随着全球经济复苏势头缓慢抬升,国内金融改革和开放进程的加快带动着金融业对人才的需求逐渐上涨。金融业领跑2013年调薪幅度榜首,此为进入“史上最难就业季”的应届毕业生们指明了方向,而其行业平均薪酬的长期高位水平更是不断地吸引着大量人才进军金融市场。银行业在整个金融体系乃至国民经济中位居特殊而重要的地位。日趋激烈的银行金融机构竞争不仅加剧了行业内人才争夺的态势,也加速了人才的流动趋势。校园招聘成为各大商业银行争夺应届毕业生人才的主要战场,成熟的社会招聘市场也为优秀的银行从业人员提供更多的就业选择。为组织满足新陈代谢的需要,新员工如新鲜血液般注入到组织中,成为组织可持续发展的重要源泉。国外研究已经证实,进入到组织后的最初6个月是新员工产生工作满意感,进而逐渐形成组织认同的关键阶段,同时也是新员工产生离职倾向进而造成“蜜月流失”的关键阶段(Kramer,1994).员工离职的影响因素及作用机理一直以来都是人力资源管理关注的重点。西方研究发现,导致新员工离职的主要潜在原因就是缺乏社会化(Allen,2004).Chatman(1989)指出,组织社会化是促使新员工个人—组织匹配形成的重要机制,研究者们也通过实证发现组织社会化策略能够显著提升个人—组织匹配(Chatman,1989；Cable＆Parsons,2001；陈卫旗,2009；冯丽丽,2012),而个人—组织匹配又与离职倾向密切相关(Chatman,1991；Cable,2002；张一弛,2005；龙立荣,2009)。Bowen et al.(1991)指出“组织希望实现稳定雇佣关系的同时又保持组织灵活性,个人与组织的高质量匹配关系就是关键”,因此个人—组织匹配为建立健康持久的雇佣关系提供了保证。虽然在众多研究中,已经发现组织社会化策略对新员工的离职倾向具有显著负向影响,但是这个过程究竟是如何影响新员工离职倾向的内部机制还未完全被清晰阐释。在中国人口红利开始出现下降的同时,8090后新生代员工逐渐成为我国劳动力市场的中流砥柱,他们更加关注对职业生涯发展的规划,甚至通过追求流动性以获得更多的学习机会和更大的发展空间。在无边界职业生涯时代,组织已经不再承诺与员工建立长期稳定的雇佣关系,趋向于“交易型”心里契约的变化也促使劳动者们开始为自己寻求最佳雇主。在这种背景下,理论和实践派提出用“可雇佣性”取代“长期雇佣安全”,成为组织和员工之间新型承诺的基础(Fagiano,1993；Galunic&Anderson,2000；Craig et al.,2002).外部可雇佣性反映了雇员在外部劳动力市场的人力资本价值,决定了其在组织外部劳动力市场上受欢迎的程度。当员工的技能具备市场化特点,并且在外部劳动力市场该技能同时具有广阔的需求空间时,就会提升其外部可雇佣性。外部机会感知在影响员工离职中的调节作用已经被大量证实,但是结合人力资本和外部就业机会双重含义的外部可雇佣性是否对新员工离职倾向产生影响的研究还未被广泛证实。本研究将基于心理学、社会学和组织行为学等多学科研究成果,结合我国时代特点,在中国银行业背景下从组织社会化策略、个人—组织匹配和外部可雇佣性三个角度探究新员工离职倾向的形成机制,在一定程度上能够丰富组织社会化、个人—组织匹配、可雇佣性和离职倾向的理论体系和研究范畴,拓宽各研究领域的分析视角,为今后的研究工作和管理实践提供支持。本研究综合采用文献分析法、深度访谈法和问卷调查法进行理论研究和实证检验。(1)通过文献分析法系统地梳理本论文的理论基础,对组织社会化、个人—组织匹配、离职倾向以及可雇佣性己有的研究成果进行综述,为变量之间的可能联系寻找理论支撑。(2)在文献回顾的基础上,本研究通过分析组织社会化策略、个人—组织匹配以及离职倾向三者之间的关系,进而构建以个人—组织匹配为中介变量,外部可雇佣性为调节变量,组织社会化策略影响新员工离职倾向的理论模型和研究假设。(3)结合我国时代特点以及中国银行业背景,以入职时间在3年以内的新员工为调查对象,通过问卷调查法大规模发放预测修订后的正式问卷,共收集有效问卷188份。本研究主要运用SPSS20.0软件,对正式调研数据进行描述性统计分析、信度效度检验,并运用相关分析和回归分析方法对变量之间主效应、中介效应和调节效应进行检验。(4)对不同人口统计学特征与研究变量之间的关系进行比较研究,以便管理者对新员工采取适宜的管理手段和激励措施,更好地实现管理效果。(5)根据理论模型的启示,本研究结合组织社会化过程理论,根据新员工所经历组织社会化不同阶段的特点出发,从提高个人—组织匹配的角度构建新员工组织社会化进程管理体系,提出降低新员工离职倾向的对策建议。最后总结了本研究创新点、不足及未来研究展望。在理论回顾和实证分析基础上,本研究主要结论包括：(1)个体背景特征对研究变量存在不同影响；(2)组织社会化策略以及个人—组织匹配三维结构在中国情景下具有适用性,并为后续假设检验奠定了基础。(3)组织社会化策略的情境因素、内容因素和社会因素是离职倾向的重要前因变量：(4)组织社会化策略是个人与组织的价值观匹配、要求—能力匹配以及需求—供给匹配的重要前因变量；(5)个人与组织的价值观匹配、要求—能力匹配以及需求—供给匹配均是离职倾向的重要前因变量；(6)价值观匹配、要求—能力匹配以及需求—供给匹配在组织社会化策略与离职倾向之间起着部分中介作用；(7)外部可雇佣性在个人—组织匹配、要求—能力匹配以及需求—供给匹配与离职倾向的关系中起到调节作用,而在价值观匹配与离职倾向之间不存在调节作用。本研究创新之处体现在以下三个方面：第一,本研究引入个人—组织匹配作为中介变量、外部可雇佣性作为调节变量,构建了组织社会化策略对新员工离职倾向的理论模型,深入阐释了在我国时代背景和银行业背景下组织社会化策略对新员工离职倾向的影响机理。(1)本研究在验证组织社会化策略、个人—组织匹配三维结构在中国情景下适用性的基础上,证实了个人—组织匹配的三个维度作为中介变量介入到组织社会化策略对离职倾向的影响中,并首次证实了外部可雇佣性在个人—组织匹配影响员工离职中的调节作用。(2)在通过中介效应和调节效应检验后,本研究认为需求—供给匹配、要求—能力匹配、价值观匹配三者之间既有区别又有联系。只有在以双赢为出发点力求实现,个体与组织双方都希望的需求—供给以及要求—能力匹配的前提下,才能为实现价值观匹配奠定基础；需求—供给匹配、要求—能力匹配以及价值观匹配存在显性和隐性的区别。需求—供给匹配和要求—能力匹配是个人—组织匹配的外在表现,并通过这种外在表现传递彼此的深层次价值观,进而将显性匹配归核化为隐性的价值观匹配。(3)因此,本研究认为要求—能力匹配和需求—供给匹配因为个人能力所代表的人力资本具有较强的流动性以及组织雇佣保障的可复制性,容易受到外部劳动力市场的影响。只有通过需求—供给匹配和要求—能力匹配归核化为深层次的价值观匹配,才会保证雇佣关系的稳定性和持久性。第二,本研究是对社会学习理论(Bandura,1977)、ASA模型(Schneider,1987)以及个人—组织匹配模型(Chatman,1989)的实证检验,并整合宏观、中观和微观三个层次全面系统地理解新员工离职倾向的产生机制。第三,由理论模型所揭示的实践意义出发,本研究建议根据新员工价值生命周期规律,构建新员工组织社会化进程管理体系。组织应该针对组织社会化过程的预期阶段、调整阶段以及认同阶段的主题特征,分别采取层层推进的管理措施,以此逐步巩固每个阶段的组织社会化成果,才能不断提高新员工的个人—组织匹配感知,进而降低新员工的离职倾向,为实现组织可持续发展提供源源不断的后备力量。