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摘 要：当前，我国很多部门在进行干部人才的选拔、管理以及使用时还没有形成一个完善的管理体系，干部任免的诸多流程存在局限性。同时，在干部管理退出工作当中，通行的体制仍然是自然退出制。也就是说，当干部的年龄达到退休年龄后，便会自动从该岗位退出。而造成干部退出的其他原因尽管存在相应的规定，但是由于原则化较强，导致在实践当中的可行性不高。本文基于此，从干部管理退出体系入手进行分析，探究了推动干部管理退出体制不断完善的建议，以期为相关工作人员提供指导和思考。
关键词：人力资源管理;干部管理退出体系;问题;对策
一、当前我国干部管理退出存在的问题
1.1干部管理权责不协调现象严重
当前，我国各人事部门在进行干部的管理及使用时，往往存在没有贯彻落实责任追究制的情况，导致出现了极为严重的权责不协调现象。对于在日常工作中不作为、乱作为甚至不会作为的干部领导，没有根据相关的制度和原则来对其进行规范教育，或是采取相应的措施来对其进行有效处理，导致其在岗位上一错再错，甚至犯下了极为严重、不可弥补的错误。但是由于缺乏相应的干部管理退出规定，导致犯了上述错误的干部领导并没有受到相应的责罚处理。
1.2终身制的干部任用形式较为落后
现阶段，我国各部门的干部人用行驶为终身制，导致出现了很多其他具有极强工作能力的工作人员升职较慢，不具有较强工作能力的人员只升不降、只上不下的情况。这就导致很多工作人员认为干好干坏都是一个样，干好干坏对自身官职影响不大的负面心理产生，从而严重打压哪些工作能力突出、积极向上的工作人员，严重挫伤了其工作积极性。同时，对于那些不思进取的员工，这种终身制的任用制度在一定程度上助长了其嚣张气焰，这对于整个部门，甚至整个单位的人力资源优化都会造成一定的负面影响。
1.3干部管理的退出制度缺理论依据支持
当前，我国很多干部在工作能力、工作效果方面存在诸多考核指标及体系，同时对这些体系和指标都在进行不断的完善和补充，但是在干部退出制度方面，却缺乏相应的理论依据作为支持。同时，当前执行的中层干部考核和一般工作人员的考核要求及评价标准从整体上来说并不存在明显的差异性。
二、促进干部管理退出体制完善的对策和建议
2.1对现有终身制的干部任用机制进行调整
想要促进干部管理退出体制的不断完善，首先需要做的便是改善传统终身制的干部任用机制，而想要完成这一目标，需要对现有的人事干部管理制度进行建立健全作为职称。在建立健全人事干部管理制度时，需要结合单位的实际工作性质、工作内容等实际要求，突破传统的人事干部管理制度思维模式，建立健全和单位工作相一致的管理制度，做到合理规划、合理配置、合理开发以及合理调整等目标。通过贯彻落实开放性和灵活性的干部管理体制，能够推动人事管理部门形成一个宽进严出、可上可下的干部管理退出机制。
2.2建立健全完善的干部管理退出机制
想要促进单位形成完善的干部管理退出机制，最关键的内容便是保持干部管理准入和推出的良性循环。而想要完成这一内容，可以从以下三个方面入手：第一，促进干部自然退出制度不断完善，放宽自然退出的年龄和出口。具体来说，除了对满足工作年限的干部领导遵循传统内退的原则之外，对于工作能力差、学历低、身体状况不佳的干部，给予其一定的退休鼓励，让其尽早的将岗位让给更具有工作能力的干部。第二，建立能者上、庸者下的干部任免机制，对现有的干部工作能力评级体系进行补充和完善，同时每年都进行干部的考核和年终评议。对于年终考核较差、评价不高的干部，人事管理部门可以适当的建议其辞职，要是干部拒绝辞职，人事部门则可以向党委建议启用干部任免程序，从而对这些工作能力不强的庸才干部进行强制免职。另外，倘若人事管理部门没有落实干部管理及任免制度，也需要由相关部门追究责任问题。第三，建立健全干部责任追究体制。在建立健全干部责任追究体制的同时，相关部门还需要不断加强对干部的监督管理力度，对于工作态度不佳、工作效果较差的干部，可以采取告诫、批评、降职、免职、责令辞职甚至追究法律责任等诸多手段。
2.3对干部考核指标体制进行补充完善
想要促进干部考核体制不断完善，首先需要对干部的推出制度提供科学的管理依据，而想要实现这一目标，需要从以下四个方面入手：第一，对现有的干部考核内容进行补充，换句话说就是在原有考核的基础上，结合党的工作精神来增加相应的考核内容。第二，将干部考核进行系统分化，也就是将“德、廉、勤、能、绩”这五个考核标准分化为诸多小项进行考核，使得考核手段进一步细化，提升考核的准确性。举例来说，在进行干部“能力”这方面的考核评价时，需要从决策能力、专业知识能力、创新能力、自我学习能力、实地考察调研能力、部门组织能力等多个方面入手进行评价，有效提升考核评价体系的准确性和科学性。第三，在对干部进行考核时，需要充分考虑干部的工作特点以及实际工作内容，采用多元化的评价指标来对干部进行考核。换句话说，在对干部进行考核时需要从自评、上级领导评价、部门职员评价以及同级领导评价等四个方面同步进行。而在进行每个维度的评价时，还需要充分考虑到被考核干部和评价人的实际关系，有效区分不同维度评价的权重。第四，需要对建成制度进行补充和完善。一个有效的奖惩制度直接关系着考核和评议的结果，同时也需要和干部的升降职有效联系，通过该种措施，能够实现干部管理推出制度和干部考核制度的有效结合，这对于干部管理机制的形成和完善具有十分重要的意义。
三、結语
综合全文，为了使得我国干部的工作能力及工作效果最大化，不仅需要各级党委及组织部门加强对员工的教育，同时还需要对干部退出制度进行补充和完善，营造良好的舆论环境和氛围，促进我国人力资源的规范化和配置的优化。
参考文献：
[1]中共浙江温岭市委组织部课题组.对规范“退二线”干部管理的调查和思考[J].领导科学，2019（07）：48-50.
[2]范迪鹏.供电企业干部管理中生命周期理论的应用[J].企业改革与管理，2018（21）：105.
[3]马伟. 高校干部管理信息系统的设计与实现[D].电子科技大学，2018.
[4]赵杨春，马小敏.对人力资源管理与干部管理退出体系的结合性思考[J].行政事业资产与财务，2018（02）：209.
[5]向海清.基于“干部全生命周期管理”的选人用人一体化、规范化建设[J].中国电力教育，2017（36）：1+3.
作者简介：
舒来（1983年10月）男，汉，安徽省芜湖市，当前职务：人力资源高级经理，当前职称：助理工程师，经济师，学历：硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
（奇瑞汽车股份有限公司 安徽 芜湖 241006）
关键词：人力资源管理;干部管理退出体系;问题;对策
一、当前我国干部管理退出存在的问题
1.1干部管理权责不协调现象严重
当前，我国各人事部门在进行干部的管理及使用时，往往存在没有贯彻落实责任追究制的情况，导致出现了极为严重的权责不协调现象。对于在日常工作中不作为、乱作为甚至不会作为的干部领导，没有根据相关的制度和原则来对其进行规范教育，或是采取相应的措施来对其进行有效处理，导致其在岗位上一错再错，甚至犯下了极为严重、不可弥补的错误。但是由于缺乏相应的干部管理退出规定，导致犯了上述错误的干部领导并没有受到相应的责罚处理。
1.2终身制的干部任用形式较为落后
现阶段，我国各部门的干部人用行驶为终身制，导致出现了很多其他具有极强工作能力的工作人员升职较慢，不具有较强工作能力的人员只升不降、只上不下的情况。这就导致很多工作人员认为干好干坏都是一个样，干好干坏对自身官职影响不大的负面心理产生，从而严重打压哪些工作能力突出、积极向上的工作人员，严重挫伤了其工作积极性。同时，对于那些不思进取的员工，这种终身制的任用制度在一定程度上助长了其嚣张气焰，这对于整个部门，甚至整个单位的人力资源优化都会造成一定的负面影响。
1.3干部管理的退出制度缺理论依据支持
当前，我国很多干部在工作能力、工作效果方面存在诸多考核指标及体系，同时对这些体系和指标都在进行不断的完善和补充，但是在干部退出制度方面，却缺乏相应的理论依据作为支持。同时，当前执行的中层干部考核和一般工作人员的考核要求及评价标准从整体上来说并不存在明显的差异性。
二、促进干部管理退出体制完善的对策和建议
2.1对现有终身制的干部任用机制进行调整
想要促进干部管理退出体制的不断完善，首先需要做的便是改善传统终身制的干部任用机制，而想要完成这一目标，需要对现有的人事干部管理制度进行建立健全作为职称。在建立健全人事干部管理制度时，需要结合单位的实际工作性质、工作内容等实际要求，突破传统的人事干部管理制度思维模式，建立健全和单位工作相一致的管理制度，做到合理规划、合理配置、合理开发以及合理调整等目标。通过贯彻落实开放性和灵活性的干部管理体制，能够推动人事管理部门形成一个宽进严出、可上可下的干部管理退出机制。
2.2建立健全完善的干部管理退出机制
想要促进单位形成完善的干部管理退出机制，最关键的内容便是保持干部管理准入和推出的良性循环。而想要完成这一内容，可以从以下三个方面入手：第一，促进干部自然退出制度不断完善，放宽自然退出的年龄和出口。具体来说，除了对满足工作年限的干部领导遵循传统内退的原则之外，对于工作能力差、学历低、身体状况不佳的干部，给予其一定的退休鼓励，让其尽早的将岗位让给更具有工作能力的干部。第二，建立能者上、庸者下的干部任免机制，对现有的干部工作能力评级体系进行补充和完善，同时每年都进行干部的考核和年终评议。对于年终考核较差、评价不高的干部，人事管理部门可以适当的建议其辞职，要是干部拒绝辞职，人事部门则可以向党委建议启用干部任免程序，从而对这些工作能力不强的庸才干部进行强制免职。另外，倘若人事管理部门没有落实干部管理及任免制度，也需要由相关部门追究责任问题。第三，建立健全干部责任追究体制。在建立健全干部责任追究体制的同时，相关部门还需要不断加强对干部的监督管理力度，对于工作态度不佳、工作效果较差的干部，可以采取告诫、批评、降职、免职、责令辞职甚至追究法律责任等诸多手段。
2.3对干部考核指标体制进行补充完善
想要促进干部考核体制不断完善，首先需要对干部的推出制度提供科学的管理依据，而想要实现这一目标，需要从以下四个方面入手：第一，对现有的干部考核内容进行补充，换句话说就是在原有考核的基础上，结合党的工作精神来增加相应的考核内容。第二，将干部考核进行系统分化，也就是将“德、廉、勤、能、绩”这五个考核标准分化为诸多小项进行考核，使得考核手段进一步细化，提升考核的准确性。举例来说，在进行干部“能力”这方面的考核评价时，需要从决策能力、专业知识能力、创新能力、自我学习能力、实地考察调研能力、部门组织能力等多个方面入手进行评价，有效提升考核评价体系的准确性和科学性。第三，在对干部进行考核时，需要充分考虑干部的工作特点以及实际工作内容，采用多元化的评价指标来对干部进行考核。换句话说，在对干部进行考核时需要从自评、上级领导评价、部门职员评价以及同级领导评价等四个方面同步进行。而在进行每个维度的评价时，还需要充分考虑到被考核干部和评价人的实际关系，有效区分不同维度评价的权重。第四，需要对建成制度进行补充和完善。一个有效的奖惩制度直接关系着考核和评议的结果，同时也需要和干部的升降职有效联系，通过该种措施，能够实现干部管理推出制度和干部考核制度的有效结合，这对于干部管理机制的形成和完善具有十分重要的意义。
三、結语
综合全文，为了使得我国干部的工作能力及工作效果最大化，不仅需要各级党委及组织部门加强对员工的教育，同时还需要对干部退出制度进行补充和完善，营造良好的舆论环境和氛围，促进我国人力资源的规范化和配置的优化。
参考文献：
[1]中共浙江温岭市委组织部课题组.对规范“退二线”干部管理的调查和思考[J].领导科学，2019（07）：48-50.
[2]范迪鹏.供电企业干部管理中生命周期理论的应用[J].企业改革与管理，2018（21）：105.
[3]马伟. 高校干部管理信息系统的设计与实现[D].电子科技大学，2018.
[4]赵杨春，马小敏.对人力资源管理与干部管理退出体系的结合性思考[J].行政事业资产与财务，2018（02）：209.
[5]向海清.基于“干部全生命周期管理”的选人用人一体化、规范化建设[J].中国电力教育，2017（36）：1+3.
作者简介：
舒来（1983年10月）男，汉，安徽省芜湖市，当前职务：人力资源高级经理，当前职称：助理工程师，经济师，学历：硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
（奇瑞汽车股份有限公司 安徽 芜湖 241006）