现代企业的竞争其实是人才的竞争,越来越多的企业凭借人性化的管理方式招募人才,留住人才。仅仅依靠晋升、加薪已经无法满足员工的需求,合理的工作设计是提高员工工作满意度,从根本上减少人才流失的关键。但是,我国人力资源起步较晚,管理者常常忽视了员工基本心理需要,特别是胜任需要的满足。任务过多过重,操作过于机械化,过多负面的反馈评价等都将给员工的心理造成重大的影响,挫败其胜任感。目前,大量的研究讨论了胜任挫败对当前任务的影响,如出现员工工作意愿低、身心受到损害等情况。关于胜任挫败的跨任务影响的研究还非常少,少数的探索胜任挫败的跨任务影响前沿性研究仍停留在动机层面。个体参与后续活动的具体表现,如个体的工作绩效仍不明朗。因此,本文的研究一探究了前一项工作的胜任需要挫败将会对后续任务的工作绩效有何影响。心理韧性作为一种缓冲因素能帮助个体在面临逆境时,更快恢复,研究一中加入了这一个体差异,探究其是否能够帮助更好恢复胜任感。研究一的结果表明,在胜任需要挫败后,如果不采取其他措施,个体在后续任务中的工作绩效有显著的降低。基于研究一的结论,如果不采取恰当的措施,胜任挫败的蔓延效应会导致胜任挫败的消极影响一直扩散到后续的任务。人们在工作场景中并不只是被动地接受任务,而是有机会对任务进行重塑。工作重塑为个体提供了重新满足其心理需要的机会,有助于降低胜任挫败的消极影响。因此,研究二给予个体为自己重塑工作的机会,探究在胜任挫败后个体会有怎样的诉求,即个体在经历胜任需要挫败后,对自身工作任务会做出怎样的改变。同时,研究二加入了成长思维这一个体差异,探求其是否能在胜任需要挫败对后续任务影响的调节中发挥调节作用。研究结果显示,胜任需要挫败后个体在实践操作中给自己设计的工作任务的丰富化程度没有显著差异。此外,成长型思维作为调节变量影响了被试在胜任需要挫败后的工作诉求,低成长型思维个体在经历胜任需要挫败后,在后续的任务中,更倾向于选择社会接触和技能多样性程度较低的任务,即低成长型思维个体会有让工作变简单的倾向。据此,本文的研究结果拓展了胜任需要挫败的跨任务影响研究,再次证明了基本心理需要挫败的蔓延效应。研究采用了客观的指标测度了胜任需要挫败的跨任务影响,相比前人研究只关注胜任需要挫败对动机的影响更进了一步。另一方面,本研究首次结合基本心理需要与工作重塑热点两个领域内容进行研究,选择工作重塑作为胜任需要挫败的结果变量且在实验中通过工作任务的选择客观测度个体的工作重塑行为,克服以往个体通过量表主观报告其行为倾向的不足。本研究基于自我决定理论,通过行为学实验、问卷调查的方法,进行了与胜任需要挫败的跨任务影响相关实验。研究一、研究二的结论相互补充,启示管理者在工作中应当注意保护个体的胜任感。管理者要注重工作重塑培训、关注员工的个体差异,采取不同的措施帮助胜任需要挫败的员工更好地投入工作。