进入信息经济时代，越来越多的人认识到管理沟通对于企业管理的重要性，因此，如何让沟通成为企业管理的有效工具，更系统地为企业管理服务，引起了管理界的高度重视。同时，随着全球竞争的加剧，人力资源在企业中占据着日益重要的地位，如何提高员工组织承诺、降低离职率，提高员工绩效成为影响企业生存和发展的重要问题。自Dale level(1959)提出了沟通满意度(communication satisfaction)的概念之后，国外大量学者通过研究发现，提高沟通满意度，能增加雇员的工作满意度以及组织承诺，直接提高企业的生产能力，使企业获得较高的工作效率和竞争能力，并且提高企业的整体绩效水平。但是，以往关于沟通满意度的研究结论都是基于国外背景得到的，国内关于沟通满意度的研究起步很晚，最早的是严文华(2001)在自己的博士论文中对沟通满意度的影响因素进行了分析。之后，陆续有国内其他学者对沟通满意进行了研究，但是研究还是主要集中在沟通满意度的影响因素以及同工作满意度这一组织变量的关系研究上，沟通满意度同其它组织变量的关系研究还存在一大片空白。因此，本文希望在中国文化背景下探讨沟通满意度与组织承诺、离职倾向、工作绩效之间的关系。　　为了找到本文研究的理论支持，本文在第二部分对各研究变量的以往研究作了文献综述，对各研究变量的定义、影响因素、前因变量以及后果变量等进行了总结、阐述。而在对各研究变量之间关系进行综述后发现，国外已经有学者对沟通满意度同组织承诺、离职倾向、工作绩效分别作了研究，且发现了两者之间分别存在着显著的相关关系，但是并没有探讨组织承诺在其中的中介作用。国内对于沟通满意度的研究甚少，且起步较晚，没有对这几个变量之间的关系进行研究。而在许多因果模型中，学者们经常利用组织承诺作为中介变量研究个体特征、工作经历等对离职过程的影响，因此，本文通过组织承诺研究沟通满意度对离职倾向以及工作绩效的影响在理论上是具有可操作性的。　　在文献综述的基础上，本文提出了研究模型及主要假设，主要探讨:人口统计学变量是否影响各研究变量，特别是对于沟通满意度的影响;沟通满意度是否影响组织承诺，进而影响离职倾向以及工作绩效，或者沟通满意度仅仅是直接影响离职倾向与工作绩效;发现沟通满意度对于离职倾向以及工作绩效的影响状况。本文对于各研究变量的操作性定义及维度的界定如下:沟通满意度是个体对其组织沟通各个方面的满意程度，采用了沟通氛围、媒介质量、个人反馈、上行沟通、水平沟通、组织整合、组织远景7个维度进行衡量;组织承诺是指个人对某一组织认同与投入态度的相对强度，采用的是单维度;离职倾向是指个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会倾向的强度，采用的也是单维度;而工作绩效包括任务绩效与周边绩效两个维度，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，周边绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。　　本文在问卷设计、发放、回收以及数据录入的基础上，通过SPSS统计软件对问卷的信度进行了检验，并对研究模型及假设进行检验，而主要的数据分析方法是独立方差t检验、单因素方差分析(One-way ANOVA)、相关分析以及回归分析。　　通过对215位在职工作人员的调查问卷分析发现:不同性别对周边绩效有着显著差异，不同年龄对任务绩效有显著差异，不同工作年限对沟通氛围、媒介质量、组织整合、组织远景、组织承诺、离职倾向以及任务绩效有显著差异，不同学历的员工对上行沟通和周边绩效有显著差异，不同层级的员工对组织远景和任务绩效有显著差异;各研究变量之间都存在着显著的相关关系;沟通满意度分别对组织承诺、离职倾向、工作绩效及其两个维度具有显著的影响;沟通满意度通过组织承诺中介影响离职倾向，但没有通过组织承诺中介影响工作绩效。　　在总结了研究结论的基础上，本文提出了相应的企业管理建议:提高男性员工的团队合作态度及工作积极性;加强新老员工之间的合作交流;为低学历的员工提供良好的学习环境;注重对基层员工的工作技能的培养;让他们能够更多的了解到公司的政策、目标以及各项重大变动;改善沟通状况，提高员工组织承诺及工作绩效、降低离职率。　　虽然研究结果验证了大部分的模型及假设，但是本文还存在着一些局限性，主要包括问卷设计、样本以及研究内容几个方面，后续研究者可以对各研究变量的量表进行改进或者修改，在不同群体中进一步验证本文研究的结论，继续寻找沟通满意度同工作绩效间的中介变量。希望本研究能够为后续研究者提供一些可供借鉴或者进一步完善的东西。可以说，通过本文的研究具有以下意义:丰富了国内关于沟通理论的实证研究，特别是关于沟通满意度的相关研究;进一步丰富了关于离职倾向以及工作绩效的实证研究;有助于提高企业管理者的管理沟通能力、提高员工的工作绩效、组织承诺，降低离职率。从中能够看到在本文研究的基础上进行后续研究的价值。