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目的本研究旨在调查急诊护士离职意愿现状,从急诊护士一般资料、护理工作环境、工作-家庭冲突三方面探讨离职意愿的影响因素,为护理管理者采取有效的干预措施,降低急诊护士离职率,保障护理队伍的稳定性提供理论依据。方法本研究为横断面研究,采用方便取样法抽取济南市5所三级甲等综合性医院急诊科247位护士进行问卷调查。调查内容包括四部分：一般资料问卷、离职意愿量表、护理工作环境量表、工作-家庭冲突量表。采用描述性统计分析、独立样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、多元线性回归等方法对急诊护士一般资料、离职意愿、护理工作环境、工作-家庭冲突等情况进行统计分析。结果本研究共发放调查问卷265份,收回有效问卷247份,有效回收率为93.21%。具体结果如下：1.急诊护士离职意愿总分为(14.54±3.31)分,总均分为(2.42±0.55)分,指标值为60.58%。各个维度得分分别为离职意愿Ⅰ(2.25±0.68)分,离职意愿Ⅱ(2.27±0.70)分,离职意愿Ⅲ(2.76±0.56)分；根据指标值高低划分依次为：离职意愿Ⅲ68.88%；离职意愿Ⅱ56.62%；离职意愿Ⅰ56.13%；离职意愿在4个等级分配比例为：很低6人(2.4%),较低48人(19.4%),较高175人(70.9%),很高18人(7.3%)。2.急诊护士护理工作环境总分为(88.05±7.68)分,总均分为(2.84±0.25)分。各维度平均得分由高到低依次为：医护合作(3.07±0.38)分、高质量护理服务的基础(2.98±0.26)分、护理管理者的能力及领导方式(2.93±0.35)分、充足的人力和物力(2.65±0.36)分、护士参与医院事务(2.63±0.33)分。3.急诊护士工作-家庭冲突总分为(50.85±7.54)分,总均分为(2.83±0.42)分；WIF、FIW平均得分为(3.19±0.59)分和(2.46±0.43)分；各维度平均得分由高到低依次为基于时间的冲突(2.90±0.59)分、基于压力的冲突(2.88±0.51)分、基于行为的冲突(2.68±0.43)分,各维度中WIF得分均高于FIW得分。4.独立样本t检验和单因素方差分析结果表明,不同性别、婚姻状况、每周加班时间、身体健康状况的急诊护士离职意愿差异无统计学意义(P>0.05)；不同年龄、急诊工作年限、职称、职务、最高学历、用工性质、每周夜班数、月收入、工作满意度的急诊护士离职意愿差异有统计学意义(P<0.05)。5.Pearson相关分析结果显示,护理工作环境总分及各维度与离职意愿呈低度到中度负相关(r=-0.227～-0.477,均P<0.01),工作-家庭冲突总分及各维度与离职意愿呈低度正相关(r=0.169-0.320,均P<0.01)。6.多元线性回归结果显示,年龄、本科学历、每周夜班1-2次,护士参与医院事务、充足的人力和物力、基于时间的冲突为急诊护士离职意愿的预测变量,这6个变量能解释急诊护士离职意愿42.3%的变异。结论1.急诊护士离职意愿处于较高水平,离职意愿处于较高和很高等级的护士占78.2%。2.急诊护士对所处护理工作环境总体较满意,护理工作环境越满意,护士离职意愿越低。3.急诊护士工作-家庭冲突处于中等水平,感受到的WIF大于FIW,工作-家庭冲突越强烈,护士离职意愿越高。4.急诊护士离职意愿受年龄、急诊工作年限、职称、职务、最高学历、用工性质、每周夜班数、月收入及工作满意度等因素的影响。5.年龄、本科学历、每周夜班1-2次、护士参与医院事务、充足的人力和物力、基于时间的冲突是急诊护士离职意愿的预测变量。年龄、护士参与医院事务、充足的人力和物力对离职意愿有正性预测作用；本科学历、每周夜班1-2次、基于时间的冲突对离职意愿有负性预测作用,提示护理管理者要关注影响护士离职意愿的因素,并采取相应干预措施来降低急诊护士的离职意愿。