入世后,随着我国经济的快速发展,基础建设的需求增大,使我国建筑业得到空前的发展。我国建筑企业所有制结构发生了巨大变化,民营企业所占的比例大幅增加。继2005年我国首部以促进非公有制经济发展为主题的政府文件——《关于鼓励支持和引导个体民营等非公有制经济发展的若干意见》下发之后,2010年又下发了《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》。在市场的机遇和相关政策的鼓励支持的双重作用下,全国各地涌现出一批出类拔萃的现代化民营建筑企业,且在建筑市场中拥有相当大的份额,有的甚至走上了集团化的道路。然而,挑战总是伴随着机遇,如何能在良好的政策环境下,在与进行现代企业制度改革的大型国有建筑企业以及其他民营建筑企业集团的激烈竞争中处于更有利的位置,是摆在所有企业高级管理者面前的一个严肃而紧迫的问题。与表面的风光相比,很多民营建筑企业集团其实已经遇到了制约其可持续发展的瓶颈——人才问题。在目前施工技术不断进步,管理科学不断创新的建筑业,人才问题一直是企业可持续发展的制约因素。尤其是高级技术人才和高级管理人才的缺乏,一直是民营建筑企业的软肋,也使其与国企在超大型建筑工程项目承建的竞争中一直处于劣势。民营建筑企业创业之初,因为企业规模不大,凭借着创始人的能力及其老员工的创业激情,人才问题得以掩盖。而随着企业的发展,公司规模变大,员工人数增多,特别是企业集团化之后,陈旧的“家族式”管理缺乏对人才的重视,以及缺乏科学的员工绩效考评体系和有效的员工激励方法,使得人才问题充分暴露：员工忠诚度不高,不主动学习提高自身工作能力,人才流动频繁,高级技术人才、管理人才匮乏等。因此,为了有效的吸收人才,激发人才潜能,提高员工工作积极性,增强企业凝聚力,提高企业的核心竞争力,建立具有针对性的的员工激励机制势在必行。本文就是立足于此,分析借鉴国内外建筑企业集团人力资源管理中激励机制构建的先进经验,并对国内具有代表性的三家民营建筑集团公司员工需求状况的深入调查研究,通过数据的收集、整理、分析,运用管理学的相关理论,最终建立适合我国民营建筑集团的员工激励机制。本文的实际意义是为在新形势下民营建筑集团人力资源管理模式的革新,激励机制的创新提供参考和借鉴。