吃苦耐劳是我们中华民族的美德,也是我国经济腾飞的基础。近年来的调查也揭示了超时工作和加班正在成为互联网和信息技术行业的标志性存在。但是,在我国进入社会主义市场化新的时期,我们需要反思这些加班加点,艰辛劳动的人们是否感受到工作给他们带来的快乐和幸福呢?也就是劳动者在工作中是否有一个良好的生活质量和感受呢?西方的一些学者提出了工作投入的概念,来描述员工的工作行为与心理体验。他们认为,工作投入状态是一种以活力、奉献和专注为特征,是与工作相关的、积极的、满意的心理状态;而工作狂则是一种在内在驱力(inner drive)支配下的偏执性工作沉迷状态。具有工作狂现象的员工就像被工作的“幽灵附身”,无法摆脱,但是又感受不到工作的乐趣。当然,当员工在工作中长期处于紧张焦虑状态,工作变得毫无热情与动力,那么他们就成为工作倦怠一族了。这三种工作的状态也必然与员工的留任还是离职相关。工作投入状态能够带给员工良好的心理体验,成为员工留任工作的重要因素。因此,如何改善工作状态,提高留任意愿就成为企业管理者和组织行为学者们共同关心的话题。近年来,关于“员工--组织关系”的研究为我们提供了新的视角。徐淑英曾经从人力资源管理的角度探索组织中员工—组织关系的建设策略,也就是组织对员工—组织关系的投资模式。当然,员工--组织关系建设不仅仅局限于人力资源范畴,而是一个贯穿于整个企业管理系统的活动,有必要扩展到企业的人文关怀、组织文化等领域。另一方面,近年来社会心理学关于人际关系的研究也展示了人们之间不仅仅存在着以交换为核心的关系,还存在着以社会认同和共同体理念为内核的共有关系(Communal Relationship)。例如,Fiske提出的四种基本社会关系中就包含了共有分享(Communal Sharing)关系。而Clark和Mills则认为在交换关系之外存在着共有关系。因此,关于员工—组织关系的建设应该引入当前研究揭示的共有关系,并探索其相应的组织投资策略,分析其产生作用的机制。我们认为,员工—组织关系建设能够改善员工的工作投入和留任意愿,其管理心理机制在于员工对于组织的认知和情感产生了变化。其中,组织认同作为员工对于组织的认识,以及组织承诺作为员工对组织的情感依附在不同的员工—组织关系模式下是不同的,由此影响了员工工作投入和留任意愿的变化。本论文沿着这样的“员工—组织关系—>员工对组织的认知与情感依附—→工作投入和留任意向“思路,通过三个部分共6项研究先后分析了员工—组织关系的类型及相应的组织投资模式,员工—组织关系建设对于改善员工工作投入的作用,以及组织认同和组织承诺作为员工对于组织的认知和情感依附,在其中所发挥的作用机制。论文的主要研究内容及结论如下:(1)第一部分包含两项。研究一采用个案研究的方法,使用Atlas.ti 5.0对23名员工的访谈结果进行扎根理论的分析。通过三个级别的编码最终建构出“组织投资”-“员工行为/态度”的员工-组织关系理论模型;研究发现,在员工-组织关系建设中,组织投资策略除了物质性投资和发展性投资外,还存在情感性投资和理念性投资。情感性投资包含关怀与支持、认可与欣赏以及和谐的人际与团队氛围的塑造;理念性投资包含规范与经验的传递、在集体交互中塑造关于集体身份与关系的认知以及公开传播组织文化。与之相对应的员工--组织关系也表现为两类四种关系,即基于物质的短期交换关系,基于发展的长期交换关系,基于情感的共有关系和基于认同的共有关系。研究二采用定量研究法,根据已有的“组织投资”量表,结合研究一的定性研究结果,通过两次独立取样,共1001个样本,对员工--组织关系建设的4种组织投资策略进行了验证,并形成了由27个题项构成的组织投资评价量表。(2)第二部分由研究三构成,即员工-组织关系建设策略对工作投入的影响。当前关于工作投入的研究存在两种不同的评价方式,Shaufeli等人开发的UWES量表以“活力”、“奉献”和“专注三个方面评价工作投入,而Spence等人提出的WorkBat量表用“工作卷入”、“工作乐趣”、“工作驱力”三维度来区分工作投入和工作狂两种状态。本研究采用现场收集的方法,获取647对领导和员工的配对数据,分析了员工--组织关系建设的四种组织策略对这两种评价方式下的工作投入状态的影响。研究发现组织的发展性投资和理念性投资是提升员工工作投入的主要影响因素;另一方面,从Spence的理论角度看,作为工作投入核心指标的员工乐趣和工作驱力两个指标受组织的理念投资影响,而工作卷入则不受影响。同时研究也发现组织的物质性投资在构建员工--组织关系方面似乎并没有太大作用。此外,针对组织在员工--组织关系建设中采用的四种投资策略的组合分析揭示了“低物质长期”、“贫乏型”、“中等物质短期”、和“均衡丰沛”四种组织投资模式,其中“中等物质短期”(226)和“低物质长期”(195)型组织投资模式样本最多;在“低物质长期”和“均衡丰沛型”组织投资模式下,员工的工作驱力、工作乐趣、和工作投入水平显著高于其它。(3)研究四、研究五与研究六作为论文第三部分探讨了员工-组织关系建设对员工工作投入和留任意愿的影响机制。研究四从心理契约角度的分析。结果发现,理念性投资能够有效提升员工的关系型心理契约、减少员工的交易型心理契约倾向;关系型心理契约完全中介了组织投资对工作投入的影响、交易型心理契约则部分中介了组织投资对工作投入的影响;在四种不同的组织投资模式下,“低物质长期型”和“均衡丰沛型”投资时员工的关系型心理契约显著高于其他。研究五从组织承诺与认同探讨员工-组织关系建设对工作投入和留任意愿的影响机制。在对316组配对数据的分析后发现:共有型员工-组织关系对员工的情感性承诺、组织认同、工作投入和留任意愿都具有显著影响;组织的理念性投资能够提升共有型员工-组织关系。理念性投资能够通过共有关系的建立提升员工的组织认同,进而提升员工的留任意愿;理念性投资能通过共有关系的建立直接提升员工工作投入;而情感性投资则能通过提升员工的情感性承诺而提升工作投入和留任意愿。该结果证明了本研究提出的员工的组织认同和组织承诺作为员工--组织关系建设影响员工工作投入和留任意愿的机制。研究六在研究五的基础上探讨员工关系倾向的调节作用。对数据进行组织投资和员工关系倾向进行匹配,发现在不同的匹配模式下,员工的共有关系、交换关系、组织认同、组织承诺及工作投入的水平不同。此外,共有关系倾向调节“中等物质短期型”组织投资对员工情感承诺和组织认同的影响过程,也调节“贫乏型”组织投资对员工情感承诺的影响过程。说明这两种员工--组织关系建设的组织投资模式有效性与员工共有关系倾向密切相关。员工的交换关系倾向仅仅调节“低物质长期型”组织投资对员工留任意愿的影响过程。