。”
政府雇员制：一条在摸索中前行的路
虽然成为一名正式雇员，但对于未来如何与同事和领导相处，遇到技术性问题时如何协调自己与领导的意见分歧，张明坦言自己并没有一个具体成熟的想法，需要“到时再说”。“政府雇员”进入政府机关后，将以怎样的身份来参与工作？《吉林省人民政府雇员管理试行办法》第七条、第八条规定：政府雇员的试用期为3个月，试用期后合格的继续雇佣，不合格的要及时解聘。政府雇员受雇期间的工作表现，由雇员所服务的工作部门依据雇佣合同进行考核。雇佣合同期满后，根据工作需要，政府对雇员可以续雇或解雇。
柏维春等专家认为，这将牵涉到一个问题：如果部门负责人对政府雇员提出的建议因不熟悉业务而作了错误的否决，因此影响对政府雇员工作的量化考核和工作积极性，甚至产生矛盾怎么办？例如，一个规划部门的领导，他本人只是擅长管理，并不懂得规划。他在决定该拆什么或应该建设什么的时候，需要得到政府雇员的指导性建仪。这时如果碰到开明的部门责任人，会认真听取建议并进行广泛的调研，然后做出科学的决策；但如果碰到刚愎自用或另有“打算”的部门负责人，就要做出错误的决策。当然责任理应由部门负责人来负，但政府雇员的工作如何评价？政府雇员存在的意义在哪里？最后这个“官司”可能谁也断不清楚。而吃亏的是政府，是纳税人。
吉林省人事厅厅长吴文昌说，试行“政府雇员制”并不是政府有关部门的一时冲动或别出心裁，它在发达国家被证明是行之有效的政府运行机制。它在由传统的“手工行政”“低效行政”向“数字行政”“法制行政”和“高效行政”转变中，推动政府人事管理观念的变革，对建立高效政府将起到积极的推动作用。
专家认为，成熟政府的框架，就是雇员越来越多。由政府出面向全社会甚至面向国外招聘雇员，在未来将是一个经常性的用人举措。至于操作过程中的诸多环节，也在继续摸索和求证之中。但是，只要在招聘过程中坚持公开透明原则，才干与岗位相符原则，就不会违背推行“政府雇员制”的初衷，其前景无疑是乐观的。
与此同时，全国各地又有政府机构启动或变相启动“政府雇员制”。江苏无锡市政府宣布：以50万年薪向海内外招聘市首席科学技术顾问等7个特聘岗位人员；湖北武汉市也提出将从海内外招聘一批具有财税、金融、信息、法律专业知识的急需人才，探索实施“政府雇员制”。一场高层次人才的竞争，正以招聘政府雇员的形式在全国展开。
尽管面对的是一个新领域，张明仍对自己的未来充满信心，他坚信自己作为全国“第一个吃螃蟹的人”，面对新的工作环境时也许会遇到一些新问题，“但其中的收获也必将使我受用终生”。