本文通过问卷调查了274位企业员工,试图研究变革型领导、交易型领导与员工情感承诺之间的关系,并进一步探讨提升员工组织承诺,尤其是情感承诺的方法。　　 在已有的文献中,国外涉及变革型领导和员工组织承诺的研究很多,但国内对变革型领导与员工情感承诺关系的研究较少,尤其对交易型领导的实证研究更少,对于变革型领导与交易型领导的比较也大多停留在经验性的讨论之上,而缺乏实证分析的数据支持。本文在已有的文献的基础上,将交易型领导也纳入到研究范围内,研究其对员工情感承诺的影响,并与变革型领导对员工情感承诺的影响进行比较。　　 本研究首先在西方研究量表的基础上,通过参考国内学者的相关研究,形成最终的中文版问卷。本文主要采用SPSS首先进行小样本(72个样本)分析,并对量表的信度进行检验,各变量的内部一致性系数(Cronbachα值)都在0.753和0.886之间,表明样本的信度是比较理想的；再使用和LISREL软件对回收的274份有效数据进行验证性因子分析,其结果表明各变量都具有较好的收敛效度和判别效度；最后对整个模型进行结构方程分析,验证本文所提出的假设。数据处理的结构显示:变革型领导的三个变量——领导魅力、领导感召、智能激发都对员工情感承诺具有显著正的影响,而交易型领导的两个变量——权变奖励和消极管理分别对员工情感承诺具有显著的正面或负面影响。　　 本文对提升员工情感承诺的管理启示是:企业领导者要努力培养变革型的领导风格,通过充分地展示自身的领导魅力,向员工描绘企业的美好愿景,增强员工的集体使命感,鼓励员工积极创新,理解和满足员工的个人发展需求,使员工能够认同组织目标,并为了实现企业的愿景而付出不断的努力,从而提高员工的组织承诺,尤其是情感承话。　　 最后,本研究两个主要的局限性在于同源方差和样本代表性的问题,未来的研究有必要在这两个方面加以改善。此外,今后的研究可以从丰富变革型领导、交易型领导与员工情感承诺的中介作用机制的研究入手,并且可以把文化、行业等控制变量放进去,在不同的文化背景、行业特点下,进一步研究这些变量之间的关系,以更深入的指导我国企业的实践。