汽车消费市场整体增速放缓,汽车经销商企业的生存环境日益严峻,压力骤然增大,必须提高管理服务水平,形成比竞争对手更具特色的销售能力,才能实现企业的良好发展。销售顾问作为消费者的服务对象,其个人能力素质在很大程度上影响了企业的服务品质及其销售业绩。汽车销售行业人才竞争激烈,高级管理人员更是捉襟见肘。通过合理的绩效考核界定员工工作能力并帮助其快速提高自身职业素质是汽车销售企业持续发展的重要保障。L公司是一家中小型汽车经销商企业,本文以L公司的销售部门作为研究对象,运用文献分析法、访谈法、数据分析法等方法,了解L公司人力资源管理现状,研究发现绩效考核方案中出现的一系列问题,具体表现为绩效考核工作流程模糊,主观设置等权重、系数等考核标准,指标设置未结合具体岗位职责,考核内容及计算方式难以操作,结果反馈应用较少,考核结果激励区分度小等方面的问题。如何有效整合品牌专卖模式及一般代理模式下的绩效考核方案,是L公司销售部门绩效考核所面临的主要困难。本文的目的是优化L公司绩效考核方案,在理论学习的基础上,结合原绩效考核方案的问题描述及原因分析,依据优化原则、理清优化思路,通过对考核方案具体内容的修订及考核实施配套措施的明确,对L公司销售部门的绩效考核方案进行全面优化。通过对绩效考核相关理论的学习,结合L公司中小企业对考核操作便捷性要求较高、销售岗位指标量化程度较高等特点,优化方案沿用KPI考核方式。通过对企业战略的分析、员工岗位职责的修订,依据岗位层级及工作任务的差异,有针对性的明确KPI指标,并根据不同销售渠道模式特点,使用层次分析法确定指标权重,体现品牌专卖制与一般代理制销售渠道模式下对销售人员考核的不同侧重点。同时结合PDCA循环思想,在执行控制、检查反馈、结果处理等方面为L公司绩效考核执行流程的优化提出了可行性建议。