经过多年的努力，中国科技发展正进入从数量增长到质量提高的跨越期。近年来，中国科学研究系统越来越先进，人才培养体系日益完善，科学技术及工程自主创新能力也在迅速发展。互联网时代巨大的市场规模、多元化的消费需求和较高的创新效率均为创新提供了巨大的机会。更重要的是社会主义的中国特性体系能够有效地将重点放在突出关键问题与合理分配资源上，这是以创新发展的基本保障。
　　企业创新能够提高企业的核心竞争力。尽管中国非常重视企业创新，一直强调加大对中小企业创新的扶持力度，但企业创新具有风险性、不可预测性、长期性、劳动密集性等特点，这导致一些企业缺乏创新能力。实际上，企业创新不仅需要高层的管理和决策，还需要员工的参与。高管薪酬过低可能会挫伤高管积极性，加剧委托代理问题而不利于创新；而高管薪酬过高可能会让员工产生不平衡心理而降低其参与度。因此如何设计最优的激励合同是值得关注的问题。然而，如今对薪酬差距的研究主要侧重于薪酬差距对管理人员行为和企业绩效的影响，且尚未得出一致的结论。而本文考察了不同类型的薪酬差距对企业创新的影响，这对企业设计薪酬激励合约、政府颁布公平效率相关政策具有借鉴意义。
　　本文采用了2007-2017年沪深两市A股上市公司研究数据，考察了不同类型的薪酬差距与企业创新之间的关系。首先，由于专利数据具有左断尾的特征，本文构建了托宾模型。研究表明，三种类型的薪酬差距对企业创新具有不同的影响。根据锦标赛理论，企业内部高管-员工薪酬差距以及企业外部高管-高管薪酬差距可以促进创新产出，且企业外部高管-高管薪酬差距对企业创新的促进效应比较强。而企业内部高管-高管薪酬差距会阻碍创新质量。接着，本文以企业规模中位数为临界分为两个分样本并进行回归，分样本回归结果表明高管-员工薪酬差距对创新产出的促进作用发生在大规模企业，而企业内部高管-高管薪酬差距对创新的抑制作用发生小规模企业。本文认为小规模企业各项资源缺乏、抗风险能力差，因而薪酬差距不足以促进其创新。再者，小企业的薪酬体系还不如大企业完善，企业内部高管-高管薪酬差距会加剧一些管理者的不公感，阻碍创新绩效。本文亦基于生命周期视角研究薪酬差距对创新产出的动态效应，结果表明，薪酬差距的影响主要集中在企业成长期和企业成熟期，由于衰退期的企业风险承担能力较弱、技术设备落后等原因，薪酬差距对其创新产出影响较小。然后，为弱化内生性本文以2015年“限薪令”为准自然实验，用PSM-DID方法考察了薪酬差距对创新产出的影响。本文先使用2010、2011、2012、2013、2016及2017年的数据探究了2015年“限薪政策”对薪酬差距的影响，然后考察了该政策是否能通过影响薪酬差距来影响创新绩效。本部分结果表明2015年“限薪令”只降低了企业内部高管-高管薪酬差距，并且提高了创新产出。最后，本文探讨了薪酬差距对创新绩效的作用机制，本文发现薪酬差距对创新产出的影响并不单单是影响了研发投入，进一步研究发现薪酬差距影响了人力资本进而影响创新产出，具体来说高管-员工薪酬差距及企业外部高管-高管薪酬差距会提高管理层中高等学历的比例进而促进创新，而企业内部高管-高管薪酬差距会降低该类人员比例进而抑制创新。
　　本文有以下四点贡献：（1）前人研究以专利衡量企业创新时，多以专利数量作为被解释变量，部分学者以发明专利的数量代表专利质量。专利引用量可反映外界对该专利的认可度，因此专利的被引用量可客观地刻画创新质量。本文获得了专利引用数量数据，从而以专利引用量及发明专利申请量衡量创新质量。（2）基于动态生命周期视角，探讨了薪酬差距对处于不同生命周期的企业的不同效应，这可为处于不同生命周期的企业设计薪酬激励体系提供参考；（3）弱化内生性问题时，本文未采用行业均值作为工具变量，而是以2015年“限薪令”为自然实验，基于倾向得分匹配的双重差分法（PSM-DID）做了进一步探讨，研究结果对政府采取进一步“限薪政策”提供理论参考；（4）在机制探讨中，考虑到人力资本对企业绩效的影响，本文将薪酬差距与人力资本联系起来，发现薪酬差距可以通过人力资本影响创新绩效。