研究背景护士短缺已成为全球问题,严重影响各国卫生计生事业的发展。在我国,护士短缺的首要因素是护士离职率的增长。目前离职研究中的生态系统匹配视角是学界探讨降低离职率的热点。因此,以匹配论为基础,明确新生代护士多重匹配与离职倾向的作用关系,同时呈现新生代护士离职行为的深层次原因,将能够更好地设计和实施提高护士留职的方案,稳定护理人员队伍。研究目的（1）研究一:以多重匹配为基础的新生代护士离职倾向模型的确立与修正。（2）研究二:以多重匹配为基础的新生代护士离职行为的归因探究。研究内容研究包括三个主要内容。（1）测量工具的引入与验证。通过专家咨询、项目分析和探索性因子分析,引进了多重匹配量表（Vogel＆Feldman版本）、工作角色认同量表和工作重塑量表（Paraskevas Petrou版本）,完成信效度检验。（2）模型的确立与修正。采用定量研究方法,使用结构方程模型对426例广东省三级公立医院新生代女护士的离职倾向进行分析,对基于多重匹配并引入工作角色认同和工作重塑作为中介变量的离职倾向模型进行了确立与修正。（3）行为的归因探究。对9名广东省三级公立医院新生代离职女护士的离职行为进行深入访谈,构建了以匹配为基础的离职行为归因模型。研究结果（1）研究一:多重匹配量表决断值为-0.29-10.26,相关系数为-0.44-0.83,载荷均＞0.4,Cronbach’s α系数为0.91;工作角色认同量表决断值为0.69-9.38,相关系数为0.29-0.84,载荷均＞0.4,Cronbach’s α系数为0.69;工作重塑量表决断值为0.93-7.48,相关系数为0.29-0.79,载荷均＞0.4,Cronbch’s α系数为0.88。个别题项相关性低,结合专家意见和实证研究结构方程模型,予以保留全部题项。（2）研究二:新生代护士的离职倾向水平均分为2.69±1.04,总体呈中下等水平。全路径的链式中介模型是解释多重匹配、工作角色认同、工作重塑与离职倾向之间关系的最优模型,修正后模型的拟合指标良好（x2/df=1.18,GFI=0.91,AGFI=0.91,CFI=0.99,NFI=0.91,RMSEA=0.02）。除离职倾向＜--P-J匹配、离职倾向＜--P-V匹配2条直接路径未被证实外,其余直接路径和中介路径均具有统计学意义（p＜0.05）。（3）研究三:定性研究得出新生代护士离职行为历经3个阶段,即感知比较阶段、情感变化阶段、行为产生阶段;4个主轴编码,即工作世界、自我需求、情绪变化、行为倾向与行为;10个范畴,即人际关系、工作内容、组织发展、职业兴趣、职业价值、影响因素（学历层次、专业意愿、职业认知）、工作激情、专业价值、离职意愿和离职行为,并在“感知—情感—行为意愿”模型框架下建构了新生代护士离职行为匹配归因模型。研究结论（1）多重匹配量表、工作角色认同量表和工作重塑量表在中国文化下有良好的信效度。（2）匹配的一致性越高,新生代护士对护理工作越满意,其离职倾向越低。（3）工作角色认同和工作重塑在新生代护士多重匹配和离职倾向之间起到中介作用,通过提高护士角色认同和重构工作期待,可降低新生代护士离职倾向。（4）“感知—情感—行为意愿”模型下的新生代护士离职行为匹配归因模型表明,需关注自我内在因素,如职业兴趣、职业价值观、职业认同等,对新生代护士离职的影响。（5）在高等护理教育阶段,护理管理者要重视护生职业稳定性教育,提高护生的专业/职业认同,重塑其职业认知。