工资集体谈判是一种在国家法律保护和约束下，通过企业(代表雇主)与工会(代表工人)之间的谈判来决定工人工资的工资决定方式。在市场经济条件下，劳资双方所有的斗争焦点都是围绕着以工资为代表的福利待遇而进行，因此，构建一套调整有序、衡平利益的工资集体谈判制度是集体谈判的基础目标，也是集体谈判制度的核心内容。工资集体谈判制度在西方发达国家已经有了200多年的发展历史，实践证明它是适应市场经济发展、有效解决劳资矛盾、体现社会公平、促进社会和谐进步的一种工资决定机制。 20世纪90年代以来，我国先后出台了《劳动法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《劳动合同法》等多部法律法规，加强对劳动关系的调控。尤其是2005年《劳动合同法》在草案征求意见阶段更是引起全社会的广泛关注和热烈讨论，显现出现阶段社会大众对劳动关系领域法律调控的重视和期盼。 但是，通过对2004年前后出现的“民工荒”现象进行分析，笔者发现实践操作中工资集体谈判制度没有充分发挥其应有作用，被一些潜在的不明显的未被制度所承认的社会规范所替代，即工资集体谈判制度被潜规则化了。潜规则因其结果的不可预期性和影响因素的不确定性影响着社会和谐、稳定；同时，作为潜规则的社会规范在一定程度上被社会大众认可并替代制度规范又从侧面反映出制度本身的某种缺失。 对工资集体谈判制度而言，其潜规则化主要表现在两方面：一是制度的理论架构存在不足，与实际起作用的社会规范相比，工资集体谈判制度缺乏操作性。比如对于劳资双方进行工资集体谈判的义务未作明确，对劳方开展工资集体谈判最重要的谈判手段——罢工权未作明确，再者对如何确定工资集体谈判的主体、谈判程序如何进行等重要细节未作明确，当工资集体谈判出现争议时其解决方式在制度层面也未作明确规范。二是工资集体谈判制度的实际执行存在偏差。分为两类情形：其一，消极性工资集体谈判，具体表现为谈判工作任务化、命令化，谈判内容格式化，谈判级别低端化；其二，政府指导调整和市场经济规律自发调整替代工资集体谈判，比如“用脚投票”。缺乏可操作性和执行中的偏差使得制度设计之外的潜在的“用脚投票”等社会规范占据了劳动法领域工资劳动关系的调控主导地位，工资集体谈判在实践上没有成为处理劳资纠纷的首选调整规范，制度在运行中被潜规则化了。对工资集体谈判机制的研究还未形成体系，尤其是对制度实践层面的法律分析尚待加强；法律条款纲领化、泛政治化，语言表述的逻辑性、严密性有待改进；制度价值的偏离，本应侧重保护劳工利益，衡平劳资势力的工资集体谈判制度，整体框架在谋求社会稳定的前提条件下，对公平、正义的终极价值追求突显不够；制度规范对各方行为调整所产生的经济效果不明显，上述因素共同导致了工资集体谈判制度的潜规则化。 集体谈判制度框架下的西方主要国家工资集体谈判制度经历了萌芽阶段、立法阶段、成熟阶段的三个发展时段。具体国家模型以美国和英国为例。在美国，工资集谈判断经历了压制、爆发、再压制、再爆发的循环上升。而工资集谈谈判的法律构建也经历了从刑事指控到民事禁令，再到利益集团之间的权重博弈最后才发展为如今的立法保护阶段。英国作为世界上最早开始工业革命的国家在工资集体谈判制度构建方面显得更为消极，赋予当事双方更多自主权，但也同样经历兴起、制裁、承认的三个阶段。 从西方成熟的工资集体谈判制度运行的实证分析，可以得出以下结论：一是制度的构建是一项系统工程，不是一次性完成的，而是在与潜规则的多次反复较量中明确、完善。二是制度的每一次修订都包括了对潜规则的吸纳，效果是使制度更加精细化。三是制度设计与政治需求更加紧密结合。四是工资集体谈判制度的整体建构离不开政府的主导作用。 结合西方成熟国家工资集体谈判制度运行的经验摆脱我国工资集体谈判制度在实践中被潜规则化的趋势。笔者认为：其一，注重通过法律体现和保障各种社会力量的博弈均衡，使制度有较强的现实针对性；其二，注重培养和提高法律制定者的立法自觉即立法敏感性，使制度充满张力以适应现实条件的各种变化。随时感知潜规则的运行，将那些具有普遍意义符合社会发展方向的提炼出来，上升为法律，对制度进行不断补充、更新；其三，注重克服法律条文的纲领化、泛政治化，使制度有较强的可操作性。注重“向下研究”以实际问题为对象的研究方式，追求从实践中发现真实的有意义的问题，加强法律条文的逻辑严密性和语言表述的精确性。同时，笔者也尝试提出了工资集体谈判制度的理想模型：一是约束机制，重视政府作用的发挥；二是实现机制，合理有效的程序设计，包括三方协商机制和多层次的工资集体谈判；三是救济机制，正视并承认罢工权问题对工资集体谈判制度顺利推进的现实意义。