人才测评和甄选对于诸如员工招聘、管理、培训和绩效预测的各项人力资源活动,均具有重要意义。招聘中的人员甄选评价活动是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法,对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断,从而做出录用决策。SP公司作为一个处于高速发展阶段的研发中心,目前大量的招聘工作成为其重中之重的任务。在公司投入了大量人力、财力和时间,招募到大批员工之后,对员工甄选有效性作一个适时系统地回顾分析,具有非常重要的意义:有助于公司在今后的招聘工作中提高甄选有效性,做出正确的招聘决策,尽可能减少今后由于错误的录用决策而付出的诸多经济成本,提高公司人力资源的投资回报率,也能在今后为预测新员工的业绩提供有效的参考。因此,为评估SP公司人员甄选的有效性,论文介绍了效度和信度的理论测评指标。论文选取SP公司成立以来第一批录用的员工(45名研发工程师)作为样本,分析不同维度如“基础理论知识”、“实际工作技能”、“英语交流能力”和“其他综合能力”的甄选有效性。由SPSS处理结果得到其甄选分数和工作业绩分数间的预测效度,以及不同面试官之间的评分者信度。同时,通过SPSS的逐步回归法,可建立“其他综合能力”与未来工作业绩的回归方程,即通过候选人在“其他综合能力”的得分表现,预测其未来工作业绩,作为面试官决策时的重要参考,但其拟合度仍有待提高。为进一步发现对于不同职位和级别两者的相关性,同时考虑到样本数据的局限性(45个研发人员的数据),论文引入了一致性比率的概念进行计算。计算结果发现,各维度对于不同职位的工程师甄选具有不同的相关性。上述计算方式结果都表明,“其他综合能力”的甄选维度与工作业绩具有较高的相关性,其在预测候选人未来工作业绩上扮演了重要的角色。这个研究结果也证实了在研发人员的甄选过程中,除候选人需要具备一定的知识和技能,他们的“其他综合能力”维度的分值表现也更为重要,具有更高的预测有效性。为进一步提高SP公司研发人员的甄选有效性,论文通过工作分析法、员工访谈法和参考国际研发人员能力模型参考,提出对研发人员的“其他综合能力”做进一步的子维度细分,创立其子维度,其中包括团队合作精神、学习能力、成就导向、适应能力、思维能力和主动性。在此基础上,更新SP公司现有的招聘和甄选流程,加强对此维度的甄选和评估。同时,在做录用决策时,针对不同职位的候选人,对各维度采用不同权重进行总分的计算,其中确定各甄选维度的比重和录用分数线也至关重要。招聘和甄选流程是一个动态的流程,需要对其定期进行检查和调整。随着此流程的循序改进,不断提高研发人员的甄选有效性,SP公司可以招募到更多优秀的人才,从而增强其核心竞争力。