当代的企业越来越意识到人力资源的重要性，明确表示员工是企业最宝贵的资源。人力资源早已构成企业核心竞争力的关键性战略资源，怎么样吸引有价值的员工加盟企业，并且让这些优秀员工和企业共同发展，已经成为了企业人力资源管理者的重要课题，同时也关系到企业的生存和发展，因此人才的争夺也已经成为企业之间竞争的一个重要方面。在此背景下，人力资源六大模块中的人员招聘则显得尤为重要，笔者作为一个在人力资源领域工作逾十年且主要关注于企业人员招聘的从业人员，想结合目前工作中实际的操作现状和公司面临的招聘问题做出分析和研究。本文以A公司作为研究对象，首先介绍了A公司的背景以及其人力资源管理现状，针对于2010年到2012年A公司的招聘相关数据进行统计，找出目前A公司招聘的现状为新招人员的流动率非常高，达到了25%，通过对A公司用人部门经理的访谈个对离职员工的离职调查表的统计，找出A公司目前招聘存在的主要问题为：工作分析不规范导致用人部门对岗位定位不清晰；人员和职位的匹配度低；缺乏对候选人内在素质的挖掘；面试准备不充分以及面试官的随意性。针对于A公司目前招聘存在的问题，本课题运用了工作分析理论、人职匹配度理论以及胜任力模型来进行分析，找出A公司用人部门对岗位定位不清晰源于缺乏对岗位的工作分析；人员和职位的匹配度低是缺乏对候选人的人格分析以及对岗位所要求的任职者的人格分析；同时忽略胜任力模型也使得公司难以在面试中对候选人内在素质的挖掘通过数据和研究表明，为解决A公司目前招聘存在的问题，本课题从5个方面提出来相应的对策和建议，第一是做好工作分析，对岗位进行明确定位，明确岗位的工作职责以及任职要求；第二是进行人职匹配度的对比和分析，采用一些心理测评或性格测评工具对目标候选人进行测试，以力求最大可能地提高人职匹配度；第三是创建基于胜任力的人员招聘和甄选模式，并以此作为人员面试和甄选的重要手段；第四是转变现有人员的理念，重视面试；第五是建立专业的面试官队伍，杜绝资质不合格的人员来主导面试的现象。本课题希望通过以上的方案和解决对策，能够在一定程度上解决A公司目前存在的人员招聘问题，或者能为A公司解决现有招聘问题提供一定的思路和建议。