根据经济学家亚当·斯密(Adam Smith)提出的“理性——经济人”(economic man)理论,工作就是为了取得经济报酬,薪酬对于员工来说是基本的生活保障、具有心理激励作用,更体现人的价值;根据亚当斯公平理论、保健激励双因素理论,优秀的薪酬体系可以改善经营业绩、塑造企业文化、支持企业改革进步等。科学合理的薪酬体系,是实现企业经营战略目标、提升企业竞争力的有力保障因素。薪酬管理,是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程,是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段,它直接关系到企业人力资源管理的成效。它是人力资源管理的重要组成部分,对企业的整体绩效产生影响。薪酬体系建设是薪酬管理工作中的一部分,是指薪酬的构成和分配方式,是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。目前,火电企业大部分都施行基于岗位评价定值的薪酬体系,在电力配售点市场化体制改革、火电利用小时数持续减少,经营效益不佳的整体趋势下,外部竞争力无法充分体现的基础上,薪酬体系如果无法做到内部公平公正、外部具有竞争力,那么就会因为无法充分调动员工的工作积极性而使企业凝聚力不足、竞争力不强,就会因此而制约着企业有效发展。只有构建更加科学、合理的薪酬体系,保证内部公平性,才可能有效激励员工,稳定员工队伍;只有具有外部竞争力,才能吸引行业更优秀人才加入团队。更重要的是可以充分激励员工发掘自我潜能,不断提升自我,增强企业凝聚力,最终发挥薪酬的激励和凝聚职能,可见,科学、合理的薪酬体系对于火电企业的生存和持续发展具有重要意义。威信火电厂成立于2005年,2015年8月之前其薪酬体系是“职级工资+各项补贴”制,之后,构建岗级薪点制薪酬体系,参考同类火电机组单位岗级设置情况,将近120个岗位分成设9级,每级又设16个档级,引导员工不断提升,易岗易薪、稳步提档,对于激励员工队伍起到了较好的作用。但在实施过程中,诸如薪酬不向关键岗位及核心人才倾斜,岗位价值缺乏合理评估,缺乏有效地绩效管理体系等问题和不足也逐步显现。本文作为MBA毕业论文,通过利用所学知识和技术,对威信火电厂岗级薪酬体系进行研究,通过文献收集、研究、调查问卷、实地访谈等进行了研究,发现威信火电厂薪酬体系在设计方面和执行方面存在比较多的问题,已经不适应威信火电厂的发展。本着合法合规性、安定性、公平性、竞争性激励性、灵活性、经济性的原则,提出以企业战略导向为指引、建立起完整的薪酬管理体制的优化目标,就威信火电厂现行的薪点制薪酬体系进行了分析,并从岗位整合,岗薪级次评定,绩效考核制度、自助式福利等四个方面,对威信火电厂薪酬体系提出优化设计思路,以提升薪酬体系的内部公平、外部竞争性。同时,也针对如何确保优化思路得到落实,提出了完善薪酬管理机构,拓宽员工职业发展通道,加强员工教育培训等措施,以保障优化设计得到落实,并取得成效。最后,还针对优化措施提出了一些保障要求,如从优化薪酬管理组织机构、日常及时调整、深化薪酬体系制度建设等保障优化措施得到落实。研究不仅从根本上提高了威信火电厂薪酬体系的公平性和激励性,使企业在市场竞争中获得优势地位,对于同类火电厂的薪酬体系建设具有一定参考价值和借鉴意义。