随着市场经济竞争的激烈化,各企业在加强整体竞争实力的同时也更加注重内部的人力资源管理。根据不同的经济时代的变化,人力资源的关系也逐渐系统化科学化。但是无论怎么变化,其最终目的还是要适应企业的发展需求,当人力资源的管理不能适应当前的企业发展的时候,人力资源管理的作用对企业没有一点帮助,反而会制约或者影响企业进步。企业在不同的阶段,对于人力资源的需求是不一样,要能够充分发挥人力资源的能力,就要根据实际需求去构建合适的管理模式。企业的管理者们深知,人力资源管理的优势对企业的发展起到关键性的作用,它担负着重要的使命,人力资源管理部门的存在,不是简单的为企业管人,更是要发现并充分发挥每个人的价值,三支柱模式是在2002年的时候的引进中国的,最主要创新就是把人力看作是资本,而不是简单的一种资源。这就让人力资源的导向有了改变,原来的人力资源是管理部门,角色就是管理者,而三支柱模式则是把人力资源当做业务来运转经营,其角色就变成执行者。人力资源部门的作用就是实现人力增值增效,成为企业的动力。从以人力资源部为“支持服务”,以“商业伙伴”,关键是要改变自己。作为企业合作伙伴,就要重新定位。人力资源三大支柱的转变是将人力资源的作用划分为三大支柱。当前对流行的三支柱模式,是各个企业争先尝试和探索的新型人力资源管理模式。通过很多成功案例表明,三支柱模式对企业人力资源的增值增效有着巨大的作用,逐渐的成为了人力资源管理升级提档的重要措施。本文通过对HC药业人力资源模式的成功转型进行深入分析,分析HC药业实施三支柱模式的条件、内容和具体的实施过程,从而引申到中小企业如何改进人力资源管理模式,并对人力资源转型的风险和措施进行系统的阐述,为企业人力资源管理模式的转型提供理论基础。只有合理地配置人才资源,充分的调动不同岗位人员的磅礴力量,才能把员工的积极性和创新性激发出来,更好的更努力的去为企业做贡献,企业才会有生机和活力,才能有发展。对于人力资源的管理模式,要充分根据企业的特点去构建,必须适应企业自身的实际,必须能在公司发展战略的制定和实施中发挥应有的作用。不同的企业有着不同管理理念和管理模式,不一定本文的研究内容就适应所有企业的管理,各个企业还要集合自己的特点和自己的企业文化,选择性的对人力资源管理模式进行改进,进一步发挥他在企业中的支撑和保障作用,为企业的高质量发展提供坚实的基础保障。