在后疫情时代,国家经济增速放缓,发展动力不足。因此,为了促进经济发展,作为发展源泉的组织创新能力显得越来越重要。而要提升组织创新能力,就要提升员工创造力。员工创造力受到领导力的影响,尤其是变革型领导,是提高员工创造力的最重要因素之一。但是通过文献回顾,本研究发现变革型领导并不总是对员工的创造力产生积极的影响,它们之间的关系是模糊的,同时存在着显著正向、不显著,甚至显著负向的关系,存在着一定程度的悖论。因此,需要进一步探索其内在的影响机制。同时,疫情爆发期间,大部分的人们都进行居家办公,工作和家庭之间的界限不再分明,工作触角已经从工作领域延伸到家庭领域。这也意味着不能单独考虑工作领域对员工创造力的影响,而是要考虑工作-家庭关系。综合文献回顾,多数学者探索了变革型领导如何通过影响工作-家庭冲突与工作-家庭平衡来影响员工的创造力,但很少关注工作家庭丰富化,并且很少有学者将研究的重点放在同时研究员工的工作与家庭情感因素上。根据工作-家庭丰富化模型,资源可以通过工具路径或情感路径在不同的领域间进行流动,从而使得两个领域内绩效均得到提升。而变革型领导可以在工作领域/家庭领域中为员工提供资源与情感的支持,这部分资源与情感会通过工具路径和情感路径对员工的家庭/工作产生积极的影响,形成工作-家庭丰富化/家庭-工作丰富化。基于社会交换理论中的互惠原则,对于工作/家庭中积累的资源所产生的工作-家庭丰富化/家庭-工作丰富化会导致个人对自己的工作/家庭产生积极的感受和评价,进而产生情感承诺与家庭满意度。同样,根据工作-家庭丰富化模型,在家庭/工作中获得的资源可以提升的工作/家庭绩效,并提升员工对工作/家庭的积极情感,产生情感承诺与家庭满意度。最后,由于情感承诺和家庭满意度意味着员工与工作和家庭之间存在积极的交换关系,员工会出于互惠原则做出更多有利于工作或家庭领域的行为,积极解决工作或家庭领域中的困难,为员工创造力的提升提供了动力。基于此,本研究将变革型领导作为前因变量,工作-家庭丰富化和家庭-丰富化分别与情感承诺和家庭满意度组成链式中介,员工创造力作为结果变量,构建本研究的理论模型,以此来研究变革型领导影响员工创造力的情感路径。本研究将这些情感路径概念化为工作家庭情感路径。因此,本研究的主要目的是从情感视角而不是从资源配置视角来探索在工作/家庭领域间变革型领导影响员工创造力的内在情感路径,从而超越现有矛盾性结果来明确两者之间关系。本研究采用实证研究方法。为了提升数据的精确度,本研究采用了双点调查的问卷调查方式。时间上,两次问卷调查间隔2个月。最终本研究获得了354份样本数据。在信效度良好、相关性达标的基础上,本研究使用AMOS 24.0检验了结构方程模型,并运用bootstrap检验对中介和链式中介进行了检验。最终,得出以下主要结论:证实了四条变革型领导影响员工创造力的工作家庭情感路径,即:当工作-家庭丰富化与情感承诺、家庭-工作丰富化与家庭满意度、工作-家庭丰富化与家庭满意度、家庭-工作丰富化与情感承诺在作为变革领导与员工创造力的链式中介变量时,起到了完全中介的作用,分别形成了变革型领导对员工创造力产生积极影响的工作情感路径,家庭情感路径,工作-家庭情感路径,以及家庭-工作情感路径。从四条工作家庭情感路径出发,本研究得出以下管理启示:一方面,从工作情感路径、工作-家庭情感路径出发,变革型领导需要为员工提供相应的资源情感支持,以此来提升员工在工作领域中所获得的技能与经验,促进工作绩效,并提供相应的家庭保障措施,确保工作中获得资源能被员工带入家庭,以此促进家庭绩效。在此基础上,变革型领导需要通过团建等活动激发员工对工作和家庭的积极情感,进而使得员工有动力提升自己的创造力。另一方面,从家庭情感路径、家庭-工作情感路径出发,根据本研究对变革型领导与员工家庭关系的推理,变革型领导需要注重自己的声誉,积极履行社会责任,坚持良好的道德行为。这样员工家庭才会放心支持员工,提升员工在家庭方面所获得的资源数量与绩效。在此基础上,变革型领导也要注意调动员工对家庭的积极情感,推动员工形成为了家庭而提升创造力的动机。