国家公务员考试面临着提高科学化水平的迫切要求,拓展考试内容是提高其科学化水平的一种新思路。综合国内外大量研究成果,研究者推断情绪智力对于中国公务员的工作绩效具有较强的预测能力,因此在国家公务员考试中加入对情绪智力的考查可能提高选拔的科学性和有效性。为了验证这个推断,基于研究者构建的情绪智力整合模型,采用研究者编制的情绪智力情境判断测验,本研究系统探讨了情绪智力与中国公务员工作绩效之间的关系模式及其作用机制。　　研究分为三个部分:研究一综合运用文献法、访谈法(对象为在职公务员)和开放式问卷调查法(对象为国内情绪智力研究领域的有关专家),构建了情绪智力的整合模型,为后续研究奠定了理论基础;研究二依据研究一构建的情绪智力整合模型,借鉴情境判断测验范式,编制了情绪智力情境判断测验,并对其信效度进行了验证,为后续研究提供了可靠的测量工具;研究三在整体水平和维度水平分别探讨了情绪智力与公务员工作绩效的关系模式,全面考察了影响情绪智力与公务员工作绩效关系的中介与调节变量。　　研究一构建了情绪智力的整合模型。情绪智力被界定为影响人们成功地适应工作与生活、成功地应对环境需要与压力的一系列与情绪和社会相关的非认知的能力、胜任特征与技能。包含5个主要维度12个方面:(1)人际理解与交往维度,包含人际理解与人际交往两个方面;(2)压力与灵活应对维度,包含压力管理和灵活性两个方面;(3)情绪认知与管理维度,包含情绪知觉、情绪理解、情绪管理、情绪表达和情绪影响力五个方面;(4)自我认识与接纳维度,包含自我认识与自我接纳两个方面;(5)自我规划与管理维度。　　研究二编制了情绪智力情境判断测验。共40个题目,包括人际理解与交往、压力与灵活应对、情绪认知与管理、自我认识与接纳和自我规划与管理五个分量表,每个分量表8个题目。每个题目有三个选项,分别为最有效、相对有效和最无效三种行为反应,分别对应于2分、1分和0分。量表总体α系数为0.82,各分量表的α系数分别为0.56、0.44、0.45、0.38和0.61。验证性因素分析表明量表具有较好的结构效度。　　研究三系统探讨了情绪智力与中国公务员工作绩效之间的关系模式及其作用机制。主要结论为:(1)情绪智力情境判断测验具有良好的区分效度、聚合效度和递增预测效度,不同群体之间平均分数不存在显著差异,具备区别于认知能力和人格特质的独立性,且较少受到社会称许性的影响;(2)在整体水平上,情绪智力与自我评定的工作绩效呈显著正相关,而与上级评定的工作绩效不相关;(3)在维度水平上,就自评工作绩效而言,情绪智力的自我认识与接纳维度和自我规划与管理维度与任务绩效相关最高,自我规划与管理维度和人际理解与交往维度与周边绩效和适应性绩效相关最高;自我规划与管理维度与任务绩效、周边绩效和适应性绩效的相关最高,以下依次为人际理解与交往维度、自我认识与接纳维度、压力与灵活应对维度和情绪认知与管理维度;就上级评定工作绩效而言,除了情绪认知与管理维度与周边绩效和适应性绩效呈显著正相关外,情绪智力的其他维度与任务绩效、周边绩效和适应性绩效均不相关;(4)社会支持、自评健康状况和工作满意度是情绪智力与公务员工作绩效之间的中介变量。(5)内外向和情绪劳动加工方式(表层加工与深层加工)是影响情绪智力与公务员工作绩效之间关系的调节变量。