知识经济时代,日趋激烈的国内外市场竞争在实质上是人才的竞争,人力资本是影响一个公司经济效益的重要战略因素。而对高科技企业来讲,专业技术人员更是企业构建竞争优势、获得持续发展的源泉。胜任力理论基于对核心员工内在需求和能力结构的分析,通过培养和挖掘员工的深层次特征构建企业的核心竞争力,改变了传统人力资源管理以相对固定的工作为基础的管理模式,逐渐成为构建现代战略性人力资源管理体系的新基点。本文选取高科技企业的专业技术人员为研究对象,基于国内外胜任力领域研究现状,分析了理论研究和实践应用的进展和不足。按照理论研究和实证分析相结合的思路,运用文献分析、行为访谈、问卷调研、统计检验等方法,提出了高科技企业专业技术序列胜任力模型,并分析了统计变量对专业技术人员胜任力要求的差异。本文主要研究成果有:第一,编制了《高科技企业专业技术人员胜任力研究问卷》,并对问卷的信度和效度进行了全面检验。第二,建立了高科技企业专业技术人员胜任力模型,并将29个胜任力项目归入七个胜任力维度。第三,通过方差分析和统计检验,验证了胜任力在个体变量和组织变量上的差异。本文的创新在于:第一,定性分析与定量分析相结合,定性分析采用多种研究方法相互融合,分析了国内外理论研究的现状和实践应用的偏差;定量分析通过对预调查和正式调查在内的700名技术人员发放问卷,运用数理统计的方法建立胜任力模型。第二,在岗位绩效界定中,将绩效分为五个级别,可以更严格更清晰地分离样本的绩效差异,在构建胜任力模型时考察三种绩效水平,有利于更连续更具体地描绘出绩效改进的路径和轨迹。第三,将问卷采集的样本绩效与人力资源部提供的去年绩效考核结果相比较,验证效标关联效度。第四,在模型结构上,与以往学者提出的胜任力模型相比,专门提出了个人特征维度。第五,在胜任力分类上,将胜任力分为通用胜任力、鉴别胜任力、发展胜任力三类。通过探索性因素分析建立通用类胜任力模型;通过分别对不同职级绩效“优秀/良好/一般”样本进行方差分析,找出各个职级具有显著性差异的胜任力项目,即鉴别胜任力;通过对不同职级高绩效样本的对比分析,找出职级递升所需的关键能力,即发展胜任力。本研究的相关结论完善了胜任力理论知识体系,同时对高科技企业甄别和选拔优秀的技术人员、建立基于胜任力的人力资源管理体系具有现实意义。