自改革开放以来,跨国公司在中国取得了长足的发展。作为在华跨国公司建立竞争优势的一大利器,其绩效管理思想和体系也受到广泛关注。在华跨国公司与中国本土企业相比,其绩效管理的体系更加全面和系统化,并且在企业中也得到了更好的执行。与此同时,在华跨国公司的绩效管理中也面临着更多的文化冲突,文化冲突成为一个不可回避的话题。于是,如何在文化冲突的背景下实施绩效管理成为在华跨国公司必须思考的问题。 经过对在华跨国公司的考察,我们发现在华跨国公司的绩效管理体系必须考虑到文化冲突的影响,并且要适应企业文化的要求,同时,绩效管理又对企业文化的发展产生着影响,绩效管理与文化冲突存在着必然的联系。 为了系统、全面地分析在华跨国公司绩效管理中的文化冲突,本文建立了一套在华跨国公司绩效管理的三维立体模型,分别从绩效管理的三个维度进行研究文化冲突:绩效影响因子、绩效管理过程、绩效管理时间维度。通过这三个维度,本文探讨了文化冲突在绩效管理中的作用。 本文认为,有四个因素会影响到企业中员工的绩效水平,分别是:能力、激励、机会、环境,并用因素分析的实证数据加以证实。提升员工绩效水平的过程中,在华跨国公司会对此四个绩效影响因子给予特殊的关注,企业中的文化冲突,会促使企业产生不同的绩效思维,采取最适合自己的适当的方式和手段来提高绩效,最终建立企业长期的核心竞争力。 本文建立了一个在华跨国公司的完整的绩效管理过程模型,它是由四个环节组成一个封闭的循环:绩效规划、绩效促进、绩效考评、绩效反馈。绩效管理过程是与企业的战略目标紧密联系的。在不同的企业文化,或者说,在文化冲突的背景下,企业的绩效管理过程会出现出各自的特色,即文化冲突对绩效管理过程有着直接的影响。 从绩效管理的时间维度出发,本文认为有三个主要因素决定了在华跨国公司在时间维度上的选择:绩效管理战略目标、绩效管理驱动力量和企业道德因素和行为规范,而这些因素又受到企业内的文化冲突的影响,文化冲突通过对以上三个因素的影响进而影响其在绩效管理中的时间维度选择。 本文研究了在华跨国公司绩效管理体系对高绩效文化建设的影响,并对高绩效文化的特征、建设高绩效文化的途径进行了分析,认为高绩效文化具有以下特点:结果导向型绩效文化、学习型文化、适应型文化;在华跨国公司建设高绩效文化的途径可以概括为“三高”模式:高宣传、高培训、高激励。