早期的目标导向理论并未在研究过程中过多的关注工作情境的影响,致使目标导向的前因研究结果存在缺陷。员工目标导向的制定与其所处工作场所的外部情境密切相关,作为一种极端的职场人际冲突,工作场所欺凌自20世纪80年代中期频繁在工作场所发生后,已经成为一种日益严重且值得关注的职场暴力。在中国特殊的文化背景下,尤其受儒家中庸文化中特有的权力取向和逆来顺受内在价值的影响下,工作场所欺凌更倾向于以冷暴力的尴尬形式存在,在很多企业中员工遭遇过上级和同事的辱骂和职场排斥等行为,同时也存在部分企业由于体制层面的问题所导致的难以辞退员工所引发的员工欺凌问题。系统的工作场所欺凌的研究始于90年代北欧的Scandinavia半岛,经过至今20多年的反复探讨已经积累了较为丰富的理论和实践成果,已经被证实与员工的低绩效之间存在密切联系。这种外显化的低绩效表现是否与工作场所欺凌情境下个体对内在目标导向的选择相关缺乏探讨。本研究基于社会信息加工理论,对32个机构的340名员工进行了三阶段纵向研究,探讨了工作场所欺凌对员工目标导向的影响,以及内部地位感知中介作用和心理韧性的调节作用。本文经过实证研究发现:(1)工作场所欺凌负向预测学习目标导向和绩效趋近目标导向,正向预测绩效规避目标导向;(2)内部地位感知正向预测学习目标导向和绩效趋近目标导向,负向预测绩效规避目标导向,并且在工作场所欺凌和目标导向之间均起部分中介作用;(3)心理韧性不仅负向调节工作场所欺凌与内部地位感知的关系;(4)心理韧性进一步调节工作场所欺凌通过内部地位感知影响目标导向的间接效应。研究结论有助于深入理解员工目标导向的形成机制,了解改变目标选择的优化路径,为组织改进管理实践提供了启示。验证了工作场所欺凌理论模型在跨文化背景下的中国情境适用性,拓展了理论的应用范围。采用社会信息加工理论构建工作场所欺凌的理论框架,深化了对过程机制的理解。最后,本文基于结论提出实践意义,目的是旨在强调组织高层对组织制度规范的构建的注重,强化用人机制,提升员工的工作胜任感和价值感,构建高参与度的组织文化提高员工的应对技巧和心理承受能力,保护员工的工作热情,促进员工和企业的共同发展。