目前学术界对员工反生产行为的前因研究主要集中在组织文化、个性特质等相关议题的探究上,只有较少文章从领导的视角出发,研究领导风格对员工反生产行为的影响,这些研究也多停留在理论层面,实证研究尤其是以中国组织为背景的实证研究较少。Murphy (1993)提出员工的不道德行为受组织伦理气氛的影响,并提出当组织伦理气氛改变以后,员工有关伦理的行为也会发生变化。团队作为组织的微观部分,也遵循上述研究结论。基于以上的研究,本文将以领导风格和伦理气氛为着眼点,研究伦理型领导风格和团队伦理气氛对员工反生产行为的影响,以揭开领导风格对员工反生产行为发挥作用的机制。在对伦理型领导、团队伦理气氛、员工反生产行为等相关文献进行梳理的基础上,以团队伦理气氛为中介变量,提出了本文的研究模型和研究假设。通过问卷调查法收集了数据,后期通过统计软件SPSS16.0和AMOS20.0进行信效度分析、相关分析和回归分析。研究主要得出如下结论：第一,伦理型领导对员工反生产行为有负向影响作用。第二,伦理型领导对团队伦理气氛产生正向影响作用：伦理型领导对工具型伦理气氛产生负向影响；伦理型领导对关怀型伦理气氛产生正向影响；伦理型领导对法律规则型伦理气氛产生正向影响；伦理型领导对独立型伦理气氛产生正向影响。第三,团队伦理气氛对员工反生产行为有负向影响作用：工具型伦理气氛对员工反生产行为产生负向影响；关怀型伦理气氛对员工反生产行为产生负向影响；法律规则型伦理气氛对员工反生产行为产生负向影响；独立型伦理气氛对员工反生产行为产生负向影响。第四,团队伦理气氛在伦理型领导与员工反生产行为之间起到中介作用,并且不同类型的组织伦理气氛起到的中介机制不同：工具型伦理气氛起到了部分中介作用；关怀型和法律规则型伦理气氛起到了完全中介作用；独立型伦理气氛没有起到中介作用。以上四个研究结论不仅具有理论价值,还给了我们一些管理启示,从领导者、团队和员工三个角度出发,本研究提出了有针对性的策略：通过对领导的招聘、培训开发和绩效考核塑造伦理型领导；通过全员参与共建团队伦理气氛；通过严格招聘流程、工作再设计等进行员工管理,减少员工反生产行为。