基层地税部门是税收事业的基石，是彰显党政部门公信力和执行力的“窗口”，是维护税法权威、保障国家税收的“前沿”，是服务纳税人、构建和谐征纳关系的“一线”。加强自身建设，打造一支甘于担当、充满活力、作风优良的干部队伍，是基层地税部门推进税收治理现代化，充分发挥职能作用，更好地服务地方经济社会建设的迫切需要。基层地税部门文秘人员作为一支不可或缺的队伍，对于基层地税部门组织绩效目标的达成起着十分重要的作用。但是，现实中由于角色认知模糊、能力储备有限、努力与奖励失衡等多种原因，直接影响到了他们的工作满意度，其工作积极性亟待提高。再者，由于文秘人员在基层地税部门干部队伍中属于“极少数”，相对于这一部门的“主力军”，即其他税收业务岗位的人员，整体的工作氛围使得他们更加需要与本职工作相适应的、行之有效的激励机制。　　由美国著名的行为科学家莱曼波特和爱德华劳勒构建的波特-劳勒激励模式，综合了需求层次理论、期望理论、公平理论以及强化理论等理论研究成果，直观地展现出努力、绩效、奖励、满意四者之间的逻辑关系，即个人努力的工作可以达到绩效目标、达成绩效目标后可以获得组织的奖励，组织的奖励可以满足其个人的需求，使其产生满意感，而强烈的满意感又会促使员工更加努力的工作。这一激励模式，为充分理解基层地税部门文秘人员的激励需求，深入分析基层地税部门在对文秘人员进行激励过程中存在的问题及其成因，并寻找出相应的激励路径提供了理论视角。　　本文从对波特-劳勒激励模式的认识入手，阐释了该模式的主要内容和主要特点，并结合对T市基层地税部门文秘人员激励需求的分析，解释了波特-劳勒激励模式对于T市基层地税部门文秘人员激励的适用性和启示。在此基础上，本文以波特-劳勒激励模式为视角，循着问题陈述、原因分析、对策建议这一基本的研究思路，对 T市基层地税部门文秘人员激励问题及其成因进行了深入的分析，其中，T市基层地税部门文秘人员激励存在的问题包括工作绩效的激励作用被弱化、奖励的激励作用发挥不充分、激励机制难以实现有效循环；问题的成因包括，工作绩效的激励作用认识不够、奖励的理念和机制存在局限、满意在激励循环中的作用被忽视。针对问题及其成因，在波特-劳勒激励模式的视角下，基层地税部门文秘人员激励的路径是，加强认识、完善举措，发挥工作绩效的激励作用；优化理念、健全机制，充分强化奖励的激励作用；内外兼修、提升满意，促进激励机制的有效循环。