这些年,随着市场经济的发展,我国国内不少企业也实现了飞速的扩张,企业的管理水平得到对应的提升。为此企业管理层对企业发展所需的人才给予了较高的关注,并将企业员工放置在企业发展的核心位置上。企业在员工管理上,也不再是单纯地去要求或是督导员工,而是采取平和的态度,重视与员工之间的互动交流,平等对待员工。在企业人才战略实施上,主要基于绩效考核实现。绩效考核不仅关注过程管理,也重视结果考核。企业应结合员工的工作目标设定,引入绩效标准,科学评估员工的履职情况、工作任务完成情况以及员工个体发展情况,并将最终获取的考核结果反馈至员工。绩效考核结果和员工的岗位任用、薪酬以及未来的学习培训机会、职务晋升等都有紧密的关联,但并非引入绩效考核就一定可以出色实现人才管理目标。出色的绩效考核体系要兼顾企业战略目标设定要求。企业应合理规划绩效考核目标,确保绩效考核目标的设定能够和考核对象有较高的契合度。首先,本文以A公司新生代员工作为研究对象,通过国内外相关理论和研究成果的研究,阐述研究背景和研究意义,主要内容、基本理论。其次,对A公司新生代员工进行绩效考核现状和主要问题分析,存在绩效考核指标不合理、绩效考核过程缺乏沟通和指导、绩效考核结果应用不科学等问题。针对问题进行分析,主要原因在于对新生代员工的价值观解读不深刻、对新生代员工的需求考量较少、对新生代员工的发展重视不足等原因。在上述分析的基础上,提出A公司新生代员工绩效考核的优化思路,优化绩效考核指标、优化绩效反馈和优化绩效考核结果应用。再次,提出A公司新生代员工绩效考核优化实施保障措施。最后,得出论文的研究结论,进而提出建议,认为进一步强调绩效与绩效考核紧密结合,提升绩效考核效率为后续的实施重点。本文以A公司一线岗位的新生代员工作为研究对象,以心理契约以及绩效考核展开观点探讨,针对新生代员工绩效考核内容、方法优化展开探讨,在研究视角上有一定的创新意义。