Ulrich早于1995年提到:“共享服务这一概念，悄无声息地成为了组织和职能部门服务的模式，包括人力资源。”　　共享服务，即由先前各自业务单元处理的后台支持服务的内部整合，在过去10多年内获得飞快发展。在私人部门和公共部门的许多雇主都引入了人力资源共享服务模式。这种服务模式分享人员与技术，在人力资源实践中已被证明的很多优势，诸如成本节约、提高服务质量、流程简化、分享最佳实践、知识转移以及与业务环境相契合等，在目前的实践文献中占主导地位。　　共享服务作为人力资源功能传递的新的方式，起源于美国，已经在美国、欧洲等很多国家获得飞快的发展。而国内的共享服务实践比较晚，而且关于人力资源共享服务领域罕有相关学术研究。　　本文通过文献研究，对国内外人力资源共享服务的研究文献和资料进行整理和分析，试图回答人力资源共享服务是什么、为什么、如何操作以及结果这四个问题。　　本文首先回答“是什么”的问题。通常认为共享服务起源于20世纪80年代的美国，公司的财会部门是其确凿的诞生地。并对共享服务与集中、共享服务与外包等容易混淆的概念进行归纳，最后对人力资源共享服务的提出，并对人力资源共享服务适用于何种组织、哪些人力资源活动能纳入共享服务模式中分别进行总结。实施人力资源共享服务的组织已经由大型跨国机构扩展至政府机构和公共部门，而且共享服务正成为大型组织中人力资源服务传递的卓越模式。对于何种组织适合实施人力资源共享服务模式，除规模要求之外，公司结构、组织特性、相关人力资源实践是决定因素。人力资源共享服务活动可以分为基于事务的活动和基于变革的活动。事务性或支持型活动构成了共享服务模式里的绝大多数活动，而HR专业服务既可以存在于公司中心，也可以存在于共享服务模式内。　　第二，回答“为什么”的问题。对人力资源共享服务的驱动因素进行分析，认为成本节约、服务质量提高、组织变革、技术进步、全球化是人力资源服务模式引入的五大驱动因素。　　第三，回答了“如何操作”的问题。即对人力资源共享服务模式的类型、设计原则以及步骤进行综述。人力资源共享服务模式类型共分为四类:基于活动性质、基于成长流程、基于服务需求、基于管制程度。人力资源共享服务模式的设计原则与关键成功要素主要包括服务、设计、技术、变革管理、高层支持、沟通、运营规则等类别。详尽的人力资源共享服务步骤应包括:战略、可行性分析、设计、实施管理、强化与提高。　　第四，回答了“结果”的问题。本文主要对人力资源共享服务模式绩效进行分析。目前关于HRSS的严格意义上的实证研究较少，毕竟这是一个年轻的HR服务模式。对于HRSS的收益成本，提供相关数据证明的文献都认为HRSS模式能有效地减少成本，提升服务质量等。涉及HRSS模式可能缺陷时，都无一例外的提到对人的冲击:失去工作、去技能化、新技能的挑战等、职业生涯发展等。即对HRSS模式下的服务中心即从事事务性工作的人力资源从业者的冲击是失业、去技能化以及有限的职业生涯。对卓越中心等从事专家咨询的人力资源从业者来说是新技能的挑战和多重的职业生涯。