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摘 要：随着经济全球化的进一步发展和全球化竞争的加剧，医院的发展和竞争已经不仅仅取决于医院的规模、设备等物质资源，而从本质上更加取决于医院所掌握的知识和技能，而知识技能的核心在于人才的竞争，人力资源作为关键性的资源在医院发展中发挥着重要作用。但医院的人力资源管理凸显出的诸多弊端，在很大程度上影响了医院的发展，以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理，对实现和促进医院可持续发展，这已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。
关键词：医院；人力资源；
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-05-00209-01
一、医院人力资源管理主要的弊端
现今，多数医院人事管理模式仍然处于旧的管理体制之中，医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化，从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责、更不能够为医院的发展提供优秀的人才，在很大程度上影响了医院发展，客观上制约了医疗事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。其存在的主要问题有如下几点：
（一）缺少正确的人力资源管理观。目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。在旧的医院管理体制下，医院内部人力资源管理观点陈旧，其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。仅是与市场经济相脱节的过多的行政管理干预。没有认识到人才资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点，把人力还当作一项成本负担，在人力资源管理体制上也很僵化，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。
（二）没有科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权。有些医院拼命引进人才，引进后不加以重视，更没有培养。即使有些医院有意识地培养人才，但在培养过程中，也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题，造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题，造成人才使用浪费、专业不对口。虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性。
（三）流于形式的绩效考核体系。目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业，分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导说了算。因此，其考核流于形式，考核结果与员工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。
（四）无竞争性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系，不仅可以合理节约医院的管理成本、而且能够对员工有激励作用。但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此，医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬，更无从激励员工，提高工作效率的目的。
二、加强医院人力资源管理的主要措施
为了在市场经济中求得生存和发展，创立竞争之本、适应医疗体制的改革，促进医院的发展，就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍，建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，从而实现医院发展的科技之路。以下是关于如何加强医院人力资源管理的主要措施：
（一）树立正确的人力资源管理观点。要加强医院的人力资源管理，首先最重要的工作就是树立正确的人力资源管理观点。人力资源是医院重要的战略资源，因此必须突破传统的医院人事管理方法，树立新的人力资源管理理念，建立与医院发展战略相一致的人力资源发展部署。要以战略为指导，确保人力资源政策的正确性和有效性，特别应避免的是把人力资源管理活动仅仅看作事务性工作，由专业化水平不高的人去应付。
（二）建成新型的选人用人机制。结合现代医院管理的特点，运用科学的人事管理技术和方法，对医院总体结构和流程、及其工作平台进行系统分析，在选人方面，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，人尽其才、才尽其用。并根据各自医院的需要，采用科学的预测方法，制定人力需求预测计划、合理利用人才。
（三）建立科学、公开、公正的绩效考核管理。绩效考核管理直接决定着医院各项工作的效率与质量，决定着医院经营理念的执行力度。任何一个医院要想激发每个员工的干劲与活力，提高医院的整体业绩，绩效考核都是不可或缺的重要环节。通过绩效考核的得到考核结果，并把绩效考核的结果有效的反馈给员工，让员工明确绩效考核的意义，使其了解组织对他们的期望行为，也让员工有明确的奋斗方向，并作为员工改变绩效的依据。同时也把绩效考核的结果作为区别不同员工工作的贡献大小，从而为人员的使用、培训、晋升等提供依据。
（四）建立公平、公正、合理的薪酬管理合理。薪酬体系的建立综合考虑医务人员自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、医院因素（绩效、战略目标、文化）、工作因素以及劳动力市场（同一职位相同能力的劳动力市场价格）等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。具体来说，可以从如下几个发面展开：合理而详尽的岗位分析、公平合理的岗位评价、薪酬市场调查 、薪酬方案的草拟、方案的测评、反馈及修正等。通过这些规范的制度制定出来的薪酬管理体系才能根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，才能稳定和吸引优秀人才，才能真正做到薪酬管理体系的公平、公正、合理。
总之，医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素质，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，从而经一步促进医院的可持续发展提供有力的保證。
关键词：医院；人力资源；
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-05-00209-01
一、医院人力资源管理主要的弊端
现今，多数医院人事管理模式仍然处于旧的管理体制之中，医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化，从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责、更不能够为医院的发展提供优秀的人才，在很大程度上影响了医院发展，客观上制约了医疗事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。其存在的主要问题有如下几点：
（一）缺少正确的人力资源管理观。目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。在旧的医院管理体制下，医院内部人力资源管理观点陈旧，其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。仅是与市场经济相脱节的过多的行政管理干预。没有认识到人才资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点，把人力还当作一项成本负担，在人力资源管理体制上也很僵化，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。
（二）没有科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权。有些医院拼命引进人才，引进后不加以重视，更没有培养。即使有些医院有意识地培养人才，但在培养过程中，也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题，造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题，造成人才使用浪费、专业不对口。虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性。
（三）流于形式的绩效考核体系。目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业，分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导说了算。因此，其考核流于形式，考核结果与员工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。
（四）无竞争性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系，不仅可以合理节约医院的管理成本、而且能够对员工有激励作用。但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此，医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬，更无从激励员工，提高工作效率的目的。
二、加强医院人力资源管理的主要措施
为了在市场经济中求得生存和发展，创立竞争之本、适应医疗体制的改革，促进医院的发展，就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍，建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，从而实现医院发展的科技之路。以下是关于如何加强医院人力资源管理的主要措施：
（一）树立正确的人力资源管理观点。要加强医院的人力资源管理，首先最重要的工作就是树立正确的人力资源管理观点。人力资源是医院重要的战略资源，因此必须突破传统的医院人事管理方法，树立新的人力资源管理理念，建立与医院发展战略相一致的人力资源发展部署。要以战略为指导，确保人力资源政策的正确性和有效性，特别应避免的是把人力资源管理活动仅仅看作事务性工作，由专业化水平不高的人去应付。
（二）建成新型的选人用人机制。结合现代医院管理的特点，运用科学的人事管理技术和方法，对医院总体结构和流程、及其工作平台进行系统分析，在选人方面，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，人尽其才、才尽其用。并根据各自医院的需要，采用科学的预测方法，制定人力需求预测计划、合理利用人才。
（三）建立科学、公开、公正的绩效考核管理。绩效考核管理直接决定着医院各项工作的效率与质量，决定着医院经营理念的执行力度。任何一个医院要想激发每个员工的干劲与活力，提高医院的整体业绩，绩效考核都是不可或缺的重要环节。通过绩效考核的得到考核结果，并把绩效考核的结果有效的反馈给员工，让员工明确绩效考核的意义，使其了解组织对他们的期望行为，也让员工有明确的奋斗方向，并作为员工改变绩效的依据。同时也把绩效考核的结果作为区别不同员工工作的贡献大小，从而为人员的使用、培训、晋升等提供依据。
（四）建立公平、公正、合理的薪酬管理合理。薪酬体系的建立综合考虑医务人员自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、医院因素（绩效、战略目标、文化）、工作因素以及劳动力市场（同一职位相同能力的劳动力市场价格）等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。具体来说，可以从如下几个发面展开：合理而详尽的岗位分析、公平合理的岗位评价、薪酬市场调查 、薪酬方案的草拟、方案的测评、反馈及修正等。通过这些规范的制度制定出来的薪酬管理体系才能根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，才能稳定和吸引优秀人才，才能真正做到薪酬管理体系的公平、公正、合理。
总之，医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素质，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，从而经一步促进医院的可持续发展提供有力的保證。