近年来,高离职率成为困扰企业的难题。据《2012中国薪酬白皮书》公布数据显示我国企业的整体离职率平均值为26.8%,其中制造业的平均离职率最高,为35.6%；其次为综合服务业,高达34.8%,第三位的是工程建设行业,高达30.2%。广州、深圳离职率超过30%,高于其他一线城市。该调研还显示,有60%以上企业给员工加薪来留住员工,但是仍然解决不了问题。本文通过对国内外众多学者研究的梳理和总结发现目前引发离职率高的因素主要是工作需求,这个来源于工作本身的因素。工作需求是指工作情境中存在的反映员工所从事的工作任务的数量、复杂程度和困难程度的因素,也就是压力源,比如工作的负荷、角色的冲突和问题解决要求等。高工作需求问题对于企业员工来说日益严重也越来越普遍。为此提高员工工作满意度,缓解由工作需求带来的压力感以期降低员工离职行为,目前已经成为企业需要思考的新问题。国内外学者关于工作需求与离职的关系研究多集中在工作需求对离职的正向影响上,也就是工作需求越大越容易离职。但是对离职行为是怎样被工作需求影响的,即工作需求对离职的作用机制上研究的不多。此外,在工作需求对离职的影响中能起调节作用的变量也研究较少。本文在查阅大量的相关文献并结合中国的具体国情后,提出了工作需求是通过工作满意度的中介作用对离职起作用的,并提出老人支持可作为调节变量来调节工作需求对离职的作用,同时将进一步研究性别的不同对这一作用机制的影响。目前在中国,有较多的双职工家庭即夫妻双方都工作,而此时夫妻双方的父母即老人为家庭提供了很多帮助从物质帮助到行为帮助再到精神帮助,老人支持成为员工可获得的众多社会支持中最为重要的部分。此外,目前我国仍然受到传统思想的影响,对性别角色的刻板印象依然存在,人们对于男性与女性的角色定位不同。对于女性较多的是扮演家庭危色而男性较多的扮演职业角色。由于社会对男、女两性角色期待的不同,男、女的离职行为也较为不同。本文区别研究男、女两性在老人支持下工作需求对工作满意度、离职倾向的影响是很有必要的,也是符合中国国情的。在选题方面,用工作需求这一变量来研究离职倾向问题。目前学界对工作需求的研究仅仅停留在验证工作需求—控制模型和工作需求—资源模型上,很少有研究将工作需求作为一个单独的变量来研究离职问题。对离职的影响,除了有来自于工作的因素,还有来自于家庭的因素。而在家庭因素中,老人支持是比较重要的一种家庭支持。因此,本文选取了老人支持作为研究工作需求与离职倾向问题的调节变量。在中国,老人为工作忙碌的子女提供各种帮助和支持是比较普遍,这在美国等西方国家是很少出现。目前,大量研究集中在社会支持,社会支持既包括工作中的领导、同事、下属提供的帮助和支持,也包括生活中的家人、亲属、朋友等提供的支持。社会支持涵盖的面比较广,各种支持对员工的工作压力、工作满意度和离职倾向的影响也是不同,如果只研究社会支持的影响而不分类研究,那么其研究结果是不够严谨的。对老人支持的研究较多的在心理学和社会学中出现。心理学较多的集中在父母为未成年子女提供的支持对其心理发展的影响。社会学中则较多的集中在子女、社会对老年人支持的研究。对于具有中国特色的老人支持的研究,目前尚没有。本文也将性别选取为本研究的调节变量。绝大部分学者只将性别作为人口统计学变量做简单的研究,并未深入探讨男女两性之间在工作压力、工作满意度、离职倾向等问题上的差异,而对这种差异的形成原因的深入探讨就更加少了。本文选取的变量工作需求、老人支持和性别是目前学者极少研究的,较为新颖。在确立选题后,作者综合运用多种研究方法认真做了调查研究。首先,作者查阅了大量国内外的关于工作需求、工作满意度、离职倾向等的研究,经过梳理、归类,形成了本文的文献综述,并根据这些已有的研究提出了本文的研究模型和研究假设。其次,在问卷调查方面,本文选取已有的国内外学者普遍采用的成熟量表编制问卷,使得问卷具有较高的信度和效度。在问卷发放方面,本文通过"Sojump"(Study Response Project)发放问卷。Study Response Project是一个专门从事社会科学、行为科学和组织科学的数据收集网站,通过向符合问卷条件的被试发送邮件测试的方法收集数据。国外不少学者都采用在Sojump上发放问卷。本研究在问卷中设置了反向题,对于后期筛选有效问卷提供有效数据提供了依据。本次研究对2012名员工进行问卷调查,共有442名被试对本次调查提供了有用信息,有效问卷率为22%。本研究对有效数据的筛选极为严格。再次,在数据分析方面,本文通过运用spss16.0统计分析软件对数据进行描述性统计分析法、相关分析法、信度分析法、回归分析法等,最后得出结论。本文通过对收集到的数据进行分析,得出了以下结论：1、员工工作需求越高,工作满意度越低,越易离职。2、对于女性员工来说,高水平的老人支持显著影响工作满意度和离职倾向。3、对于男性员工来说,老人支持对工作满意度和离职倾向没有影响。在对研究结果的解释方面,本文的研究结果与以往的研究有很大的不同。以往的研究大多并未分性别,大都认为在获得了社会支持后员工的工作满意度会提升而离职倾向会降低。但是本文的研究结果却认为女性在获得老人支持后仍会离职。为了使得本文的研究结果更容易被大家接受,本文运用了性别角色论、角色冲突论和主管幸福感论,来深入剖析解释男女两性在获得老人支持后离职倾向上差异的原因。在得出本研究结论后,本文的最后为企业的人力资源工作提供了一些建议并提出了本文的研究不足和对未来研究的建议。在人力资源管理工作方面,根据本文的结论主要从降低员工的工作需求和为女性员工提供家庭支持以减少老人支持两个方面来解决离职问题。降低员工的工作需求就会从根本上减少员工获得来自工作方面的压力,对提高员工的工作满意度和降低离职倾向有很大的作用。具体在企业中,可以通过工作分析来深入了解工作的特征和胜任力,通过招聘的各种方法来了解员工的特质,做好人职匹配。也可以对企业的工作进行再设计来改进工作特征,这其中包括工作的难度、复杂程度、种类、工作中需要的方法等。又或者通过对员工的培训,来提高员工的工作技能和能力。这些方法都能够有效的降低员工的工作需求。在组织为女性员工提供家庭支持方面,弹性的工作时间和弹性的工作地点,以及企业为员工提供的儿童看护、家政服务等家庭支持能够有效的减轻老人支持,从而使女性员工对工作更加满意而较少地考虑离职。本文也存在一些研究不足,如未采用本土化量表等。