ALV公司是一家瑞典的生产汽车被动安全产品的制造商,其在中国的长春、北京、上海、南京、太仓、广州六个城市拥有12家独资或合资公司和1个中国区研发中心,总部于2005年底在上海成立。公司产品涵盖了汽车安全气囊、座椅安全带、ECU和汽车方向盘等。市场占有率持续保持领先地位。公司作为一家先进技术企业,对专业技术人才的要求较高,培养时间也相对较长。然而,公司的专业技术人员在职业生涯发展方面具有局限性。从2009年底的员工满意度调查中发现:专业技术人员的潜在离职风险较高,“职业发展”成为离职趋势的主要因素之一,如何激励和保留这部分核心专业技术人员,为其设计一套合理的职业生涯发展方案,使ALV公司持续健康发展,也就成了摆在企业人力资源管理面前的现实问题。ALV公司专业技术人员职业生涯发展方面主要存在四个方面的问题:职业生涯发展路径单一,公司目前针对专业技术人员的发展空间仅有管理岗位一条通道;缺少工作轮换机会,由于地域因素及缺少相关的管理制度,导致跨职能、跨产品领域之间的专业技术人员很难进行工作轮换;培训支持体系不完善,培训计划缺少针对性,培训课程设置与员工职业生涯发展联系不紧密,员工对培训的重视程度不够;缺乏职业生涯发展方面的指导。产生上述问题的原因是多方面的,如:专业技术人员的职业发展通道设置不科学,培训与员工职业生涯发展脱节,缺乏相应的管理制度支持,职业生涯管理的角色认知存在误区。通过运用人力资源管理中的激励理论和职业生涯管理理论,结合企业实际,作者提出了一套符合ALV公司实际情况的专业技术人员职业生涯发展方案设计思路:一是建立专业技术人员职业发展“双通道”。在原有的“管理通道”基础上增加一条“技术通道”,拓宽专业技术人员的职业发展空间,向他们提供与管理人员平等的职业发展机会,根据不同职能部门的岗位职责,建立每个职能部门专业技术人员的职业发展矩阵,使员工更加明确目标,根据自身的专业特长和优势,选择适合自己的职业生涯发展方向。二是推行专业技术人员岗位轮换制度。通过岗位轮换帮助企业实现人力资源的合理配置,更好地调动ALV公司专业技术人员的工作积极性,发展他们的多技能,丰富他们的工作经验,为员工今后的职业发展做好充分准备。三是完善专业技术人员培训体系。为专业技术人员提供个性化的培训,结合专业技术人员的10项胜任力要素要求制定相关的培训项目,建立专业技术人员的培训路径,提高员工的“胜任力”。四是提高专业技术人员职业生涯规划管理。成立ALV公司职业生涯管理委员会,定期开展有关公司员工职业生涯发展的研讨与管理工作,直线经理帮助和指导专业技术人员制定“员工职业发展计划”并跟踪实施情况。五是制定员工职业生涯管理手册,加强沟通交流。帮助专业技术人员和其他各职级的员工了解职业生涯管理的相关知识与政策,从而促进员工与公司的共同发展。六是加强“人性化”管理,倡导“工作——家庭平衡”。针对专业技术人员职业生涯不同阶段的特点以及家庭各阶段的需要,给予员工适当的帮助,通过组织开展一些活动来缓和因工作与家庭关系失衡给员工带来的压力,实现工作和家庭需要的平衡。最后,作者进行了对该方案的评估并从操作层面分析了方案的实施保障措施。作者介绍了方案实施有效性的评估方法,分析了方案的优点和不足。具体的实施保障措施包括三个方面:观念保障、组织保障和制度保障。由于作者的研究能力有限,设计方案还存在很多不足之处,有待进一步讨论与修正。作者希望本设计方案能为ALV公司专业技术人员职业生涯发展管理提供一些思路和启示,希望通过这套方案的实施,能够真正满足专业技术人员职业发展的期望,有效激发员工的工作热情和调动他们的工作积极性,提高员工满意度和忠诚度,保持企业的持续健康发展,实现企业与员工的双赢。