尽管21世纪以来,中国的研发支出占GDP比重显著上升,创新驱动战略取得了瞩目的成绩,我们仍应清醒的认识到,中国的创新活动投入与美国、日本、德国等老牌工业国家之间仍存在一定的差距。此外,尽管中国专利申请数量实现了井喷式增长,但专利的质量仍有待提高。当前,国家政策对创新发展的重视程度达到了前所未有的高度,其中,企业层面的创新活动无论对于企业自身发展或者社会全局都具有举足轻重的影响,对企业层面的创新活动研究具有充分的现实意义。基于此,本文结合高层梯队理论,尝试探究高层梯队理论下创新活动的驱动因素及影响因素。具体而言,本文做了如下的工作:首先,本文在高层梯队理论的基础上检验了高管团队特征对企业创新的影响,围绕这一问题,本文分别检验高管团队性别比例、高管团队规模、高管团队平均年龄及平均学历是否对企业创新具有促进或抑制作用,考虑到CEO个人在管理团队中具有的影响力,本文同时研究CEO个人特征对公司创新活动可能的影响;其次,在此基础上本文具体分析当公司处于融资约束状态下高管团队特征对创新活动的作用是否产生影响,本文将公司的融资约束状态分为四种程度,分别考察高管团队各类特征对公司创新活动的影响是否受到融资约束的调节作用;再次,本文探究高管激励对高管进行创新活动的影响,本文一方面考察高管的现金激励对高管创新活动投入是否具有调节作用,另一方面通过收集2011年-2018年间上市公司的股权激励方案,测算期权的敏感性系数(Vega系数及Delta系数),借此考察期权激励是否影响公司的创新活动支出;进一步地,本文后续研究地区文化多样性、地区文化包容性及地区人口流动是否对高管团队的创新活动决策产生一定调节作用;在稳健性检验部分,本文通过采用替换被解释变量指标、将被解释变量滞后一期进行再检验、选取适当的工具变量运用2SLS回归、更换回归方法等手段检验基本结论的稳健性。通过上述研究,得出结论如下:(1)高管团队特征与企业创新活动之间存在显著的联系。具体而言,第一,高管团队中女性比例越高,公司越谨慎进行创新活动,当CEO为女性时,公司的创新活动受到抑制作用;第二,高管团队人数越多,公司越有能力且越积极进行创新活动;第三,高管团队平均年龄越高,公司越谨慎进行创新活动,落实到CEO层面,CEO的年龄越高,公司的创新活动受到越大的抑制;第四,高管团队平均学历越高,公司越积极进行创新活动,同样的,CEO学历对企业创新活动也具有正向影响。(2)当公司处于重度融资约束状态下时,高管的创新活动决策受到了抑制。具体而言,高管团队中更高的女性成员比例及更高的平均年龄因素对创新活动的抑制作用被进一步加强,高管团队更大的团队规模及更高的平均学历因素对创新活动的促进作用被显著削弱。(3)管理层激励(包括现金激励和股权激励)有效减轻了代理问题,对高管的创新活动具有显著的促进作用。考虑现金激励的情况下,高管团队中更高的女性成员比例及更高的平均年龄因素对创新活动的抑制作用受到一定程度的缓解,高管团队更大的团队规模及更高的平均学历因素对创新活动的促进作用进一步增强;同时,股权激励也增加了高管财富对公司风险的敏感性(Vega),使得高管趋于承担风险活动,进而加大创新活动投入,且该作用主要体现在进行股权激励的前两期。(4)在进一步研究中,本文发现公司所在地地区文化多样性越高、地区文化包容性越高、地区人口流入越多,越对公司创新活动具有正向影响,由此证实了文化这一抽象因素在高管决策时发挥了一定的作用。相较既往高层梯队理论的研究,本文考察了融资约束、高管激励、文化等因素在其中发挥的作用,使得文章研究更具实际意义和创新性。本文的不足之处如下:第一,尽管本文已做了多项调节因素的研究,还有许多其他重要因素(如制度因素、法律因素)同样有可能对创新活动产生影响,受限于文章篇幅及作者精力未能在文章中进一步体现;第二,对创新的研究层次有待进一步挖掘,更为前沿的创新研究,例如创新的知识外溢(Knowledge Spillover)等与高管团队特征之间的关系同样有待进一步挖掘。第三,对高管团队特征发挥作用的机制未做进一步研究。后续研究可进一步探究高管团队特征对公司创新产生影响的中介效应,从而更加深刻地理解高层梯队理论。