在中国进行跨区域横向整合的企业都会面临分支机构高管选择和培养的困难，对分支机构高管的个人特质与整合绩效的关系了解不多理论和实践都表明，分支机构高管的社会资本和业务能力对横向整合绩效的影响比较显著但是，现实中人们所具有的社会资本和业务能力大小不一，如何正确的认识这种关系对企业是非常重要的在探讨中国企业的市场行为时，需要考虑制度这一环境变量，中国各个地理区域间存在着明显的制度距离，在企业进入不同制度距离的市场时，分支机构高管的个人特质对横向整合绩效的影响势必会发生改变本文尝试着根据高管团队理论社会关系理论等解释上述管理问题通过疏导业务能力的理论提出了两类对横向整合绩效影响较大的能力，沟通能力和营销能力结合对社会资本和整合绩效的综述，概括出本文的概念模型，并提出横向整合绩效的衡量需要考虑直接的分支机构组织绩效和间接的协同效应再通过对概念模型内变量间的关系进行详细的逻辑推理，提出了文章的假设和理论模型本文利用问卷收集到的一手数据对理论假设进行验证本文在严格保证样本的信度和效度，不存在多重共线性的前提下，通过多元回归分析验证假设本文的主要结论有：（1）分支机构高管的社会资本能帮助分支机构取得较好的组织绩效，同时让企业整体取得较好的协同效应当总部与分支机构间制度距离大时，社会资本能帮助分支机构获得最重要的外部合法性，因而，对分支机构的组织绩效和协同效应的影响最大（2）分支机构高管的沟通能力对企业整体协同效应的产生具有促进作用当总部与分支机构间制度距离小时，沟通能力能帮助分支机构获得较高的内部合法性，促进协同效应的生成（3）分支机构高管的营销能力对分支机构的组织绩效产生积极的影响（4）横向整合的绩效应该包含直接的分支机构组织绩效和间接的协同效应以往的研究主要关注单一组织的绩效，但是本研究认为对横向整合绩效的衡量，应该对协同效应引起足够的重视