企业社会责任(Corporate social responsibility,CSR)是企业在发展经济的同时,促进社会福利,推动社会进步。历经百年发展,企业社会责任亘古常新。近年来,伴随着“一带一路”的国际倡议深入人心,企业社会责任知行合一则成为大势所趋。一些企业身先士卒迈入到社会责任实践队伍,却遭遇重重挑战。例如,大多数企业缺乏对企业社会责任内涵的深刻认知,简单将其理解为无偿奉献的捐赠行为,或者脱离企业运营、毫无价值创造的好人好事。如何真正将社会责任与企业文化的融合、企业员工的互动、企业日常的运营接轨,成为困扰企业的现实难题。国外学者对该主题的研究比较成熟,视角纷纭,理论众多,莫衷一是。相反,国内学者对企业社会责任的研究还处在探索阶段,理论研究难以满足实践发展。且现有大多研究是基于宏观层面的外部人视角,缺乏更为微观的内部人视角研究。再者,中西传统文化差异较大,经济发展水平高低不同,尽管国外研究成果累累,却难以指导新时代中国情境下的企业社会责任实践。社会责任型人力资源管理(Socially responsible human resource management,SRHRM)是指把企业社会责任融入到企业的人力资源管理,通过人力资源管理各项职能,如招聘、培训、薪酬等来充分调动组织的各项人力、物力、财力,建立责任愿景、培训责任技能、培养责任人才,开展适合组织的情境化社会责任实践,即社会责任型人力资源管理。SRHRM作为开展社会责任的政策实践,能否平衡商业利益和社会利益,实现企业和社会的共赢?目前仅有少数学者理论探讨并实证检验了SRHRM对企业内部员工的积极影响,并无研究探索“鱼和熊掌能否兼得”这一关键问题。因此,本文借鉴了Parker的主动动机模型,综合考虑“冷”的认知机制和“热”的情感机制,分别从“应该做”“能够做”“想要做”三条路径层层递进的去探讨中国情境下的SRHRM能否同时提升员工的组织绩效和社会绩效及其内在机理。本文选择员工的任务绩效、组织公民行为拟合员工对组织的绩效,选择志愿者活动拟合员工对社会的绩效,通过三个实证研究考察SRHRM对这两种结果的影响。最后,本文通过314组领导-员工配对数据,实证检验三个研究中的假设,基本上证实“鱼和熊掌可以兼得”这一假设。具体研究结论如下:(1)研究一拟合“应该做”路径,基于身份理论和身份建构模型,探讨并发现SRHRM能通过塑造员工的亲社会身份来影响员工的绩效改进,包含任务绩效、OCB和志愿者活动。此外,长期导向显著调节SRHRM的影响效果,而自我提升动机则没有产生显著的调节效应。(2)研究二拟合“能够做”路径,基于自我效能理论,探讨并证明SRHRM能够通过塑造员工的亲社会自我效能来提升后续的OCB、志愿者活动,对任务绩效却无显著影响。此外,人-工作匹配对SRHRM的作用效果具有边界效应。(3)在“应该做”“能够做”这两条“冷”的认知机制基础上,研究三则基于热的情感机制,拟合“应该做”路径,从情感事件理论的视角,探讨了SRHRM能否通过激发员工的同理心来影响其后续的绩效表现。研究发现,SRHRM能够通过激发员工同理心来提升员工的任务绩效、OCB和志愿者活动。此外,分配公平会调节SRHRM的作用效果。本文的研究结论对SRHRM、企业社会责任和人力资源管理都具有重要的理论意义和实践启示,创新点如下:首先,本研究在前人基础上进一步探讨SRHRM定义、内涵、影响效果及作用机理。具体来说,第一,本文综合考察了SRHRM对员工组织绩效、社会绩效的双重影响,弥补了以往关于SRHRM研究仅仅关注组织绩效的局限,证实了SRHRM可以实现企业和社会双赢。第二,本文基于一个整合的动机模型,从“应该做”、“能够做”、“想要做”三个方面探讨SRHRM对员工影响及其边界条件,为今后开展SRHRM对员工影响提供一个全面的理论框架。第三,本文从自我提升动机和未来导向、人-工作匹配、分配公平四方面考察了员工个体特征、文化特征、时代特征、组织文化对SRHRM影响的边界效应,厘清了中国情境的SRHRM的影响范围。其次,本文进一步推进了企业社会责任由宏观走向微观,由外部走向内部、由结果走向过程的发展。最后,本文对未来可持续发展的人力资源管理具有重要意义。