日前，安徽省教育厅、编办、人社厅、财政厅联合印发《关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的指导意见》，全面推行“县管校聘”机制。该意见提出，省机构编制部门会同有关部门，以市、县为单位，动态核算中小学教职工编制。建立省中小学教职工编制周转制度，采取区域统筹、保障急需、用后返还、动态流转的管理办法，用于保障临时急需和阶段性用编需求。采取区分学段、打包核定的办法，将县域内同类型学校专业技术岗位进行整合，打破岗位资源校际壁垒，实行集中管理，统筹使用。
　　中小学教师“县管校聘”思路已提出多年，诸多地方正在进行试点改革，如今安徽省出台具体指导意见，进一步明确“县管校聘”改革的方式和实施路径，对编制设置、岗位管理、人员流动等方面作了细致详尽的说明，为全面推进该项改革提出了明晰的路线，也为各地推行该项改革提供了参考。
　　在实际操作层面，许多一线教师和教育工作者，仍对“县管校聘”有诸多误解。有人认为，“县管校聘”就是打破教师城乡界线，推行大规模的交流，这样的改革并不利于教师队伍的团结稳定。有人认为，“县管校聘”只会增加教师的负担，造成教育行政部门以及校长权力的无限膨胀，可能会侵害教师的合法权益。还有人认为，“县管校聘”会加快优秀教师向优质学校流动，大范围破坏教育公平。这些观点与论断，与旨在促进教育公平的“县管校聘”机制相背离，是对该项政策的误读。
　　首先，“县管校聘”打破了编制束缚，让教师管理体制更加灵活。中小学教师管理具有很强的灵活性，区域内每一所中小学校生源的变化都是动态的，特别是随着城镇化进程的加快，生源的变化对教师的动态管理需求更加明显，固守不变的编制管理已经不能满足动态管理的现实需求。实施“县管校聘”以后，编制部门只对区域编制总量进行核定，而对于编制内部调配的主动权则交由教育主管部门，这样更有利于教育主管部门根据学校实际情况，统筹调配区域师资力量，使中小学教师数量随生源变化而变化，实现动态管理，有效避免有的学校超编、有的学校缺编的问题。
　　其次，“县管校聘”打破了岗位局限，让教师流动机制更加合理。现行教师管理体制中，岗位管理与职称晋升是促进教师流动的重要手段与杠杆，“县管校聘”采取区分學段、打包核定的办法，将县域内同类型学校专业技术岗位进行整合，统一核定县域内不同类型学校的高级、中级、初级岗位总量，打破岗位资源校际壁垒，实行集中管理，统筹使用。如此一来，教师的职称评定与岗位晋升具有更大的空间，当一所学校岗位满额之后，教师可以参与空岗学校的竞聘，同时晋升更高一级的职称。这样既可以提高教师的工作积极性，促进教师的专业成长，又可以弥补空岗学校的师资不足，促进教师有序流动，实现师资均衡配置。
　　再次，“县管校聘”打破了终身制，让教师退出机制更加完善。教育法、教师法等相关法律法规明确规定我国实施教师聘任制，但在实际操作层面，聘任制常常变成一句口号，“教师能进不能出，能上不能下”，“干好干坏一个样”，教师职业终身制还是固守不变。“县管校聘”不仅是管理机制的改革，更是聘任机制的改革，它以岗位职责为依据，逐步建立以竞聘上岗为核心的教师退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格的，学校可以调整其岗位，这样就给予了学校用人管理更大的自主权，可以对不能胜任本职岗位的教师进行问责或调岗。
　　总之，“县管校聘”是一项系统性改革，不是将“学校人”过渡到“系统人”这么简单。通过这一改革，能全面优化教育治理环境，建立更加科学、合理、有效的教师管理机制和评价机制，促进区域内教师队伍专业化发展。
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