伴随着信息技术飞速发展的知识经济时代的到来，人才作为核心资源在企业间的竞争中有着相当充分的体现，而招聘作为企业获取人才和确保人力资源坚实基础的重要手段，其对于企业是否能选到与自己企业和岗位相匹配的人才则显得尤为关键。面试是企业在招聘过程中必经的一个环节，其目的是希望通过面试者与被面试者面对面的交流和沟通，不仅能对面试者所拥有的工作经历、学历背景、跟岗位相符的相关知识和技能等供职信息有个全面直观的了解和评估，同时也可以对潜在侯选人的一些隐性特征（比如价值观、个性、品质、动机）等因素进行分析和识别，而基于胜任力模型构建的人才招聘恰能满足企业的求才需求，它不仅可以加强企业人才招聘过程的有效性，一定程度还体现出了招聘工作的科学性和系统化，降低招聘的盲目性和失败率，对企业提升核心竞争力起到了极为积极和重要的作用。本文首先就胜任力、胜任力模型以及胜任力模型的构建方法和理论进行了阐述，比较和分析了建立在胜任力模型基础上的招聘方法与传统的招聘方式两者间的差异，描述和明确出胜任力模型在招聘方面的优势；其次，以T公司为实例，就其在人力资源管理和招聘现状方面进行了深入的分析，指出了T公司在人才招聘过程中存在的问题和面临的困境；接下来，本文结合T公司的业务需求和特点，按照确定目标职位、梳理工作职责和范围、选取分析样本、安排行为事件访谈、实施数据整理、构建模型及评估模型的系列流程，在T公司开始了胜任力模型的构建工作。基于此模型的建立，设计了T公司以胜任力模型为基础的人才招聘体系，并在员工离职、试用期通过率及企业口碑等方面的实施效果以及在录用成本和沟通成本方面进行了综合评价。文末，再以T公司某经理岗位为例，对胜任力模型的构建及其在招聘过程中的应用进行了分析研究，通过研究进一步具体验证了胜任力模型在T公司人才招聘中的优势，也对其在实践中的不足之处和下一步的完善与改进方面提出了一定的建议和意见。