随着中国加入WTO，越来越多的跨国公司将目光投向了中国这一新兴市场，德国当然也不例外。越来越多的德国企业选择来中国建立分公司、子公司和合资企业。　　 首先，本文在介绍人力资源本土化的相关理论和德国企业在中国投资发展现状的基础上，总结了德国企业实施人力资源本土化的原因，主要有：(1)降低成本的需要；(2)发挥经营优势的需要；(3)解决“文化冲突”的需要；(4)提高跨国企业形象的需要；(5)削减东道国的民族主义和保护主义情绪的需要；(6)提高中方员工积极性的需要。　　 由于人力资源管理具有强烈的文化特质，所以任何一个国家的人力资源管理制度或方法都不能直接在另一国家照搬照抄，这就需要相互比较和借鉴，取长补短，进行人力资源管理本土化。　　 为了研究德国企业人力资源管理本土化的效果，本文选取了员工满意度这一能直接测量的指标。在参考了大量文献资料的基础上，尝试设计了跨国公司人力资源管理本土化的员工满意度评价指标体系。该体系主要包括四个维度：人力资源获取本土化的员工满意度、人力资源开发本土化的员工满意度、人力资源激励本土化的员工满意度和人力资源整合本土化的员工满意度。每个维度又包含不同的指标。本文选取了博世(中国)投资有限公司苏州分公司作为研究对象，在结合了其人力资源管理本土化的具体措施后，设计了调查博世人力资源管理本土化的员工满意度问卷。问卷包括16个问题，内容涉及招聘甄选、培训、职业生涯管理、薪资福利等人力资源管理方面的问题。　　 本文用SPSS软件对收集的调查问卷结果进行了信效度分析、因子分析和回归分析，得出的主要结论为：(1)本研究构建的人力资源管理本土化的员工满意度评价指标体系，与实证统计分析结果基本吻合。(2)博世(中国)投资有限公司苏州分公司的人力资源管理本土化的员工整体满意度水平得分为3.39分。(3)获取本土化和整合本土化的满意度水平最高，激励本土化的满意度水平最低。(4)四个维度都对员工的总体满意度有显著性影响，其中获取本土化和整合本土化对于员工总体满意度的影响最大，并且为正。激励本土化满意度对员工总体满意度的影响最小，并且它对于员工满意度的影响为负。　　 在得到的结论基础上，本文对博世(中国)投资有限公司苏州分公司的人力资源管理本土化的现状提出了一些改进建议，主要有：(1)降低外派员工和中国员工的薪酬差距。(2)进一步加强招聘的本土化。(3)提高中国员工的晋升空间。(4)进一步加强人力资源获取本土化和整合本土化。　　 在大量中国企业“走出去”的背景下，笔者认为中国企业在国外经营时要实施人力资源获取和整合的本土化，而对于激励的本土化的实施要慎重。