最近几年，酒店员工的工作家庭之间的冲突日益严重，如何提升员工的工作与家庭的增益问题也是学术界和管理者所关心的重点问题，因此，学术界关于工作家庭领域的研究愈来愈多。然而，先前研究多数集中在工作与家庭关系中消极的一面即工作-家庭冲突或家庭-工作冲突，而对于工作与家庭关系中积极的关系——工作-家庭增益或家庭-工作增益的研究却比较缺乏。通过文献梳理，有比较少的研究是从积极的工作家庭边界的视角来探讨家庭-工作增益，也没有发现关于家庭-工作增益对工作活力的影响的研究。众所周知，当前各行各业的竞争日益激烈，员工的各方面压力非常大，其中工作角色压力和家庭角色压力是最重要的方面，而角色压力对于员工的工作和家庭领域的影响确是有差异的。当员工家庭角色压力强度不同时，会影响到员工感受到的家庭灵活性能力与家庭-工作增益的关系的强弱，而员工感受到家庭-工作增益的大小也会溢出到工作领域，从而影响工作活力。　　本文从绪论开始，介绍了当前酒店员工工作与家庭领域相关的社会背景和理论背景，从理论和实践的角度说明了研究工作与家庭互益关系的必要性和重要意义。基于此，又提出了本文的具体研究内容和整体结构安排。　　在文献综述部分，首先，本文阐述了本文研究中所用到的关于工作家庭关系的理论支撑，即边界理论和溢出理论，分别从理论的提出，基本内容和评析几个方面具体对这两个理论进行说明。其次，提出了本研究模型的前因变量一家庭灵活性能力，分别从概念的由来，相关的实证研究和评析的方面进行总结，同时，找到学术界的空白，从而提出了家庭灵活性能力与家庭-工作增益之间存在的理论关系。再次，在家庭-工作增益部分，本文对家庭-工作增益的背景做了简单介绍，随后对于工作家庭领域内表示积极关系的概念作了区分，然后结合本研究的需要，选出了家庭-工作增益这个变量来描述家庭对工作的积极关系，并将这个变量作为本文模型的中介变量。最后，在家庭角色压力部分，本文将家庭角色压力的大小视为两个不同的家庭情境去讨论，将这种角色压力的大小作为本文的调节变量。随后提出了本研究的结果变量-工作活力，并从工作活力这个概念的由来切入，对工作活力的含义作了较为详细的概述，进而概述了工作家庭领域的相关变量与工作活力的实证研究，从而为本研究讨论家庭-工作增益与工作活力之间的关系奠定基础。　　在提出假设和理论推导这部分，首先对模型的变量的概念做了界定，随后在理论的基础上，论述了这些变量与其他变量可能存在的关系，并根据这些假设提出了本文模型。　　在本文的统计分析与假设检验部分，本文采用了实证研究法。首先，对研究方法作了简要说明;随后，根据对本文对量表的来源进行了说明;接下来，详细列出了总体和各部分样本的分布情况，并对本文的控制变量进行检验，从而确定了本文的控制变量。随后，对量表的信度和效度进行了检验，提供了相关分析检验表，并对本文的中介和调节变量进行了统计检验，这些都是对假设一一验证。　　在总结部分，本文一一对各个验证的假设做了合理地阐释，并将这些验证的结论一一映射到当前的管理实践中，为提高酒店员工工作活力提出了合理而又直接的途径，包括对管理者和家庭两个方面。除此，说明了本文可能的创新点，为后来的研究提供了思路，也在提出不足的同时，进行对未来方向的展望。　　综上所述，本次研究以家庭-工作增益为关键变量，深入研究家庭灵活性能力是如何通过家庭-工作增益这条作用纽带进而影响到员工的工作活力，并且进一步探讨家庭灵活性能力与家庭角色压力合力作用于家庭-工作增益后对工作活力所产生的影响。此次研究的价值在理论与实践上都具有现实的意义:在理论层面，本次研究不仅从工作家庭边界理论的角度对工作家庭关系中积极因素的结论做了完善，而且，以家庭领域内的变量为切入点，很好地从家庭领域过渡到工作领域，也使得家庭情境的研究更加微观化，这对于之前的家庭领域的研究是不少的进步和深化。在实践层面，对于组织管理者而言，这些结论都具有很好的借鉴意义，从而可以有效地帮助员工提升工作家庭的积极关系，进而提高员工活力。　　关于本次研究在设计构思上的创新点主要体现在:探索酒店员工家庭与工作的关系，并细化家庭领域内的相关概念，从家庭领域出发，探索影响机制，丰富了酒店行业工作家庭领域的内容。同时，将家庭角色压力作为调节变量引入模型中，探索了不同家庭情境下家庭灵活性能力对家庭—工作增益的影响，即讨论了家庭灵活性能力与家庭角色压力的交互作用对家庭-工作增益的影响。　　本次研究在数据的搜集上采用实地法，所有的问卷选取以四川4星级及以上的酒店集团为地点，在现场通过各种外界因素的控制，如对问卷目的的解释，更好地将问卷置于酒店情境中，从而更好的保证其信度和效度。　　在论文的研究实证分析部分，主要采用了SPSS21.0软件，运用数据分析法，对问卷的信度、效度、相关性等几个角度进行分析检验，逐步验证本文的几个模型的假设关系。　　基于上述的分析结果，本研究得出以下结论:　　1、家庭灵活性能力对家庭-工作增益具有显著的正向影响，即家庭灵活性能力越高，员工感受到的家庭-工作增益就越大。　　2、家庭灵活性能力对工作活力具有显著的正向影响，即家庭灵活性能力越高，员工的工作活力就越高。　　3、家庭-工作增益对工作活力具有显著的正向影响，即员工感受到家庭对工作的增益越大，那么其工作活力就越高。　　4、家庭-工作增益对家庭灵活性能力与工作活力的关系具有部分中介作用，即家庭灵活性能力通过家庭-工作增益对工作活力产生间接或者直接影响。　　5、家庭角色压力对家庭灵活性能力与家庭-工作增益之间关系具有调节作用，具体而言，当家庭角色压力较高时，家庭灵活性能力与家庭-工作增益的相关关系越强;当家庭角色压力较小时，家庭灵活性能力与家庭-工作增益的相关关系会减弱。　　在总结完本研究的结论后，本文的最后为企业的管理提供一些建议，并提出了本文的研究局限和对未来研究的展望。在人力资源管理方面主要有三点建议:第一，管理者应该重视家庭与工作之间的积极溢出过程。组织管理者创造员工的家人了解员工工作内容、工作性质等的机会，让家人感受到组织不仅重视员工个人，而且重视家庭内部的和谐，从而也能够使得员工的工作获得更多的家人的理解和支持;此外，企业也可以从企业文化出发，在酒店内部建立起企业与家庭积极互动的氛围。第二，管理者应该加强员工边界管理的培训。管理者也应该提倡员工明确界定家庭与工作各自领域的范围，如避免将家庭中的不良情绪带到工作上，工作时也尽量不要受到家人不必要的干扰等。第三，管理者应该更加关注和重视高家庭角色压力的员工。通过数据显示，对于那些处于高家庭角色压力下的员工，家庭灵活性能力对家庭-工作增益的促进作用会更加明显，进而会增加员工活力。为了提高组织内员工整体的工作活力和工作质量，对于高家庭角色压力下的员工要给予其家庭更多的支持，使得家庭感受到组织对员工的重视和关怀，从而家庭对员工的工作会更加的理解和支持，而家庭的爱和尊重带给员工工作更多的促进作用。此外，由于精力和时间有限，本研究未能在全国范围内进行随机抽样，有效样本大部分来自四川等地区，因此抽样可能因地域的限制而影响了研究结论的推广。