随着组织外部环境与业务内容的复杂化与动态化,传统自上而下的组织设计已经不能满足组织生存与发展的要求,工作内容的复杂化和多样化要求员工主动提高自身积极性,以更加灵活、高效的方式展开工作。由此工作设计领域中自下而上的设计方法即工作重塑应运而生并引起相关学者们的广泛关注与讨论。现有研究已经证实,员工工作重塑具有提升工作情绪、促进主动行为、提高工作绩效等诸多优点,因此有必要探究工作重塑的前因变量,为干预员工工作重塑提供参考意见。以往个体研究中,学者们重点关注员工个体积极特质和工作能力对工作重塑的影响,忽视了员工个体偏好和愿望这一重要影响因素。未来工作自我是个体偏好和愿望在工作中的具体体现。具有清晰未来工作自我的员工可以明显感受到理想未来与现实的差距,易将未来工作自我转化为工作目标并以此调节自我行为。依据自我调节理论,有意实现特定目标的个体倾向于积极利用信息环境中所包含的反馈来评估自我目标实现的进展情况,以达到减少目标导向行为模糊性、提高行动成功率的目的,因此引入反馈寻求作为中介变量。自我调节理论强调自我与环境的相互作用,认为个体既可以改变环境,又会受到环境的影响。领导作为能够影响员工的重要情境因素之一,其授权赋能行为能够影响员工对重塑空间和反馈寻求价值与风险的感知,因此引入领导授权赋能行为作为调节变量。综上,本文主要从自我调节理论的研究视角出发,引入反馈寻求与领导授权赋能行为,主要探究未来工作自我清晰度与工作重塑之间影响机制。本文思路如下:第一部分指出研究问题及研究方法,概述研究框架,并介绍研究意义和创新点。第二部分对四个构念进行现有学术文章的概括。第三部分提出理论基础与假设,第四部分选择成熟量表设计问卷并进行调研。第五部分进行假设检验并得出结论。第六部分对结论进行讨论,提出管理启示并指出本文的局限和对未来的展望。本文主要采用实证研究方法探索未来工作自我清晰度、工作重塑、反馈寻求以及领导授权赋能行为之间的关系,并分析反馈寻求在未来工作自我清晰度与工作重塑之间关系的中介以及领导授权赋能行为的调节作用。本次研究调查并没有将企业员工局限于某一工作类型或者某一特殊行业。问卷发放和回收自五月中旬开始,六月中旬结束,共历时一个月左右,共收到有效问卷306份。通过数据分析验证假设并得到以下结论:首先,未来工作自我清晰度对工作重塑有正向影响。其次,反馈寻求在未来工作自我清晰度与工作重塑之间起到了部分中介的作用。最后,领导授权赋能行为对未来工作自我清晰度与工作重塑、反馈寻求之间关系有正向影响。本文的创新点在于:一是从员工自我发展角度探索了未来工作自我清晰度对员工工作重塑的影响,丰富了对工作重塑的前因变量的探索;二是联系了职业生涯管理与工作设计两大领域,为以后的研究提供了新思路;三是验证了领导授权赋能行为的调节作用,明晰了未来工作自我清晰度对工作重塑影响的边界条件。本文的局限性主要在于:采用员工自评的方式测量领导授权赋能行为变量,结果可能受到个体认知的影响;数据普适性方面存在不足;只关注了反馈寻求的频率,并未对其内容、方式等其他特征进行分析。